JustAnswer のしくみ:
  • 専門家に質問
    知識豊富な専門家があらゆる質問にお答えするために常に待機しています。
  • 専門家が丁寧に対応
    E メールやサイト内オンラインメッセージなど、さまざまな手段で回答を通知。
    必要に応じてフォローアップの質問をすることもできます。
  • 満足度 100% 保証
    専門家からの回答を確認し評価をすることで、支払うかどうかを決めます。
houmuに今すぐ質問する
houmu
houmu, 行政書士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 955
経験:  行政書士 知的財産修士 2級FP技能士
62663831
ここに 雇用・労働 に関する質問を入力してください。
houmuがオンラインで質問受付中

有期雇用にて5月20日雇用契約をした契約社員の件です。 雇用期間は6か月。 更新する場合があり得る形式で雇用

質問者の質問

有期雇用にて5月20日雇用契約をした契約社員の件です。
雇用期間は6か月。
更新する場合があり得る形式で雇用
更新判断基準は
・勤務成績/態度
・能力
・従事している業務の進捗
です。
7月20日に通勤中けがをして入院。
8月末日まで労災申請。
9月1日より復帰するも、業務に支障あり。
度重なる業務命令違反などあり。
11月20日の契約満了をもって、継続しない意向を伝えました。
その後、本人より「退職に至る経緯・退職勧告理由書」の要求がありました。
どのように対応すればよいかアドバイスいただきたく存じます。
投稿: 12 日 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  houmu 返答済み 12 日 前.

本件では、あくまでも契約更新をしない(いわゆる雇止め)に過ぎず、解雇ではありません。

もっとも、このような場合でも、過去に契約更新について一定の実績がある場合には、従業員にも再度更新されることの期待権が生じることから、雇止め予告や雇止め事由の明示など一定の手続きが義務づけられています。

しかし、本件ではまだ更新の実績がありませんので、これらの事例にはあたりませんので、特段の義務はありません。しかし、初回であるから全く問題ないかといえばそうとまでは言い切れないケースもあります。平成3年の龍神タクシー事件では、当該会社において10年以上にわたり更新された事例がなかったことなどを理由に、雇用継続の期待権をみとめた裁判例もあります。もっとも、これは、現在のように更新ルールなどの基準が定められていなかった時代のものであり、更新判断基準についてもきちんと定められているようですので、これに基づいて更新はしないと判断されたということであれば、違法な更新拒絶と判断される可能性は少ないでしょう。

前述もしましたとおり、本件では特段書面の発行義務はありませんが、必要な指導を行っていたかどうかや、納得性を高めるための措置をとっていたかどうかは裁判で争いとなった場合には重要なポイントとなります。時間がたちますと、日時や指導内容などもあいまいになってきますので、将来対策として、過去にどのような業務命令違反があり、それに対してどのような指導を行ったのか、それにたいしてどの程度改善がみられたのか、あるいは全く見られなかったのかといった店を、客観的な記録として保管されておくことをお勧めします。

なお、法律上の義務はありませんが、ゼロ回答ではご本人も、また上司の方も対応しづらいでしょうから、雇止め理由を記載した書面を発行されてはいかがでしょうか。

ただし、書面の記載はそれほど詳しいものである必要はありません。

なお、雇止め事由の明示が義務付けられている場合における事由の記載については、通達で例示があり、

(ア) 前回の契約更新時に、本契約を更新しないことが合意されていたため
(イ) 契約締結当初から、更新回数の上限を設けており、本契約は当該上限に係るものであるため
(ウ) 担当していた業務が終了・中止したため
(エ) 事業縮小のため
(オ) 業務を遂行する能力が十分ではないと認められるため
(カ) 職務命令に対する違反行為を行ったこと、無断欠勤をしたこと等勤務不良のため
等を明示することが考えられるものであること。

と、されていますので、これを参考に作成されてはいかがでしょうか。

参考(下記ページ、上から1/3ぐらいのところに、上記記載があります。)

http://www.jil.go.jp/rodoqa/hourei/rodokijun/KH1022001-H15.html

雇用・労働 についての関連する質問