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jinjiconsul, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 424
経験:  大学院法学研究科修了・人事コンサルティングオフィス代表
64303214
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内示と異動についてのお考えをお聞きします。

解決済みの質問:

内示と異動についてのお考えをお聞きします。
①内示なき異動は法的に問題はございませんでしょうか。また、本人に内示を伝えるタイミングに、法的な基準はございませんでしょうか。争った事例が…ございましたら教えてください。
②異動についてですが、本人があまりにも未経験な部署への異動は、会社の一存で行えるのでしょうか。法的に、自己防衛できる手段はございますでしょうか。
投稿: 1 月 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  jinjiconsul 返答済み 1 月 前.

この度はご相談下さいまして誠に感謝しております。

只今貴方の投稿されました文面内容を拝見させて頂きました。

先ず①についてですが、内示というのは会社の中で正式な異動辞令に先立って出されるものですが、これについて法的な定めはございません。従いまして、内示が無く異動辞令が出されましてもそれだけで無効になることは通常ございません。

但し、突然の異動となりますと、準備が十分に出来ないことから当人の生活のみならず赴任自体にも支障が生じかねませんので、殆どの会社ではあらかじめ内示を出されるようになっているものといえます。それでも法的義務ではございませんので、実務上配慮する事が望ましいといった程度ということになります。

そして②に関しましてですが、異動に関しましては、就業規則に定めがある限り、会社が有する人事裁量の権限として広く認められる措置になりますので、通常であればこれに対して従業員が異議を唱える事は出来ません。

しかしながら、内容を問わず全ての異動が有効であるということではございません。例えば、異動の内容が直接法律違反となるものであったり、業務運営上必要性がなく単に差別的・恣意的な措置であったりする場合には、人事権の濫用として無効になるものといえます。
その上でお答えいたしますと、未経験の業務だからといって直ちに異動が認められないということにはなりません。
但し、入社の際締結された雇用契約書上で明確に「職種限定」または「地域限定」といった取り決めがなされていますと、異なる職種や地域への異動は原則として無効となります。

また、そのような契約内容ではないとすれば、あとは①の最後でも触れました通り、その内容が法律違反であるとか、必要性のない悪意による措置であるといったものであることが求められます。

貴方のご相談された事案の場合も、その内容を上記に照らし合わせた上で、異動の効力有無について慎重に判断される事が必要です。その上で、明らかに不合理な異動であって無効となる可能性が高いと思われた場合には、その旨会社の苦情相談窓口等に申告され異動措置の撤回を主張されるとよいでしょう。それでも会社が対応されなければ、所轄の労働基準監督署へご相談されることをお勧めいたします。無料で専門家の仲介を受けるあっせんといった解決手段も利用が可能となっています。

質問者: 返答済み 1 月 前.
62;この部分の具体例をお教えください。>例えば、異動の内容が直接法律違反となるものであったり、業務運営上必要性がなく単に差別的・恣意的な措置であったりする場合には、人事権の濫用として無効になるものといえます。
専門家:  jinjiconsul 返答済み 1 月 前.

ご返事下さいまして感謝しております。

分かりやすい具体例を示しますと、以下の通りです。

・異動の内容が直接法律違反となるもの‥  例えば、育児休業を取得した者に限り遠方へ異動させるような場合が挙げられます。(育児休業取得者に対する不利益な取扱いとしまして、育児介護休業法違反となります)

・業務運営上必要性がなく単に差別的・恣意的な措置であったりする場合‥  例えば、上司が個人的に嫌悪しているというだけで、異動先が人員が余っているような部署であるにもかかわらず敢えて部下を異動させるような場合が挙げられます。

勿論、上記はあくまで一例であって実際には多種多様な状況がございます。また、会社側も誰が見てもおかしいと思うような異動は避けるでしょうから、内容によっては判断が難しい事案もございますし、むしろ実際にはその方が多いともいえるでしょう。

従いまして、個別の事案毎に具体的な内容を十分精査された上で判断する事が求められます。そうなりますと、やはり行政や専門家のサポートが必要となってきますので、先も回答差し上げました通り、会社側が対応しなければ労働基準監督署へご相談へ行かれ最も適した手段を取られるのが適切といえます。

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