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sr_hossy
sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 法律
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経験:  法政大学経営学部経営学科卒業後、地方銀行勤務11年大手建機メーカー本社経理部2年勤務。社会保険労務士事務所を開業。現在に至る
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分院の副院長として動物病院に勤務していました。7月11日に本院の院長に退職勧奨もしくは解雇のどちらにするかといわれ、

解決済みの質問:

分院の副院長として動物病院に勤務していました。7月11日に本院の院長に退職勧奨もしくは解雇のどちらにするかといわれ、後日22日で仕事を終わるようにと分院長から伝えられました。その際、解雇通知をいただくこと、残りの有給を消費して退職日とすることで合意していた(ちなみに残りの有給はうちは有給の設定が9月だから3日といわれましたが、中途採用で実際には7月で今年分が発生のはず(3年6ヶ月))はずで22日まで出勤して いました。しかし、7月29日に分院長を通して辞表を提出しないと手続きができないので辞表を出すようにいわれました。
こちらとしては書面でのやりとりを数回にわたり要求していますが、応じてくれません。
労基からもその旨(いつを退職日にするのか、会社都合でやめるなど)を書面にするよう伝えてもらいましたが、応じてくれません。むしろ、有給消費は違法でこのままだと無断欠勤で解雇になるとの主張です。
この先、自分の要望に強制力を持たせるにはどのような手段がありますでしょうか
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 法律
専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

会社からの退職勧奨(実質的解雇)、ご心痛お察し申し上げます。

会社が解雇通知を書かないのであれば、ご相談者様は退職届を絶対に書かない事です。ご相談者様が退職届を書かない、会社が解雇をしないのであれば、勤続していればいいだけの話です。

「むしろ、有給消費は違法でこのままだと無断欠勤で解雇になるとの主張です。」とありますが、有給休暇の取得を解雇の理由にするのは認められません。労働基準法附則136条にて、

「使用者は、有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない」

と定められております。

「中途採用で実際には7月で今年分が発生のはず(3年6ヶ月)」という点も、ご相談者様のおっしゃる通りです。7月で3年6箇月が経過したのであれば、今年分の有給休暇が発生しています。会社が勝手に9月に後回しするような措置はできません。有給休暇は会社が与えるものではなく、法律で当然に労働者に与えられる権利です。

まずは正当な権利として有給休暇を取得して下さい。そして退職勧奨などによる退職に関しては、休暇中にハローワークにご相談下さい。

退職勧奨に関しては特定受給資格者として「事業主から退職するよう勧奨を受けたこと」に該当しますから、単なる自己都合退職ではなく、やむを得ず退職させられた、として3箇月の制限期間を置かずに基本手当(失業保険)の支給対象になります。その認定を行うのはハローワークですので、現在の会社とのやり取り及び労働基準監督署とのやり取りを話して、特定受給資格者として認定されるかをご相談いただけたらと存じます。

具体的な手続きとしては退職したら会社が離職票を作成して渡してきます。その中で離職理由を「事業主による退職勧奨」にしてハローワークに提出して認定を待つ、ということになりますが会社が「自己都合退職」で離職票を作成してくる可能性もあります。その際には、労働者の異議申し立て欄に異議ありに〇をつけてハローワークに提出することになります。

ですので事前に今の状況をハローワークに話をして、特定受給資格者に該当するかの見解を相談しておかれるのがよろしいかと存じます。

質問者: 返答済み 4 年 前.
ご丁寧な回答ありがとうございます。もう少し不明な点に関して質問させてください。
離職に関して、ハローワークにその旨を伝えても、病院側が解雇を認めなければ特定受給資格者に認められない可能性があると労基にていわれました。また、病院側より仮に有給消費しても手当てがつかないから逆に損をするだけだから向こうの要望を飲めともいわれました。(ちなみに、支給額は35万ですが基本給137000、時間外手当133000、時間外手当50000、深夜手当20000 非課税通勤費10000で1日平均12-14時間勤務で週休2日となっています)

もし今後、書面でのやりとりを拒まれ続け、ハローワークでも対応できず、無断欠勤による解雇として扱われた場合、有給消費分の手当ての保障や給与そのものの保障や離職の認定などは鳴き寝入りするほかないのでしょうか。

また、先月分の給与が病院側から手続きが終わってないなどの理由で通常の支払日に支払われないなどの場合どのようにすればいいのでしょうか




専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

ご返信、ありがとうございます。

「病院側より仮に有給消費しても手当てがつかないから逆に損をするだけだから向こうの要望を飲めともいわれました。」とありますが、

これは病院が言っているのでしょうか?労基署が言っているのでしょうか?

有給休暇を使わなければただの欠勤になりますので、給与は1円も発生しません。逆に損をする、という事態はないですよね。

有給休暇の申請を会社に出せば無断欠勤にもなりませんし、それが解雇の理由にはなりません(先に回答した通りです)。

そして「先月分の給与が病院側から手続きが終わってないなどの理由で通常の支払日に支払われないなどの場合」ですが、これは退職勧奨の問題とは別問題です。単なる賃金未払いです。

問題点を整理していただきたいのですが、以下の点はそれぞれ別問題です。

①退職勧奨か解雇かの問題

②有給休暇を取得させない問題

③賃金を指定日に支払わない問題

②と③は明らかな労働基準法違反です。これは①の問題とは関係なく、労働基準監督署に申告して下さい。相談ではなく労基署担当官に「申告します」とお伝えください。

②は労働基準法39条違反、③は労働基準法24条違反です。①とは全く関係のない違法行為です。

労働基準法102条では、

「労働基準監督官は、この法律(労働基準法)違反の罪について、刑事訴訟法に規定する司法警察官の職務を行う」とされています。

つまり労働基準法違反について会社に対して指導や勧告をしたり、それに従わなかった場合には起訴する権限を有しているのです。②と③については前述のように労基署へ「申告」を行ってください。

「書面でのやりとりを拒まれ続け、ハローワークでも対応できず、無断欠勤による解雇として扱われた場合、有給消費分の手当ての保障や給与そのものの保障や離職の認定などは鳴き寝入りするほかないのでしょうか。」

の部分ですが、無断欠勤による・・・・という部分は、前述のように該当しませんので、先の回答の通り、会社が解雇してこないのなら勤続するだけの話ですから、特に問題はありません。

ただし、ご相談者様が退職のご意向をお持ちなのでしたら、あっせん制度か労働審判の利用をご検討いただけたらと思います。

 

 

あっせん制度は、国が指定するあっせん委員が労使間に入り、双方の主張を聴き(証拠の収集は行わない)、和解を提示してくれるという国の制度です。和解の大半は和解金の支払いによる退職、というケースがほとんどです。申し立ては都道府県労働局にするのですが、労基署でも受け付けてくれるところもありますので、あっせん制度については労基署担当者にご相談下さい。

ご参考までに大阪労働局のあっせん事例のホームページのURLを以下に添付させていただきます。

http://osaka-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/roudoukyoku/kanren_shisetsu/corner/assen_jirei.html

 

 

労働審判とは、地方裁判所に申し立てをして、労働審判官と労働審判員が労使双方の主張を聴き、必要に応じて証拠の収集も行い、原則3回以内の審理で調停や審判を行ってくれるという国の制度です。ここでも調停や審判で、和解を提示してくれます(ほとんどが和解金支払いで退職、というケース)ので、当事者がそれを受け入れれば、解決します。

当事者が提示された調停や審判に異議申し立て(不服)をした場合は、通常の訴訟(裁判)に移行することになります。

どちらの制度も、弁護士などの専門家を依頼しなくても労働者個人で対応可能な簡易な制度であることが特徴です。

ご参考までに、裁判所の労働審判のホームページのURLを以下に添付させていただきます。

http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html

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