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kionawaka
kionawaka, 行政書士
カテゴリ: 法律
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経験:  中央大学法学部法律学科卒 行政書士事務所経営
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初めまして。千葉歯科医院を経営しております。

解決済みの質問:

初めまして。千葉で歯科医院を経営しておりますが、現従業員の勤務態度に些か問題があり、注意しても改善が見られないるため今月の20日付けで退職してもらうことを1月の段階で通知して、新しい従業員と入 れ替えをすることになりました。ところが、新しい従業員が入ることを知った現従業員が、患者の情報をかってに写し取って、キャンセルする様に電話したり、入り口の鍵を他人のポストに投函したり、クリニックの備品や患者の歯の模型等を勝手に捨ててしまったり、待合室にいる患者に聞こえる様に院長に対して屈辱的な言葉を怒鳴り散らしたりという嫌がらせを受けました。このまま放置していたら、写し取った患者の名簿で退職後も嫌がらせをされるのではと不安に感じておりますし、屈辱的な言葉に憤りを感じております。現従業員を訴えることは出来るでしょうか?ご教示下さいませ。よろしくお願い申し上げます。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 法律
専門家:  kionawaka 返答済み 4 年 前.

 質問者にも従業員が攻撃的行動に走る引き金があったと思われます。思い当たるところがないというのであれば別論ですが。 

 

 訓告、減給という手法もあったのですが。

 

 月20日勤務というのは完全月給ではなく欠勤控除のある日給月給ですよね?「給料を上げてくれなければ、日数を減らすことに同意しない」、というのに対しては「働きは少なく給料は多く、ということで、no work no pay の原則に反する」、との抗弁が成り立ちます。

 

 労働条件を不利益に変更するには、最低限労働者の個別の同意がいります。こうこう条件で働くのがイヤならやめてくれ、というのはドイツ法の変更解約告知ですが、わが国ではあまり一般的ではありません。

 

 

 もし、従業員を訴える場合(理由は不法行為)、その引き金となった労働条件の不利益変更が明らかになってしまいますから、そこのつじつまあわせが質問者にとってはかなり苦しいものとなることが目に見えます。

 

 理論的にも競業避止義務違反をとうにしても、就業規則や機密保持規程はおそらくないでしょうから、やっかいです。

 

 攻撃的態度をとらえて権利の濫用という抗弁をするのが関の山です。

 

 一番妥当なのは、これこそ労働局等のあっせんだと思います。事業主がわから訴えることは少ないのですが、逆に有効です。

 

 裁判所への提訴は、あらいざらい都合の悪いことまであることないこと出ますから、本件では、やめたほうが無難です。

 

  最後的には能力不足による解雇(解雇予告手当てを支払ってのことですが)も相当の理由、合理的理由があれば、あながち不当ではありませんから、手続き的保障を履践すれば、一般に社労士がいうほど解雇は絶対ダメというものでもありません。

 

 

 

 

質問者: 返答済み 4 年 前.
雇用契約の変更ではなく、雇用契約では20日勤務とあるのですが、昨年は私の体調不良で18日しか開業ができませんでした。しかし、体調も良くなったので本年から雇用契約通りに20日開業するというと、それなら、給料を上げろと言われました。その他、二人の従業員は殆ど『人手が足りないので先生がやって下さい。」と自分たちの仕事を私にさせていました。自分よりも一回り近く年齢が上の人の言うことでしたので、『あなた達の仕事でしょ』とは言えずに言われたことは全て私がしていました。
また、患者に対してもうちの先生はダメだとか、自分が補佐しないと何も出来ない。と言いふらします。
そこで、今回の件やその他のことを社労士に相談しましたところ、恐らく法律で対処出来るので専門家に相談した方が良いとアドバイスをされましたので、その前にこちらでご相談した次第なのです。
前回の投稿で書きましたが、雇用契約の不利益変更ではなく、元から結んだ契約通りにしようとしたのです。
専門家:  kionawaka 返答済み 4 年 前.

>本年から雇用契約通りに20日開業するというと、それなら、給料を上げろと言われました。

 

→当初の雇用契約が月20日勤務、●●円ならば、実際は18日勤務でも書面上その契約は生きています。勤務日数よりも●●円のほうが重要ですから、従業員が●●円で契約した限り、●●円+αを請求する権利がどこから生ずるのか不思議です。不可抗力で月18日勤務だったのを20日勤務に戻すということですから。

 

 

 >その他、二人の従業員は殆ど『人手が足りないので先生がやって下さい。」と自分たちの仕事を私にさせていました。

 

 就業規則でないのですが、業務マニュアルを作成し、ここからここまでは誰の仕事とハッキリ決めることです(これについては院長先生の裁量でよいと思います。)。社労士さんに作成してもらってください。そのさい、機密保持、守秘義務についても条項を入れたほうがよいと思います。

 

 文書で「今のあなた方のおこなっている行為は機密保持義務違反、権利濫用にあたり、不法行為として損害賠償の対象にもなると認識しておりますが、当方としては現在その行使を差し控えておりますので、今行っている行為は直ちに中止し、以後同様の行為は行わないよう要求します。もし違背して同様の行為を行った場合は、法的措置を講じます。」というような内容のものを内容証明で送付してはどうでしょうか。

 

 これがありますと、従業員が解雇権濫用で訴えてきても、十分反論できます。こちらから調停を申し立てるより、内容証明で抑止効果をみたほうがよいかもしれません。

 

 

 

kionawaka, 行政書士
カテゴリ: 法律
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