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remember2012
remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 法律
満足したユーザー: 975
経験:  社会保険労務士事務所経営
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雇用について相談です。 就職活動をしている人間が自分の患っている病気(うつ病、うつ状態)を隠して入社し、その1

解決済みの質問:

雇用について相談です。

就職活動をしている人間が自分の患っている病気(うつ病、うつ状態)を隠して入社し、その1年後にその病気が会社にばれた場合、解雇されてしまうのでしょうか。

ちなみに、うつ状態は現在も継続中であり、仕事にも支障をきたしています。

ただし、当社には病気になった社員の休職制度があるものの、入社前の病歴詐称が原因でその制度が使えずにクビになるのではないかと心配です。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 法律
専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご相談ありがとうございます。

それでは回答させていただきます。

 

病歴を詐称して入社した場合、そのことを理由に解雇をするには、就業規則にそのような定めがしてあることが前提です。

解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められるものでなければ無効とされます。

客観的に合理的な理由とは就業規則上の解雇事由に該当しているか、社会通念上相当とは労働者の実情、過去の行い、他の従業員に対する処分との均衡や解雇手続きなどによって判断されます。

まずは会社の就業規則を確認してください。

仮に、就業規則にそのような定めがしてあっても、①使用者がその病歴を知ってたならば採用しなかったのに、労働者が病歴を詐称することにより、その労働力評価を誤らせて雇用契約の締結に至った、②実際に労働者が労務の提供を完全に行うことができない結果、労働契約を継続しがたいものであることが必要とされています。

そもそも入社をする際に会社から貴方の病歴について質問されたのでしょうか?

入社時に貴方の病歴について確認されなかったのであれば、自ら病歴を伝える必要もないので、それを理由に詐称したことにはなりません。

現時点では解雇を言い渡されたのではないようですが、最終的に解雇を言い渡された場合には、その解雇が有効か否かは労働基準監督署にでも判断することは出来ませんので、裁判で決着をつけるしかありません。

その前段階として、労働局のあっせん制度をご利用されるとよいでしょう。

あっせん制度とは国が指名したあっせん委員が仲介役となって、労使の間に入り和解による解決を目指すもので無料で利用できます。

双方の主張を聴きますが、事実の認定は行わず、あっせん案の提示が行われます。

簡単に言えば、国が話し合いの場を作ってくれる制度です。

ご参考までに貴方のお住まいの労働局あっせん制度のURLを記載させていただきますので、より詳細な内容はこちらでご確認いただければと思います。

http://shizuoka-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kobetsu_roudou_funsou/hourei_seido/kikaku03.html

質問者: 返答済み 4 年 前.

私は、入社する前に身上調書を提出し、その際「既往症」の欄に何も書かずに提出しました。


 


実は労働組合に既に同様の相談はしたのですが、組合は「当社の場合病歴の詐称で解雇になることは絶対にない。それは保証するから安心してくれ」と言われましたが、私としては会社と組合の力関係が分からないのでその言葉を完全に信用することができずに、相談させて頂きました。


 


念のため確認したいのですが、当社の就業規則に「病歴を詐称して入社して、入社後にそれが発覚した場合、会社は解雇できる」という事項がない場合、法的には100%解雇できないという解釈でよろしいでしょうか?


 


ことは緊急を要し、一度あなたと電話で詳細をお話したいと思います(正式な相談依頼をしたいです)。


 


連絡先を教えて頂けませんか?

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご返信ありがとうございます。

 

先の回答と重複してしまいますが、解雇が有効か否かは裁判で決着をつけるしかありませんので、100%解雇はできないと断言することはできません。

但し、就業規則にその事由が定めていない、さらに組合もご返信内容のようにサポートしてくれているようですので、解雇になる可能性は極めて低いでしょう。

 

また、こちらのサイトはご相談者様から直接受任したり、特定の専門家をご紹介することは規約により禁止されていますので連絡先を聞いたり、教えたりすることはできません。

何卒、ご理解の程よろしくお願いいたします。

尚、特定の弁護士をご紹介することは出来ませんが、弁護士に心当たりがないのであれば、下記サイトからご相談いただけますのでご利用されてみてはいかがでしょうか。

【法テラス静岡】

http://www.houterasu.or.jp/shizuoka/

質問者: 返答済み 4 年 前.

色んなサイトを見ましたが、日曜に電話で法律相談を受け付けてくれるところがなく、困っています。対面の相談を日曜に予約なしでやってくれるところは、静岡では見当たりません。


また、就業規則に書かれている内容でもってクビになるかどうかは、正直私には判断がつきません。


 


就業規則上の解雇事由で私に該当しそうなことは、


 


1.精神又は身体の障害により就業に適さないと認められたとき


2.誓約事項に反する行為があったとき


3.会社にふさわしくないと認められたとき


 


ですが、私がそれに該当するかは分かりません。


入社前に誓約書を提出しましたが、そこには


 


1.御社就業規則を堅く守り誠実に勤務致します。


2.本人の身元に関しては保証人において引き受けますことはもちろん、もし本人が御社に損害をかけました節は保証人において引き受け一切弁償致します。


 


としか書いてありません。


 


また就業規則には解雇制限という下記のような条項があるのですが、どう判断していいかも分かりません。


 


従業員が次の各号のいずれかに該当する場合は解雇しない。ただし、打ち切り補償を行った場合、または天変地変、その他やむを得ない事由のため事業の継続が不可能となった場合はこの限りではない。


 


1.業務上負傷または疾病にかかり、療養のため休業する期間及びその後30日間。


 


この就業規則の内容をどう解釈していいか教えて頂けないでしょうか。


 


 


 

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご返信ありがとうございます。

静岡だけでなく、全国で日曜日は行政等もお休みですので残念ながら明日まで待たないと相談に乗ってくれるところはないかもしれませんね。

 

さて、就業規則上の解雇事由ですが、

>1.精神又は身体の障害により就業に適さないと認められたとき

これは病歴詐称とは関係なく、現時点で精神又は身体の障害によって労働契約に付随する労務提供義務が果たせない場合に会社がその労働者を解雇できると定めている条項です。

大抵の会社の就業規則に定めてあります。

>2.誓約事項に反する行為があったとき

これは、入社時、入社後に誓約書を提出されていたのであれば、その内容に反する行為があった場合に解雇できると定めている条項です。

会社によって、その内容は様々ですが、貴方が提出された誓約書に記載されていた>御社就業規則を堅く守り誠実に勤務致します、の他に、営業秘密は漏洩しない、勤務中に他の事業(会社)に従事しない、などと定めているところが多いようです。

その中に、現在は精神的、身体的に健康な状態にある、というような条項が含まれていたのであれば、病歴詐称がこれに反すると解される可能性はありますが、貴方が提出された誓約書にこのような条項がなかったのであれば問題とはならないでしょう。

>3.会社にふさわしくないと認められたとき

これは解雇事由の包括条項のようなものです。

具体的事由と多少の差異があっても解雇の根拠とすることができるように定めている条項です。

これも大抵の会社の就業規則に定めてあります。

 

また、>従業員が次の各号のいずれかに該当する場合は解雇しない。ただし、打ち切り補償を行った場合、または天変地変、その他やむを得ない事由のため事業の継続が不可能となった場合はこの限りではない。

1.業務上負傷または疾病にかかり、療養のため休業する期間及びその後30日間。

これは、労働基準法第19条に定められた使用者の解雇制限であり、この条文を就業規則に記載しているだけです。

意味はその条文のままですが、会社は労働者が業務上の負傷や疾病で休業している期間とその後30日間は解雇できないということです。

但し、会社がその負傷や疾病が業務上のものでないことを立証すれば解雇することができます。

といっても、その解雇が有効か否かは別問題ですが。

以上、ご参考になりましたでしょうか?

質問者: 返答済み 4 年 前.

ご丁寧な回答をありがとうございます。


 


それでは最後に確認させて下さい。


 


これまでお話に出てきた法律や就業規則等、これまでお話しした内容からすると、解雇されるかどうかは何とも言えないという解釈でいいでしょうか。


 


 

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご返信ありがとうございます。

 

100%解雇されないと断言はできません。

これはどの専門家に相談しても同じ回答となります。

仮に100%解雇されないと断言する専門家は無責任としか言えません。
そもそも解雇とは使用者からの一方的な労働契約解除のことを言いますので、会社が貴方を解雇するのは自由です。

但し、それが有効か否かを判断するのが裁判所ということになります。

というより、その判断をしてもらうためにそのような機関があるのです。

解雇を言い渡された時の労働者の選択肢は以下のようになります。

①解雇を受け入れる

②解雇を不当とし、職場復帰を目指す。

③解雇を権利濫用であると主張し、金銭で解決する。

多くの場合、解雇を言い渡された時点で使用者との信頼関係は崩壊しているので、③の金銭で解決を図る方法が多いようです。

その判断をしてもらうのが今までの回答で述べさせていただいた、労働局のあっせん、労働審判です。

ご相談内容を前提とすると貴方の場合は、就業規則に今回のケースが解雇事由に該当するという明確な定めがない、労働組合がサポートしてくれていることなどを考慮すれば、解雇を言い渡される可能性は低く、仮に解雇を言い渡されてもその解雇が有効である可能性は極めて低いと判断します。

質問者: 返答済み 4 年 前.

 


 


今回のケースが解雇事由に該当するという明確な定めがないということですが、


 


>1.精神又は身体の障害により就業に適さないと認められたとき


>3.会社にふさわしくないと認められたとき


 


は私にあてはまらないのですか?


実際に精神疾患なっていて、同僚に仕事が遅いと言われている私には当てはまるのではないかという懸念があります。本当に私が解雇を言い渡される可能性が低いのか、今一つピンときません。


 


また解雇が有効である可能性は極めて低いということですが、解雇が言い渡されるだけでも十分困りますね(実質的に今の職場をやめないといけない可能性が高いので)。


 


裁判といっても、今の私には弁護士を雇う金銭的余裕は正直ありません。


金銭的解決の金額は具体的にどうやって決められるのでしょうか。


 


 


 


 

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

今回のご相談は病歴詐称を理由として、解雇されるか、そしてその解雇が有効であるかというご相談ですよね?

>1.精神又は身体の障害により就業に適さないと認められたとき

これは病歴詐称とは関係ありません。

>3.会社にふさわしくないと認められたとき

これは病気に限らず、協調性がない、勤務態度が悪い、素行不良などいろいろな意味が含まれていると思いますが、この条項自体は曖昧なものです。

先に回答させていただいたように、包括的な意味合いが強く、訓示的、抑止的なものとして記載しているのでしょう。

 

実際に貴方の仕事が遅いなどの理由で解雇になるかどうかというご相談は、最初のご相談内容の趣旨とはずれていませんか?

追加の質問をする場合には先の回答を「プラス評価」していただいた後に、新たな質問として投稿していただく必要があります。

サイトの規約をよく読んでいただければお分かりになると思いますが、こちらのサイトは無制限に質問ができる仕組みではなく、ご提示された金額が最初のご相談内容に見合っていれば専門家が回答する仕組みとなっています。

何卒、ご理解いただけますようお願いいたします。

今回に限り、追加で金銭解決の方法を回答させていただきます。

まずは、先の回答でも述べさせていただいたように、労働局のあっせん制度をご利用されるとよいでしょう。

これは無料で利用できます。

金銭の額は貴方の言い分と、会社の言い分を聞いてあっせん委員が提示します。

一概には言えませんが概ね賃金の1~3カ月分が多いようです。

あっせん制度で貴方が満足がいく結果が得られなようであれば、訴訟の前に、労働審判制度を利用することができます。

労働審判制度とは裁判所において、原則として3回以内の期日で、迅速、適正かつ実効的に解決することを目的として設けられた制度です。

裁判官である労働審判官1人と労働関係に関する専門的な知識経験を有する労働審判員2人とで組織する労働審判委員会が審理し、適宜調停を試み、調停がまとまらなければ、事案の実情に応じた解決をするための判断(労働審判)をします。

訴訟の解決期間は短いケースでも1年足らず、長い場合は2~3年かかるのに対して、労働審判は3カ月程度で解決します。

費用も数千円から数万円程度で利用できます。

こちらもご参考までにURLを記載させていただきます。

http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html

労働審判は弁護士に依頼しなくても貴方ご自身で行うことは出来ますが、専門家である弁護士に依頼したほうがスムーズに進むことは言うまでもありません。

以上、ご参考になれば幸いです。



※システムの濫用など規約に反するご利用であれば、不正利用としてサイト運営側に報告せざるを得ませんのご了承ください。

質問者: 返答済み 4 年 前.

まずは追加の質問にお答え頂いたことに感謝します。
また、下記のご指摘もごもっともです。


 


〉実際に貴方の仕事が遅いなどの理由で解雇になるかどうかというご相談は、最初のご相談内容の趣旨とはずれていませんか?


 


ただ、病歴詐称のみを理由として解雇されるかどうかが聞きたかったわけではありません。


 


最初のメールで書きましたように、病歴詐称に加えて「うつ状態は現在も継続中であり、仕事にも支障をきたしています」という状況で解雇されるか否かをお尋ねしたかったのです(具体的には、医師から「うつ状態」という診断書を渡され、そこには残業規制が会社宛に指示されています)。


 


その状況が、下記の解雇事由に当てはまらないかどうかを確認したかったので、質問させて頂きました。


 


>1.精神又は身体の障害により就業に適さないと認められたとき


 


くどくどとメールを繰り返して申し訳ないのですが、失業の危機ということでどうしてもナーバスになっています。


 


今の状況が解雇事由になるのか、念のため確認させて下さい。


先ほど追加で回答頂いた分の料金はお支払いします。


 

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご相談者様のご心痛、お察しします。

 

では続けて回答させていただきます。

多くの会社で>精神又は身体の障害により就業に適さないと認められたとき、を解雇事由として就業規則に定めています。

しかし、実際にこの条項をもとに解雇をするには難しいものがあります。

まず、その病気が業務外である必要があります。

(先の労働基準法第19条に抵触するため)

また、私傷病(業務外)であっても過去の判例からもそれを理由に解雇するには厳しく制限されているからです。

どのような理由であれば解雇が有効か否かは法律上に定めはありませんので、その解雇が有効か否かは個別のケースで判断するしかありません。

労働者が病気になった場合に、どのような状態で労務提供義務の不履行であるといえるかに関し、最高裁は、次のように判断しています。

「労働者が職種や業務内容を特定せずに労働契約を締結した場合においては、現に就業を命じられた特定の業務について労務の提供が十分にできないとしても、その能力、経験、地位、当該企業の規模、業種、当該企業における労働者の配置・異動の実情および難易等に照らして当該労働者が配置される現実的可能性があると認められる他の業務について労務の提供をすることができ、かつ、その提供を申し出ているならば、なお債務の本旨に従った履行の提供があると解するのが相当である」

(片山組事件・最一小判平10.4.9)

つまり、職種や業務内容を特定していない労働者の場合には、現に従事している業務での就労の可否ではなく、配転可能性をも考慮し広く労務提供義務の履行の可能性を判断する必要があります。

以上のようなことからもお分かりになるように、このようなご相談内容だけでは先の条項をもとに解雇をすることが認められるか否かは断言できませんが、>医師から「うつ状態」という診断書を渡され、そこには残業規制・・・のようなことがあったとしても解雇が有効とされるとは到底考えられません。

会社もこのようなことから独自に休職制度を設けたりして、病気などを理由に解雇をすることには非常に慎重になっています。

本来、休職制度は法律上の定めではなく、会社が任意に設けている制度です。

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