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remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 法律
満足したユーザー: 975
経験:  社会保険労務士事務所経営
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小売り業に勤めているものです。相談ですがお客様のポイントカードを預かりましたがそのお客様以外の常連様など複数の常連の

解決済みの質問:

小売り業に勤めているものです。相談ですがお客様のポイントカードを預かりましたがそのお客様以外の常連様など複数の常連のお客様に値引き用に使用してました。【私的には流用しておりません】

あくまで購入で貯まるポイント分を値引きに使用 しておりました。【(例)今回のお買いもので貯まるポイント5000円とするとカードにすでに入っているポイント5000円分を値引きに使用してポイント無でお客様のお支払を抑える様な感じです】※社員の大半がこの行為をやっています。
あくまで値引きをして会社の売り上げを上げるためにやっていた行為です。

しかし社長がこの事に気づき会議でやめるようにとなりました。

現在、会社が嫌になり退職をしようと社長に申し出ましたがポイントの不正行為をしたし退職はさせないという感じでした。(私の個人的な成績が良く退職させないように縛りたいようです)

下手をすると懲戒解雇とか嫌がらせをされるのではないかと心配です。
次の再就職の邪魔をしかねない感じなのですがどうすればよいでしょうか?

会社に損害を与えたから金払えとか会社が請求することは可能でしょうか?
質問宜しくお願い致します。
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 法律
専門家:  remember2012 返答済み 5 年 前.

ご相談ありがとうございます。

それでは回答させていただきます。

 

まず、退職に関してですが、退職は労働者の自由であり、どんな理由であれ、会社はこれを拒むことはできません。

労働基準法上に退職に関する定めはありませんので、退職方法(いつまでに、書面?、メール?、FAX?など)は会社の定めに従うことが原則です。

しかし、会社にそのような定めがない、もしくは退職までに不当に長い期間が設けられているなどあれば、民法627条の「雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する」が適用され、二週間前に書面で通知すれば問題ありません。

 

次に懲戒解雇に関してですが、会社が労働者を解雇するには客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められなければ解雇権の濫用として無効となります。

客観的に合理的な理由とは就業規則上の解雇事由に該当しているか、社会通念上相当とは労働者の実情、過去の行い、他の従業員に対する処分との均衡や解雇手続きなどによって判断されます。

つまり、今回のような事由で解雇できることが就業規則に定められていない、または他の従業員も同じようなことをしているのに貴方だけに処分を行うことは出来ません。

次の再就職の邪魔というのがどのようなことまで指すのか不明ですが、明らかに貴方の再就職の邪魔をするのは不法行為となりますので、ご心配であれば労働基準監督署にご相談されるとよいでしょう。

一方、損害賠償に関してですが、確かに労働者が労働契約に基づく義務や付随義務に違反して使用者に損害を与えた場合は、債務不履行に基づく損害賠償責任を負いますが、裁判所は一般に使用者から労働者に対する損害賠償請求やその金額については一定の制限を設けています。

貴方の不正行為で実際に会社がどの程度損害を被ったか不明ですが、その金額によっては時間と手間とお金を掛けて裁判で貴方に損害賠償請求してくる可能性は低いのではないでしょうか?

仮に損害賠償を請求してくるようであれば、労働局のあっせん制度を利用して、国に間に入ってもらい話し合いによって解決するか、労働審判などの裁判で決着をつけることになります。

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