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houmu
houmu, 行政書士
カテゴリ: 法律
満足したユーザー: 922
経験:  行政書士 知的財産修士 2級FP技能士
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私は現在、小規模の病院に勤務している勤務医です。9/12に病院長(この人も法人に雇われている被雇用者で、オーナーでは

解決済みの質問:

私は現在、小規模の病院に勤務している勤務医です。9/12に病院長(この人も法人に雇われている被雇用者で、オーナーではありません)に呼ばれて「辞めてくれ」と言い渡されました。理由は医師が持ち回りで毎月行っている一般人向けの医療講座で「私の夢ですが」と前提の上、「病院に新しい施設を作ると利用がしや すい」ということを講演したところ、「自分に相談もなく病院の運営に関わることを勝手に人に話すのは問題だ」ということでした。私としてはあくまで自分の夢を語った物でした。その後の話で「とにかく辞めてくれ」の一点張りでした。

その後はなにも話し合いがなく今に至っております。この件以外では「病院を無断欠勤した」「倫理的な問題を起こした」「医療過誤をした」などの問題は起こしておりません。また院長以外の職員とは敵対するような人間も無く、自分としては決して居心地は悪くはない職場です。また、三年間勤めておりますが、決して業績が悪いということもありません。

今後、病院側と話し合いを持ちたいのですが、上の「辞めてくれ」は現段階では退職勧奨と受け取っております。今は無視している状態ですが、もし、話し合いの席で再度「辞めてくれ」と言われた場合、「解雇理由証明書」などを発行してもらい労働審判など院長の解雇の不当性をはっきりさせたいと思います。その後については現在の条件の継続があるならば継続勤務として、なんらかの条件の変更があるのであれば転職も考えております。他の医師も「次は自分か。気に入らなければ首が切られるのか」と心配しています。とにかく、独裁的な院長に対して歯止めをかけるために法的な方面で先方の非を認めさせたいと思っています。今後の流れ、手続き等をご教示下さい。
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 法律
専門家:  houmu 返答済み 5 年 前.
期間の定めのない雇用契約では、客観的に合理的な理由が無い限り、解雇権の濫用として無効となります。

また、就業規則には解雇事由が定められているのが一般的であり、就業規則に違反した場合に解雇される場合というのは当然考えられますが、この場合も具体的な事情を考慮した上でバランスを欠いたものであれば無効となります。

もし、解雇という事になった場合、ご質問にもありましたように「解雇理由証明書」の発行を請求した上で、公的な制度としては下記のような対応が考えられます。


1.労働基準監督署への相談
 http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/soudan.html

2.労働局によるあっせん
 http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/
 http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/dl/01a.pdf

3.労働審判
 http://www.courts.go.jp/saiban/syurui/minzi/minzi_02_03.html


2の制度は、中立な立場にいる専門家が双方の主張を整理した上で、双方の希望があればあっせん案を提示してもらえます。手続きが迅速・簡単であり、費用も無料であることから、比較的気軽に利用可能な制度であるといえますが、相手方の参加を強制することはできず、相手が応じない場合には利用できないのが難点です。
あっせん申請書の様式は2つ目のPDFファイルにもあるように簡単なものですし、記載しきれないようであれば、別紙で作成すれば大丈夫です。


3の制度は、通常であれば時間がかかり利用しにくかった裁判手続を迅速に行えるよう、修正したものと考えるとわかりやすいでしょう。こちらの場合は訴訟同様、相手方が
対応しなければ欠席のままでも手続きが進められることになります。
従って、2よりは手間と時間がかかりますが、解決に向けて確実に一歩前進させることが可能となります。
手続きが短期間で終わらせるとはいえ、裁判所が行う手続きですから簡単なものとはいえず、むしろ短期間で終わらせるため、資料を段取りより準備する必要があります。従って、こちらの手続きを利用される場合は、労使紛争について対応経験のある弁護士に依頼されて、手続きを行われることが好ましいでしょう。


ご参考になりましたら幸いです。
houmu, 行政書士
カテゴリ: 法律
満足したユーザー: 922
経験: 行政書士 知的財産修士 2級FP技能士
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