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kionawaka
kionawaka, 行政書士
カテゴリ: 法律
満足したユーザー: 1380
経験:  中央大学法学部法律学科卒 行政書士事務所経営
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2010年12月に退社した会社への未払い残業代の請求についての質問です。月平均130時間残業が約1年間続き体調不良で

質問者の質問

2010年12月に退社した会社への未払い残業代の請求についての質問です。月平均130時間残業が約1年間続き体調不良で退社。タイムカードの記録はあ りますが、労働審判や裁判で、会社が社員に(たとえば私は残業といいながら実際は会社で仕事をしていなかった等)嘘の証言をさせないか心配です。(なぜなら、私自身在職時、部下の残業時間を改ざんさせられていたなど違法な事も平気でさせる会社だったからです)。1年しか在社しておらず現在の社員で私のために、社の指示に反して事実を証言してくれそうな人はいません。会社の指示で、数の勝負とばかり何人もの社員に(虚偽の)証言をさせ結局こちらが敗訴となれば、その後の精神的苦痛を考えて、訴えない方がましだとも思えます。実際、そうした場合には、嘘がまかり通ってしまい、いくらタイムカード等の証拠があっても支払われない場合があるのでしょうか?また、大勢から嘘を言われた場合、対処するすべはあるのでしょうか?
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 法律
専門家:  hiroumushi 返答済み 5 年 前.

こんばんは。

回答させていただきます。

 

未払い残業については、未払い賃金であるため、明らかな労働基準法違反です。

 

訴訟を行い、貴方がいうような心配があるのであれば、先に労働基準監督署に法違反の申告をしてはいかがでしょうか。

 

会社在籍中の給与明細書、タイムカードを労働基準監督署に持参して、法違反の申告をしてください。

 

法違反となれば、労働基準監督署から未払い賃金に対する指導・是正勧告がされると思われます。

 

労働基準監督署が法違反として事件と扱えば、訴訟においてもたとえ会社が社員に偽証させたとしても貴方のほうが有利になると考えます。

 

また、労働基準監督署の是正勧告に従わない場合は、最悪会社は書類送検になる可能性もあります。

 

よって、訴訟の前に会社を管轄する労働基準監督署に相談されることをお勧めします。

 

ただし、賃金請求権の事項は2年のため、早めに対応されたほうがいいと考えます。

質問者: 返答済み 5 年 前.
再投稿:回答の質.
弁護士からの回答を望む
専門家:  kionawaka 返答済み 5 年 前.

>私自身在職時、部下の残業時間を改ざんさせられていたなど違法な事も平気でさせる会社だったからです)。

 

>嘘がまかり通ってしまい、いくらタイムカード等の証拠があっても支払われない場合があるのでしょうか?

 

タイムレコーダーの打刻で労働時間の管理を行っている場合は、タイムカード上の打刻時間が、労働時間の始業時刻・終業時刻と推定されます。

 

 三晃印刷事件(東京高判平10.9.16)は、「タイムカードに基づいて作成された個人別出勤表の始業時間欄記載の時刻から終業時間欄記載の時刻を以って実労働時間と推定すべき」(東京地判平9.3.13)を是認した上、

 

 「タイムカードに記録された出社・退社時刻と異なる時刻によって労働時間を計算することを予定する後記の直行・直帰届(願)の手続がされたなどの特段の事情がない限り、控訴人が作成した個人別出勤表の始業時間欄記載の時刻から終業時間欄記載の時刻までに時間を以って実労働時間を推定するのが相当である。」としています。

 

  もっとも、タイムカードに記載されている打刻時刻を時間管理の資料とはせずにこの打刻時刻で労働時間を算定しておらず、また従業員の勤務も直行・直帰の日が多く、タイムカードに打刻ないしは記載されている時間の正確性もなく、会社もタイムカードは従業員の遅刻欠勤を知るための資料としてのみ用いていた場合につき、

 

 「原告らは出社・退社時にタイムカードに時刻を打刻・記載しており、上司のチェックも形式的なものに過ぎないものであって、・・・・・・被告におけるタイムカードも従業員の遅刻・欠勤を知る趣旨で設置されているものであり、従業員の労働時間を算定するために設置されたものではないと認められる。したがって同カードに打刻・記載された時間を以って直ちに原告らの就労の始期・終期と認めることはできない。」としました(北陽電機事件 大阪地判平元4.20)。

 

 このような判例の流れからは、タイムカードを用いて従業員の労働時間の管理をしている場合は、使用者は基本的にタイムカードで計算される時間外労働に基づく割増賃金を

支払わなければならないことになります。

 

 換言すれば、使用者が労働者についてタイムカードに記載された労働時間の労働がなかった、すなわち実際の労働時間の終了時刻とタイムカードの打刻時刻が違うと主張するには、個別的に当該タイムカードの当該時刻について具体的な「労働を提供していなかった」旨の証拠資料を呈示しなければなりません。

 

 この立証に使用者がわが失敗すれば、使用者がわの主張は通りません。

 

 なお、タイムカードの不正打刻については、「打刻行為自体の適正の担保については、これを利用し、打刻する者自体の良識とモラルに委ねられている。従って、これを利用し、打刻することによって自己の出退勤時間の管理を受けるに至ったものについては、道徳的に他人による不正な代替打刻や、打刻後における表示時間の改変の行為が許されないばかりか、いやしくも望むと望まないとにかかわらず、右客観的な時間管理の体制ないし制度を侵害すべからざる責務が条理上期待されるに至る。」(常懐学園事件 名古屋地判昭43.9.9)として、

 

 タイムカードの不正打刻は重要な職務規律違反として懲戒処分の対象となりえます。ましてや会社がそれを唆した場合は、会社も教唆犯になります。

 

>労働審判や裁判で、会社が社員に(たとえば私は残業といいながら実際は会社で仕事をしていなかった等)嘘の証言をさせないか心配です。

 

 

→人証にせよ物証にせよ、証言内容を否認して、使用者がわが唆して虚偽の証言をさせた旨主張すればよろしい。それで、心証がぐらついたら、真偽不明(ノン・リケット)に追い込むことができます。

 

 労働審判での証拠調べは簡易なもので陳述書によることが多いのですが、これも否認して証拠価値を否定することです。

 

 証拠調べじたいは従たるもので、ほとんど申立書で決まります。

質問者: 返答済み 5 年 前.
詳しいご回答を有難うございます。

>人証にせよ物証にせよ、証言内容を否認して、使用者がわが唆して虚偽の証言をさせた旨主張すればよろしい。それで、心証がぐらついたら、真偽不明(ノン・リケット)に追い込むことができます。

 

>労働審判での証拠調べは簡易なもので陳述書によることが多いのですが、これも否認して証拠価値を否定することです。

 

以上のご教示に、大変勇気づけられました。



ひとつ、心配に思ったのが、私が上司と総務からの指示で部下の残業申請書を改ざんさせられていた件です(正確には、タイムカード自体は部下が実際の出退勤時間を打刻した後の改ざんは無く、部下からの「残業申請書」のみです)。

 これが「職務規律違反、懲戒処分の対象」に匹敵する行為だということで、
会社が私の方へ、応酬の意図で、損害賠償など訴えてこないかという点です。
(会社の指示に従ったのに、それを本人が自分の意思でやったと平気で言ってきそうな会社です。)
 現在は退職して1年3ヶ月経ちますが、会社の指示でした「残業申請書」の改ざんで、退職後の人間が会社から罪を負わされる?ことがあり得るのでしょうか?

また、もし会社が損害賠償を言ってきても、「私は会社の指示でやった」と言うだけかと思いますが、何割かは私も罪を負わないといけないのでしょうか?

 常識では考えられない会社の事で何をされるかわからないので、穿ちすぎかもしれません。このような疑問自体情けなく、専門の先生にとっては「お話にならないこと」かと大変恐縮ですが、ご回答頂けると有り難く存じます。



 
専門家:  kionawaka 返答済み 5 年 前.

>心配に思ったのが、私が上司と総務からの指示で部下の残業申請書を改ざんさせられていた件です(正確には、タイムカード自体は部下が実際の出退勤時間を打刻した後の改ざんは無く、部下からの「残業申請書」のみです)。

 これが「職務規律違反、懲戒処分の対象」に匹敵する行為だということで、
会社が私の方へ、応酬の意図で、損害賠償など訴えてこないかという点です。

 

相手方(被告)が反論してくるのを抗弁といいますが、何でもかんでも抗弁してくるものではありません。

 

 本件は若し損害賠償というのでしたら、これは反訴をいうのを起こして、相手が反訴原告、質問者様が反訴被告というかたちになりますが、あまり予想できません。おそらくしないでしょう。

 

 若し、質問者様の非を問う意味で何らかの主張・抗弁をしてきたとしましょう。その場合、再抗弁として、私なら刑法の違法拘束命令の理論を援用します。

 

 これは軍隊における上官の部下に対する命令のようにその服従が絶対に義務づけられている場合において、それ自体違法なものをいいます。これに従った部下の行為を刑法上どう扱うかが問題とされています。

 

 違法性阻却事由説(アルフェルト、ヒッペル、ヴァッヘンフェルト)、責任阻却事由説(フランク、リスト=シュミット、エム・エ・マイエル、ドーナ、メツゲル、小野、木村)がありますが、

部下の行為は、違法な命令の実行として違法性を失うのではなく、行為者に適法行為の期待可能性(行為の当時における具体的状況上、行為者にその違法行為に出ないで、他の適法行為を行うことを期待しえた場合であることを故意の要件と解する立場です)が欠けることによって、その責任が阻却されると解されます。

 

 (注)刑法上可罰的であるためには、構成要件該当性(刑罰の条文に適合)、違法性(正当防衛などの事情のないこと)、責任(責任能力のあること)が必要で、構成要件該当性は第一段階のチェックに過ぎません。

 

 →あるいは、強制状態のもとにおける行為、すなわち抵抗しえない強制の状態でやむなく行った行為については、これを不可罰とする立法例も少なくありませんが(ドイツ刑法52条、フランス刑法64条、旧刑法75条1項)、わが刑法には特別の規定はありません。そこで、このような行為は期待可能性が欠け、責任が阻却されることによって不可罰と解されます。

 

 いずれにしても上記刑法の理論をモデファイして反論するか(「本来違法な上司の命令に従わないと原告は職務命令違反で懲戒処分の対象となるため、やむなく当該違法行為を行った、その際原告には他の適法行為に出るべき期待可能性がなかった」)あるいは、上司の命令に逆らえば、職務命令違反として懲戒処分の対象となるが、上司の命令に従っていかさまを行えばこれまた規律違反・服務規程違反で懲戒処分の対象となる、という側面(義務の衝突)を強調することです。

kionawaka, 行政書士
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