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kionawaka
kionawaka, 行政書士
カテゴリ: 法律
満足したユーザー: 1355
経験:  中央大学法学部法律学科卒 行政書士事務所経営
62775484
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•性犯罪被害届未提出では解雇または自己都合退社は止むを得ないのでしょうか。 •勤務時間外の飲み会では会社の管理責任

解決済みの質問:

•性犯罪被害届未提出では解雇または自己都合退社は止むを得ないのでしょうか。
•勤務時間外の飲み会では会社の管理責任は問えないのでしょうか。
•会社に戻る事はできないので、 ゆくゆくは退社する事になると思いますが、
 被害届を出す前に解雇される可能性がある為、ご相談させて下さい。


六月初旬、同棲中(四年間)の女性が、休日での会社の飲み会に出席し、明け方、泥酔状態で上司にホテルへ連れ込まれ、性犯罪被害を受けました。記憶は断片的ですが、あるとのことです。

その後、本人は記憶が無い事にして一ヶ月ほど出社していましたが、上司の保身的な発言や行動から、現在は出社できなくなっています。8/6から休み、9/5で有給も全て消化し、現在は欠勤している状態です。

会社には「記憶がある事以外の一連の事情」と、出社したくても出来ない現状を説明し、しばらく休職をさせてもらいたいとお願いしたのですが、回答は、復帰するのであれば現場は変更するが、事情が事情だけに現場復帰は難しいだろうというものでした。今週末までに進退を決めるように言われています。

このまま欠勤が続くようだと解雇になること、そうならないように、退職した方が良い事を示唆されています。現在、その上司については配置が変更されていますが、業務上、電話のやり取りくらいは仕方が無いとのことです。

弁護士、女性相談センター、犯罪被害者支援センター、犯罪被害者ホットラインへは相談しました。結果は被害届を出し、弁護士へ相談せよとのことでした。ただ、被害届を出すには彼女の状態、気持ちとしてもう少し時間がかかりそうですが、刑事、民事での裁判を起こす事は視野に入れています。

体力的、待遇的にも非常に厳しい会社の中で頑張ってきたので、上司から被害を受けた上に解雇または自己都合退職というのが悔しくてたまらないようです。


退職してしまうと、会社、上司との関係性が無くなるので、
被害を訴える場合の力が弱くなるのでは無いかとの懸念もあります。

現状が働けない状態である以上、まずは自己都合退職するしかないのでしょうか。もうしばらくの休職か、ダメであれば会社都合退職を交渉する余地はあるのでしょうか。

長文申し訳ございません。
この状態でまずはどのように動けば良いか迷っています。
ご教授の程、宜しくお願い致します。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 法律
専門家:  kionawaka 返答済み 4 年 前.
  • 性犯罪被害届未提出では解雇または自己都合退社は止むを得ないのでしょうか。

←そんなことはありません。解雇は客観的に合理的理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、権利濫用として無効です(解雇権濫用 労働契約法第16条)。

  • 勤務時間外の飲み会では会社の管理責任は問えないのでしょうか。

←勤務時間の延長と解されるような状況下でのセクハラであれば、会社の管理責任は肯定されます。

 

  >現状が働けない状態である以上、まずは自己都合退職するしかないのでしょうか。もうしばらくの休職か、ダメであれば会社都合退職を交渉する余地はあるのでしょうか。

 

 私傷病休職後、復帰が難しい場合は自然退職という就業規則の規定がある場合なら、自然退職規定じたい違法とまではいえません。

 

 しかし、本件では、上司によるセクハラ(強姦罪 刑177条)の上、自己都合退職にしろというのですから、権利濫用の三乗です。

 

 強姦罪での告訴、民事賠償(加害労働者からの不法行為)については、別に論ずるとして、

 

 辞める場合、会社が自己都合離職と突っ張ってきた場合、離職票に労働者の異議申し立て欄がありますので、異議申し立てが可能です。また会社に会社都合離職にして合意退職したいので合意書にサインしてくれと持ちかけるのも効果的です。

 

 解雇権濫用については地方裁判所に労働審判の申立てが可能です(これは加害労働者をタゲにすることはできませんが、セクハラ加害者たる利害関係人として引きずり出すことが可能です)。在職のままでも、離職後でも大丈夫です。ただ離職票、就業規則、雇用保険被保険者証又は健康保険被保険者証の写しなど証拠書類の整備が必要です。

質問者: 返答済み 4 年 前.

ご回答頂きまして有り難うございます。


返信が遅くなりまして、大変申し訳ございません。


 


この件における解雇理由の客観的な合理性の有無は、飲み会が業務時間の延長と見なされるか否か、という点にあるという事で合っていますか?


 


飲み会は、休日に職場の関係者が集まって開かれた物です。


上司の行為が休日におけるものの為、会社側としては、職場の問題ではなく個人的な問題であると言われました。


 


以前から会社側は、この上司の人間性、管理能力、共に、管理者としては不適格である事は承知していて、業務の知識面で仕方が無く配置していた事は認めています。


酷いパワハラが日常的なこの上司の下へ彼女を配属し、挙句、今回の様な事態を引き起こした点について、業務時間外であろうと、会社の責任は問われないものなのでしょうか。


 


業務規則については本社にしか置いて無いそうで、休職期間や自然退職についての規程がどのように定められているかは不明です。 なので仮に解雇となった場合の労働裁判については、証拠書類が揃えられません。


 


会社には、まずはへ会社都合での離職を持ちかけてみます。


その際の合意書という物はこちらが用意するのですか?


合意書に双方がサイン→退職届けを出す、という流れでしょうか。


その際の手続きについて、詳細を相談できる所も教えて頂けないでしょうか。


 


離職後の被害届けや民事訴訟は、不利になったりしませんか?本人はその心配をしています。


不利になる可能性があるのであれば、休職をお願いするしかないですが、規定上認められないという事であれば、自然退職になるよりは、こちらから退職した方が良いのでしょうか。


 


また、本件は準強制わいせつに当たると思われます。


準強制わいせつというのは、どの様に、わいせつの事実を証明するのでしょうか。


わいせつ行為については自分の断片的な記憶しかなく、上司も否定している状況では、その記憶自体が証拠になりますか?


 


彼女が警察に行けない理由が、全てを覚えていない事にあります。


 


再三、自分の口で相談窓口で話した事が、全て無駄であった上、また被害届けや訴訟を起こしても認められない被害なのではないかという心配、それならば言いたくないという心情があります。


 


この様なケースは、被害届けを出してから離職した方が良いのでしょうか。


 


何度も申し訳ありません。ご相談させて下さい。

専門家:  kionawaka 返答済み 4 年 前.

>この件における解雇理由の客観的な合理性の有無は、飲み会が業務時間の延長と見なされるか否か、という点にあるという事で合っていますか?

 

→少し異なります。下記の休職を続けざるを得ない事情が果たして解雇事由として妥当なのか、解雇権濫用に当たらないかが問題です。

 

 

>会社には「記憶がある事以外の一連の事情」と、出社したくても出来ない現状を説明し、しばらく休職をさせてもらいたいとお願いしたのですが、回答は、復帰するのであれば現場は変更するが、事情が事情だけに現場復帰は難しいだろうというものでした。今週末までに進退を決めるように言われています。

このまま欠勤が続くようだと解雇になること、そうならないように、退職した方が良い事を示唆されています。

 

→退職勧奨ないし退職強要にあたり、不法行為(民709条)が成立します。

 

>飲み会は、休日に職場の関係者が集まって開かれた物です。

 

上司の行為が休日におけるものの為、会社側としては、職場の問題ではなく個人的な問題であると言われました。

 

→飲み会が任意のものでない場合は、業務の延長線上にあるととらえられます。

そうでなくても、飲み会は会社の業務外と解されすのであれば、逆に飲み会だったら何をしてもよい、さわり放題好き放題男性天国ということになり、世の中セクハラはなくなります。そんなバカは話はありません。

 

 

>業務規則については本社にしか置いて無いそうで、休職期間や自然退職についての規程がどのように定められているかは不明です。 なので仮に解雇となった場合の労働裁判については、証拠書類が揃えられません。

 

→本来周知義務があるので、パソコンなどでいつでもみれるようにしておく義務があります。質問者様が所轄監督署に従業員であることの証明(被保険者証など)をした上、閲覧して必要箇所を写し取ってください(コピーは不可なので)。

 

>準強制わいせつというのは、どの様に、わいせつの事実を証明するのでしょうか。

 

わいせつ行為については自分の断片的な記憶しかなく、上司も否定している状況では、その記憶自体が証拠になりますか?

 

→「人の心神喪失若しくは抗拒不能に乗じ、又は心神を喪失させ、若しくは抗拒不能にして、わいせつな行為をした者」(刑178条)が構成要件ですから、①酒を飲ませて酩酊状態にさせたこと、②わいせつ行為をしたことを証明すればよいです。

 

>休日での会社の飲み会に出席し、明け方、泥酔状態で上司にホテルへ連れ込まれ

 

→刑法的にはこれで足りると思います。合意でなくホテルに連れ込まれた、これで十分でしょう。姦淫行為については陰茎の挿入があった時点が既遂です。しかしわいせつ行為については性交とは限りませんから、性交類似行為でも既遂です。ただ警察はあまりアテにしてはいけません。

 

>会社には、まずはへ会社都合での離職を持ちかけてみます。

その際の合意書という物はこちらが用意するのですか?

 

→こちらが用意したほうがよいでしょう。

 

合意書に双方がサイン→退職届けを出す、という流れでしょうか。

→あわてて退職届けを出すと、自己都合離職になり、失業給付等の受給で3か月の給付制限がかかったり不利なことがあるので要注意です。

 

>その際の手続きについて、詳細を相談できる所も教えて頂けないでしょうか。

→地元の社労士会で労働相談をやっています。

 

>離職後の被害届けや民事訴訟は、不利になったりしませんか?

不利になる可能性があるのであれば、休職をお願いするしかないですが、規定上認められないという事であれば、自然退職になるよりは、こちらから退職した方が良いのでしょうか。

→これも労働審判をしたことを理由に不利益取扱いをすることは労基法上(同104条2項)禁止されています。

 

 あわてて自己都合退職にすると、後で修正が大変です。慰藉料請求が可能な案件です。

 

 少しまとまりが悪くなりました。またご質問ください。

 

 

 

質問者: 返答済み 4 年 前.

返信遅くなりまして申し訳ありません。


もう少し質問させて下さい。


 


>少し異なります。下記の休職を続けざるを得ない事情が果たして解雇事由として妥当なのか、解雇権濫用に当たらないかが問題です。


 


→こちらの記憶がある事を会社側に伝えていなくて、また、休職届を出していない欠勤扱い中でも、解雇は客観的に合理性が欠けると思われますでしょうか。


 


 


>飲み会が任意のものでない場合は、業務の延長線上にあるととらえられます。


 


→この上司に飲み会を誘われた際に一度断っていますが、言い換えされた為に参加を決めたとの事です。半分は不本意での参加であったようです。


会社側は休日のトラブルなので関知しない姿勢は変わらないようです。それよりも、欠勤が続いて、労働の義務を果たせていない事のみが問題のようです。


 


 


>本来周知義務があるので、パソコンなどでいつでもみれるようにしておく義務があります。質問者様が所轄監督署に従業員であることの証明(被保険者証など)をした上、閲覧して必要箇所を写し取ってください(コピーは不可なので)。


 


→コピーを本人に渡して欲しいとお願いしましたが、本社から持ち出し禁止との事でした。労基へ出向き、写しを取りたいと思います。


写しが必要になってくる部分を教えて下さい。


 


 


>「人の心神喪失若しくは抗拒不能に乗じ、又は心神を喪失させ、若しくは抗拒不能にして、わいせつな行為をした者」(刑178条)が構成要件ですから、①酒を飲ませて酩酊状態にさせたこと、②わいせつ行為をしたことを証明すればよいです。


 


→この、②の部分の「わいせつ行為の証明」が、本人の証言のみです。証言というものは、警察官、検察官の心証で、証拠としての効力が出てくるのでしょうか。


 


 


 


>ただ警察はあまりアテにしてはいけません。


 


→この部分を教えて下さい。警察をアテにしないというのは具体的には何をすれば良いでしょうか。


彼女はまだ被害届け及び告訴ができない状態です。今後、出来るようになった時の為に、告訴状は今から作成して頂いた方が良いでしょうか?


提出できる証拠として、両名の当日の下着を持っています。これも、警察でDNA鑑定を依頼しようと思っていましたが、私的鑑定で結果を出しておいた方が良いという事でしょうか。(もちろん、何も出ない可能性もあります…)


 


 


>地元の社労士会で労働相談をやっています。


→社労士会へ相談しました。本件では、会社の言い分はもっともであると言われました。会社側に「記憶」の話をしていない為、正確な状況判断が出来ていない為だそうです。これは後に労働裁判を起こしても、こちらが不利である事を指していますか?


 


長くなり、誠に申し訳ございません。


何卒、宜しくお願い致します。

専門家:  kionawaka 返答済み 4 年 前.

>→こちらの記憶がある事を会社側に伝えていなくて、また、休職届を出していない欠勤扱い中でも、解雇は客観的に合理性が欠けると思われますでしょうか。

 

 →休業期間満了時に、従前の業務はできないが、労務提供はできる場合に、即時解雇が許されるかの問題です。企業には解雇回避のために配置転換、教育訓練の実施、復帰準備期間の提供などの措置を講ずる義務があるかについては争いがあります。

 

 たとえば、職種限定のない労働者の場合、従前の職務に復帰できなくても他に就労可能な職務があるにもかかわらず、そのような職務への配置可能性を検討せずになされた解雇(退職扱い)は無効と解せられます。

 

 >→この上司に飲み会を誘われた際に一度断っていますが、言い換えされた為に参加を決めたとの事です。半分は不本意での参加であったようです。

 

>会社側は休日のトラブルなので関知しない姿勢は変わらないようです。それよりも、欠勤が続いて、労働の義務を果たせていない事のみが問題のようです。

 

→休日のゴルフコンペが労働時間になるかの問題につき、「(ゴルフコンペへの)出席が業務の遂行と認められる場合もあることを否定できないが、しかしそのためには出席が、単に事業主の通常の命令によってなされ或いは費用が事業主より出張旅費として支払われる等の事情がるのみでは足りず、出席が事業運営上緊要なものとして認められ、かつ事業主の積極的特命によってなされたと認められる場合でなければならない。」(高崎労基所事件 前橋地判昭50.6.24)とあるのが参考になります。

 

 休日であっても特に当該上司の要請ないし命令によって参加した飲み会で起こったセクハラは勤務時間中のそれと同視できるといえます。

 

>→コピーを本人に渡して欲しいとお願いしましたが、本社から持ち出し禁止との事でした。労基へ出向き、写しを取りたいと思います。

 

写しが必要になってくる部分を教えて下さい。

 

→休職、解雇、の部分ですね。

 

>→この、②の部分の「わいせつ行為の証明」が、本人の証言のみです。証言というものは、警察官、検察官の心証で、証拠としての効力が出てくるのでしょうか。

 

→供述が具体的・描写的であればあるほど、信憑性が高くなります。

 

 

>→この部分を教えて下さい。警察をアテにしないというのは具体的には何をすれば良いでしょうか。

 

>彼女はまだ被害届け及び告訴ができない状態です。今後、出来るようになった時の為に、告訴状は今から作成して頂いた方が良いでしょうか?

 

>提出できる証拠として、両名の当日の下着を持っています。これも、警察でDNA鑑定を依頼しようと思っていましたが、私的鑑定で結果を出しておいた方が良いという事でしょうか。(もちろん、何も出ない可能性もあります...)

 

→告訴状は早くから準備しないと記憶が散逸していまいます。当日の下着のDNA検査ですね。これは警察に任せたほうがよいでしょう。

 

>地元の社労士会で労働相談をやっています。

 

>→社労士会へ相談しました。本件では、会社の言い分はもっともであると言われました。会社側に「記憶」の話をしていない為、正確な状況判断が出来ていない為だそうです。これは後に労働裁判を起こしても、こちらが不利である事を指していますか?

 

→強姦、セクハラ云々の証拠があいまいだから、会社の言い分が通るというものでもありません。労働審判では、強姦行為の違法性を糾弾するよりは、解雇権濫用、セクハラで慰藉料請求で攻めたほうがよいでしょう。

 

 社労士も従来の顧問感覚で、会社がわに立つ人に当たる場合があるので、労働者がわに立ってくれる人を探さないといけません。其の方は特定社労士でしたか?

 

 証拠はある程度の作文になりますが、迫真性・描写性にすぐれていれば審判員ないし裁判官にある程度の影響を与えることができます。そのため専門家に代書してもらったほうがよいでしょう。

 

 私は十分勝てる内容だと思います。

質問者: 返答済み 4 年 前.

何度も大変丁寧にお答え頂き、誠に有り難うございます。


いつも返信が遅くなり誠に申し訳ございません。


もう何点か教えて下さい。



>→休業期間満了時に、従前の業務はできないが、労務提供はできる場合に、即時解雇が許されるかの問題です。企業には解雇回避のために配置転換、教育訓練の実施、復帰準備期間の提供などの措置を講ずる義務があるかについては争いがあります


 たとえば、職種限定のない労働者の場合、従前の職務に復帰できなくても他に就労可能な職務があるにもかかわらず、そのような職務への配置可能性を検討せずになされた解雇(退職扱い)は無効と解せられます。



→会社側は当初から、配置変換は考慮している事や、その具体的な所属についても話がありました。ですが、結局の所、その後が続かないんじゃないか、本当にやっていけるのか、心配しているから、もう一度、本人と役員で会って今後の進退について話し合いたいの一点張りです。


先日、休職届けを出していない欠勤が続いているという事も解雇理由の一つであると言われたので、すぐに病院に行って診断書を持って行きました。診断書を持って行って、言われたことは、診断日を欠勤の始まった日に変更して来るようにとの事でした。明日、診断日の変更が可能か病院へ再度行ってきます。届けが無いと言っておきながら、受け取る段になってのこのような変更は、休職についての理解が無い事の現れでしょう。



休職の場合、保険組合等から休職手当が出ると思いますが、欠勤の初日が一ヶ月も前なのですが、一般的に手当は遡って出して頂けるのでしょうか。それとも続いた欠勤を休職にしてくれる会社の処置ととらえれば良いのでしょうか。やはりそれは会社によりますか?過去日に遡っての手当支給は、会社の方も知らないようなので確認を依頼した状態です。



>→休日であっても特に当該上司の要請ないし命令によって参加した飲み会で起こったセクハラは勤務時間中のそれと同視できるといえます。


>→強姦、セクハラ云々の証拠があいまいだから、会社の言い分が通るというものでもありません。労働審判では、強姦行為の違法性を糾弾するよりは、解雇権濫用、セクハラで慰藉料請求で攻めたほうがよいでしょう。



→や はり私が何度会社と話をしても、プライベートでのトラブルとの認識は変えようが無いようです。現在は休職で話が進み始めていますので、会社としては、配置転換の考慮や休職期間の承認等、事実上、責任を果たしたような形になってしまうのかと思われます。ですが、今までの休職についての規則を調べて欲しいという依頼を全く聞き入れず、すぐの復職か、ダメなら解雇、もしくは自己退社した方が良いと、言われ続けた事にはやはり納得がいきません。今となって先方からは休職届を出していない、診断書を出していない、という点を突かれています。私は本人ではありませんので、私の気持ちではどうしようもありませんが、本人が今後、会社を相手に賠償請求する場合は、責任を問える可能性が十分にあると理解しておきます。


ちなみに本件の慰謝料の請求額は、依頼する弁護士の方によって違ってくるものでしょうか。




業務規則については、相談した社員も知らなかったにもかかわらず、社員はある程度規則を把握している、知らないのであれば、この様な件が起こる前に本社から取り寄せることも出来ただろう、等、こちらの不足のように言われました。近日中に労基に出向いて書き写しておきます。




>→供述が具体的・描写的であればあるほど、信憑性が高くなります。


>証拠はある程度の作文になりますが、迫真性・描写性にすぐれていれば審判員ないし裁判官にある程度の影響を与えることができます。そのため専門家に代書してもらったほうがよいでしょう。



→当日を含め、今回の件の時系列は、会話も含め、作成してあります。本人の覚悟が決まった時は、音声ファイル、告訴状、下着と共に事件があった管轄の警察署に持って行く準備はしております。文書作成は専門家の代書との事ですが、これも告訴状と同様に行政書士の方に依頼するのが良いのでしょうか。




もし被害届けを出し、告訴をした場合、彼女自身がこの話をしなければならないと思いますが、警察官、(起訴された場合は)検察官へ説明、法廷での証言等あると思いますが、向こうの弁護士から彼女へ、例えば彼女の証言の穴を見つけ出すような、質問がくるものですか?



いつまでも長々と申し訳ありません。


宜しくお願い致します。

専門家:  kionawaka 返答済み 4 年 前.

>→会社側は当初から、配置変換は考慮している事や、その具体的な所属についても話がありました。ですが、結局の所、その後が続かないんじゃないか、本当にやっていけるのか、心配しているから、もう一度、本人と役員で会って今後の進退について話し合いたいの一点張りです。

⇒配置転換は見せ掛けのもので実際は退職勧奨ないし退職強要と思われます。

>先日、休職届けを出していない欠勤が続いているという事も解雇理由の一つであると言われたので、すぐに病院に行って診断書を持って行きました。診断書を持って行って、言われたことは、診断日を欠勤の始まった日に変更して来るようにとの事でした。明日、診断日の変更が可能か病院へ再度行ってきます。

⇒傷病が続いた場合これを理由とする解雇といっても、何を理由とするのか、傷病による能力欠如を理由とするのか、そうであれば、休職期間満了時点でも復職が困難な場合に、初めて解雇の問題になったり、自然退職とする規定があれば、その適用で処理することになります。

 診断日を欠勤当日に変えろというのはイヤガラセであると思いますが、可能なら直したほうがよいでしょう。

 

>休職の場合、保険組合等から休職手当が出ると思いますが、欠勤の初日が一ヶ月も前なのですが、一般的に手当は遡って出して頂けるのでしょうか。それとも続いた欠勤を休職にしてくれる会社の処置ととらえれば良いのでしょうか。やはりそれは会社によりますか?過去日に遡っての手当支給は、会社の方も知らないようなので確認を依頼した状態です。

⇒けんぽの傷病手当金のことだと思いますが、給料の締め日にあわせて申請するので、その間お給料が支払われていないことがはっきりすれば支給されると思います。よく1~2か月も経ってからまとめて申請する場合も多いので。

 >今までの休職についての規則を調べて欲しいという依頼を全く聞き入れず、すぐの復職か、ダメなら解雇、もしくは自己退社した方が良いと、言われ続けた事にはやはり納得がいきません。

⇒このことじたい、退職強要に当たり、不法行為になります(民709条)。

>ちなみに本件の慰謝料の請求額は、依頼する弁護士の方によって違ってくるものでしょうか。

⇒弁護士はその訴額(の何%)を元に成功報酬、着手金を決めますので、あまり低額にはならないのが一般です。報酬が自由化されましたので、個人でかなりハバがあります。おおまかな基準は「弁護士 報酬規定」で検索されるとよいでしょう。それにしても請求額が可確定しないとわかりません。

>業務規則については、相談した社員も知らなかったにもかかわらず、社員はある程度規則を把握している、知らないのであれば、この様な件が起こる前に本社から取り寄せることも出来ただろう、等、こちらの不足のように言われました

⇒労基第106条で就業規則等の周知義務があります。パソコン、紙ベースで労働者が容易にその内容確認できるようにしておく必要があります。本末転倒の論理です。

 

>→当日を含め、今回の件の時系列は、会話も含め、作成してあります。本人の覚悟が決まった時は、音声ファイル、告訴状、下着と共に事件があった管轄の警察署に持って行く準備はしております。文書作成は専門家の代書との事ですが、これも告訴状と同様に行政書士の方に依頼するのが良いのでしょうか。

⇒刑法典の条文の構成要件に事実を当てはめて記載する必要があるので、行政書士・弁護士のような専門家に書いてもらったほうがよいでしょう。勿論、自分で書いてチェックだけしてもらうやり方でもよいでしょう(鑑定)。

 

>もし被害届けを出し、告訴をした場合、彼女自身がこの話をしなければならないと思いますが、警察官、(起訴された場合は)検察官へ説明、法廷での証言等あると思いますが、向こうの弁護士から彼女へ、例えば彼女の証言の穴を見つけ出すような、質問がくるものですか?

⇒本格的裁判では、主尋問、反対尋問というのがありますが、この後者がくせものです。しかし、そうそうスゴイことが聞かれるわけでもありません。彼女さんは事実と感想を峻別して淡々とお話になることに尽きます。刑事的には後は検察官がやってくれます。

 刑事裁判では検察官と弁護士の力の差は圧倒的に前者有利なので、あまり心配する必要はないと思います。







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