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jinjiconsul
jinjiconsul, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 424
経験:  大学院法学研究科修了・人事コンサルティングオフィス代表
64303214
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現在、就業規則には、休日は土曜日、日曜日となっています。また代休については、就業規則内には、明記されていません。業務上、

解決済みの質問:

現在、就業規則には、休日は土曜日、日曜日となっています。また代休については、就業規則内には、明記されていません。業務上、土曜日、日曜日のいづれか、もしくは両日とも休日出勤となる場合があります。休日出勤した場合、就業規則には代休の明記はありませんが、申請して代休を取得することができます。就業規則を改定しまして、代休、手当の選択制度として、休日労働をした場合、半日なら半休、1日なら代休(一日)を取得するもしくは、半日の場合は、〇〇円、1日の場合は、〇〇円と休日手当を支払うことができるようにしようと考えてます。質問ですが、就業規則を改定して、休日出勤した場合、代休もしくは休日出勤手当を選択する形式にして問題がないか。代休(半休)の場合、割増分(25%または35%)の支払いをしないが問題はないか。休日出勤手当の定額設定は条件があるか。任意で決定して問題はないか。半日出勤7,500円 1日出勤15,000円など(労働者により基本給が異なるので、定額にすると時間給に基づいた計算した場合と異なり、人によっては、時間給計算より下回ることが発生する)
投稿: 1 月 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  jinjiconsul 返答済み 1 月 前.

この度はご多忙の中ご相談下さいまして誠に感謝しております。

只今貴方の投稿されました文面内容を拝見させて頂きました。

まず労働者の希望によってどちらかの選択制にされる事自体は可能です。

しかしながら、選択によって代休を取得されるとしましても、法定休日労働の事実については消えませんので、週1回の法定休日と定められた曜日の休日(法定休日の曜日が定められていない場合でかつ週1回の休日が確保されない場合はいずれか1日分の休日)について休日労働割増賃金を支給しなければなりません。

従いまして、いずれを選択された場合でも35%割増部分の賃金だけは必ず支払いしなければなりません。つまり、代休を選択された場合には×0.35分(半休・全休に関わらずでも1日分の割増賃金部分になります)、手当を選択された場合ですと、×1.35分(半休の場合は×0.85分)の賃金支払が必要です。

こうした手当の部分は労働基準法で定められたものであって、就業規則で定額支給等これを下回る手当額を設定されても法令違反で無効となりますので認められません。

他方、上記法定休日以外の休日での勤務に関しましては、ご周知の通り割増率は時間外労働としまして×0.25になりますが、こちらにつきましては代休を取得された結果、労働時間数が1日8時間または週40時間以内に収まっていれば割増賃金の支払は不要になります。

但し、1日8時間または週40時間を超えた場合その時間分に関しましては時間外労働割増賃金の支給が必要であって、先の法定休日労働と同様に割増率を下回る可能性が生じる手当の金額設定は認められませんので注意が必要です。

質問者: 返答済み 1 月 前.
22238;答頂きありがとうございました。年俸が720万(月額60万)のAさん年俸が1,440万(月額120万)のBさんがいるとして、年間休日が112日の場合、Aさんの時間給は、3,557円Bさんの時間給は、7,114円になります。法定休日出勤手当は、一日ですとAさん3,557円×1.35×8時間=38,415 Bさん7,114×1.35×8時間=76,831になります。定額(一律)の場合、76,831を超えないと無効になるのでしょうか。本ケースですと、1日あたりの法定休日出勤を15,000とするとしたら、Aさん、Bさんどちらも下回り無効になりますよね。
専門家:  jinjiconsul 返答済み 1 月 前.

ご返事下さいまして感謝しております。

ご質問の件ですが、ご認識の通り定額・一律の¥15000支給ではAさん、Bさんどちらも法定割増賃金の金額に足りませんので、無効になります。どうしても定額・一律でやりたいとなりますと、割増賃金支給義務の無い管理監督者を除いた従業員全ての中で最も高い賃金を受けている方に合わせなければなりません。

従いまして、法令違反を避けると共に余分な人件費コストをかけないようにする為にも、定額・一律といったやり方ではなく、代休分の賃金支払に関しましては、原則通り個別の従業員毎に割増賃金の計算を行って支給されるのが妥当といえるでしょう。

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