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houmu
houmu, 行政書士
カテゴリ: 法律
満足したユーザー: 905
経験:  行政書士 知的財産修士 2級FP技能士
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私の知人A(男性)についてご相談いたします。転勤においてのトラブルです。その経緯は以下のとおりであります。

質問者の質問

私の知人A(男性)についてご相談いたします。転勤においてのトラブルです。その経緯は以下のとおりであります。 AはX社の事務系社員であり、大阪支店において営業課に所属しています。8年前に都内の大学を卒業しX社に入社しました。X社の採用面談時には、全国転勤があることは口頭で説明を受けて おり、入社後の配属に ついても、特段の強い希望は示さず、「全国どこでも勤務可」との姿勢を示し、その結果、大阪支店の人事課に配属されました。 同社の就業規則には、「業務上または保健その他の事由により、転勤を命ずることがある。この場合、正当な理由がないときは、これを拒むことはできない。」との条文が規定されています。 その後、入社3年目に、大阪で知り合った公務員の女性と結婚し、夫婦共働きの生活となり、翌年に長男が誕生しました。長男には生まれつきの呼吸器系の疾患があり、比較的頻繁にかかりつけの病院に通院する必要もあったが、子育て全般において、夫婦でバランスよく分担しており、出生直後の育児休業は半年毎に夫婦交替で取得していました。 Aの職場においても、B課長以下課員全員がこのような状況に深い理解を示した上で、様々な面で可能な限りのバックアップをしてきており、AはX社におけるワーク・ライフ・バランスの先端事例として取り上げられることも度々ありました。 X社の事務系大卒社員は、地方の拠点に配属されると3~4年で転勤をするのが一般的ではありましたが必ずしもルール化されているわけでもなかったようです。Aは入社後7年間転勤することがなかったが、これはB課長がAの家庭事情に理解を示し一定の配慮をしていたという事情もあったものと思われます。しかし、入社後8年目で本社の経理部へ転勤することをC課長(2年前にB課長から交替)から内示されました。 これに対してAは、家庭の事情を理由としてこれを拒否、その後再三にわたって再考を促がされたが応じずにいたところ、転勤拒否により懲戒解雇すると言い渡されました。 Aは、懲戒解雇は到底納得できるものではないと受け止めています。  なお、会社(C課長)の主張は以下のとおりであります。 ・当社の大卒事務系社員は転勤によって能力開発を進めてきた面があり、Aが同一職場でこれ 以上留まることは本人の将来のためにも良くないし、会社としても適正な人事配置の妨げと なりかねない。・これまで、前任のB課長がA の家庭事情に深い配慮を払い、転勤をさせてこなかった事情は ある程度把握しているが、入社8年目でもありこれが潮時と思い、転勤させることを判断し た。・これまでのAとの面談等では、Aは転勤に対して消極的なスタンスであったが、事あるたび に、「いつまでも同じ仕事では将来に向けて成長できない」と諭してきたつもりである。そ もそも当社の社員に転勤があることは当然理解していたはずではないのか。・Aは勤務成績もよく将来有望なので、懲戒解雇とすることは誠に残念だが、転勤拒否は会社 全体の人事労務管理において到底容認できるものではなく、就業規則にも懲戒解雇の事由と して転勤拒否が明確に記されている。転勤に応じるよう何度も説得したが本人の意思は翻ら なかったので、このような結果になるのは致し方ない。 Aの主張 ・長男は呼吸器系の疾患を抱えており引き続き頻繁な通院が必要。今の状況で転勤になると、 単身赴任をせざるを得ない。そうなれば、妻の実家の支援がない限り、妻の育児負担が過度 に高くなる。・確かに全国転勤を承知の上でX社に入社したが 、入社して家庭も持ち、状況は変化してい  る。「当社社員にとって転勤が付き物である」というだけで、個別の事情も考慮せずに転勤 を命ずるのは人事権の濫用ではないか。・B課長は、自分の家庭事情に深い理解を示してくれた。ここまで転勤がなかったのもそうし た配慮だと理解している。今般転勤を命じられたのは、C課長になって考え方が変わったの ではないかと思っている。転勤は社員の生活を大きく左右する問題であり、考え方がコロコ ロ変わって良いものなのか。・このような思いがあって、転勤を拒否したが、まさか本当に懲戒解雇になるとは思ってもみ なかった。納得がいかない。 C課長とAの言い分をどのようにとらえたらよいのでしょうか?長々とかきましたが何も法律についてわからないもですから、よろしくお願いしたします。

 

追伸

C課長とAの言い分に対しての個々の回答をお願いしたします。

 

 

投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 法律
専門家:  houmu 返答済み 5 年 前.
転勤命令は、原則として従業員の承諾なく行うことが可能であり、転勤拒否に対しては懲戒解雇を行うことも認められています。

但し、転勤が当該従業員にとって過度な負担となる場合には、転勤命令が無効と判断される場合もあり、今回の場合その過度な負担に該当するかどうかが問題になります。

それぞれの言い分にコメントをということでしたが、基本的にどちらの言い分もおおむね正しく、今回はその傷病による負担の程度が問題になります 。

判例では頻繁な通院や日常の看護などが必要な場合において、転勤命令を無効としたものがあります。第三者からでは、実際にどの程度大変なのかわかりません。通院の頻度や要する時間、日常的な看護が必要であればどのようなことをしていて、実際にAさんがどのような家事分担を引き受けているのかという点を、書面等でまとめて提出してもらい、社内で再度審査し、場合によっては専門家に当該書面を見せた上で判断を仰がれたほうがよいのではないかと思います。

質問者: 返答済み 5 年 前.
再投稿:回答の質.
どちらの言い分も正しいでは納得できません。
法律にのっとった、それぞれの言い分に対してのコメントをつけてください。
専門家:  houmu 返答済み 5 年 前.

法律にはそのような細かい判断基準まで記されているわけではなく、トラブルが生じる毎に、その判決の中で判断されることになります。

 

そもそも、一般的には転勤の可能性があるとして採用されている以上、これを従業員が拒絶することは、就業規則と照らした上で懲戒解雇の対象となります。

C課長の説明はこれを補足しているものであり、仮にAさんのお子さんの傷病が育児の域を少し超えた程度のものであるとするのであれば、会社側の転勤命令に関する見解として、特に問題ないといえます。

一方で、その傷病の程度というのが一般的な育児の程度では収まらず、看護を行う必要があり、転勤を命じることが家族に過度な負担を強いることになるという場合においては、例外的に会社側の権利濫用として、転勤命令が無効になるということです。

 

したがって、Aさんの主張の中で個別の事情を考慮すべきだとのコメントがありましたが、全従業員の意見をいちいち聞いていては、人事異動はほとんど成り立たなくなってしまいます。したがって、個別の事情を考慮すべきということは正しいのですが、その考慮される場合というのは、非常に限定的であるということになります。

 

その限定的な場合にあたるかどうかというのが、傷病の程度・看護の必要性や、そのなかでAさんの果たしてきた役割によって、総合的に判断することになるということです。

 

 

質問者: 返答済み 5 年 前.

A氏と課長の言い分に対してのコメントがほしかったのですが残念です。返金をお願いいたします。

質問者: 返答済み 5 年 前.

A氏と課長の言い分に対してのコメントがほしかったのですが残念です。返金をお願いいたします。

質問者: 返答済み 5 年 前.

 

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