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ekotae
ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1050
経験:  開業後、ずっと労働者から職場のトラブル、社会保険、労働保険など多数相談を受けてきました。特定社会保険労務士の資格有
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相談なんですが、病気療養で医師の勧めもあり、職場に同意を得たうえで労働時間を短縮していたのですが、正社員だったのに、いつ

質問者の質問

相談なんですが、病気療養で医師の勧めもあり、職場に同意を得たうえで労働時間を短縮していたのですが、正社員だったのに、いつの間にか非正規雇用になって時給になっていました。
ある日突然、後任の人を採用することにしたから現在の立場から退いてくれと言われました。今は責任者として働いているのですが、退いて一般社員になると当然給与も減りますが何の明示もありませんし、これまでのことに対して何一つ同意をしていないばかりか、一度も書面で説明を受けていません。これは会社の決定で口頭で伝えれば十分で、配置転換だから従うようにと言ってきました。もう退職してもいいんじゃないかとは思いますが、
同意をしないといけないのでしょうか。どうすることもできないのでしょうか。
投稿: 9 ヶ月 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  ekotae 返答済み 9 ヶ月 前.

雇用労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です

労働者の同意なく正社員を非正規雇用にすることはできません。無効です。同意をしなければいけないこともありません。またいつの間にか時給にするということもできません。したがって、会社に対して非正規雇用と時給への変更を取り消し正社員に戻すように伝えると良いでしょう。

次に責任者からの人事異動についてですが、人事権の濫用となる場合には無効です。

権利の濫用になるかどうかは次の点などで判断されます。

・業務上の必要性があるかどうか
・不当な動機、目的によるものでないかどうか
・配転に伴って労働者に大きな不利益が発生するかどうか
・人員の選択に合理性があるかどうか

一方的に非正規雇用にしたり時給にした経緯から考えても権利の濫用となる可能性はあると思います。後任の人を採用することにしたからという理由も合理性に欠けるように思われますし、給与の減額幅によっては人事異動に伴って大きな不利益も発生します。

もし職場内部で解決が困難になった場合は労働局のあっせんや労働審判での解決が考えられます。

●労働局のあっせん
労働局の紛争調整委員会による「あっせん」とは、相対立する個々の労働者と使用者との間に弁護士、大学教授などの学識経験者である第三者が入り、当事者双方の事情を聴取、整理、相互の誤解を解くなどして、当事者双方の話し合いによる紛争の解決を目指す制度です。

労働局は各都道府県に必ず1つあります。

●あっせんのメリット
①非公開
②手続きが裁判ほど難しくない
②迅速な解決が期待できる
③本人が手続きすれば無料(特定社会保険労務士に代理を依頼すれば費用発生)

●あっせんのデメリット
①強制力がない(相手側があっせんの参加を拒否したり、参加しても和解案に応じる義務がない)

●労働審判とは
労働審判官1名(裁判官)と労働審判員2名(民間の労使の専門家)で構成される労働審判委員会が個別労働紛争を審理して調停による解決を目指します。原則、3回以内の期日で審理は終了します。調停が成立しなかった場合は審判が出されます。
審判が出ても紛争の当事者が納得出来ず、異議の申立てがあれば通常の裁判に移行します。
労働審判の申立ては地方裁判所にします。

裁判所のホームページ
http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html

●労働審判のメリット
①裁判に比べると迅速な解決が期待できる
②事案の実情に即した柔軟な解決が期待できる

●労働審判のデメリット
①通常の裁判に移行すると二度手間となる
②弁護士に代理を依頼すれば費用が発生

●あっせん→労働審判
あっせん不成立の場合、労働審判又は裁判に進むことができます。最初から労働審判又は裁判をすることもできます。

質問者: 返答済み 9 ヶ月 前.
19978;司は、私が常勤ではない、しかし責任者は常勤である必要があるから会社の存続のためには当然のこと。と言います。
病気療養中なので週5・8時間(フルタイム)ではなく、週5・6時間勤務をしていますが、それが常勤ではないということになるのでしょうか?
一時的な勤務体制なのですが、それが人事異動の業務上必要性のあることに当たるのでしょうか。
専門家:  ekotae 返答済み 9 ヶ月 前.

>上司は、私が常勤ではない、しかし責任者は常勤である必要があるから会社の存続のためには当然のこと。と言います。

→まったく当然ではありません。正社員を勝手に非正規雇用にすることはできません。正社員の雇用契約があったのですから当然それを勝手に変更することはできません。

>病気療養中なので週5・8時間(フルタイム)ではなく、週5・6時間勤務をしていますが、それが常勤ではないということになるのでしょうか?

→ なりません。

>一時的な勤務体制なのですが、それが人事異動の業務上必要性のあることに当たるのでしょうか。

→  一時的にという話が先にあったのであれば、業務上の必要性があることにはならないでしょう。

人事異動が権利の濫用になるかは総合的に判断されるものですが、正社員を勝手に非正規雇用にするのは権利の濫用の問題ではなく明らかにできません。

質問者: 返答済み 9 ヶ月 前.
24230;々すみません。これまでのことについて何も同意をしていないし、突然配置転換・人事異動と言われ減給なのに説明もない。当然同意することはできないので従えない。そのことも踏まえ自ら退職するように仕向けているようにも思えますが、これは解雇ということにするには難しいことでしょうか。
専門家:  ekotae 返答済み 9 ヶ月 前.

正社員を非正規雇用にするのには正社員の雇用契約を終了させて新たに雇用を結びなおす必要があるので、それを勝手に行ったことで解雇無効を主張することはできなくはないと思います。現実的な対処法として解雇があったとして会社に行かないというのはやめておいたほうが良いでしょう。

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質問者: 返答済み 9 ヶ月 前.
38651;話での相談を希望したのですが、電話がかかってきません。10/17日に申し込んだのですが、いつ頃電話をいただけるのでしょうか?
専門家:  ekotae 返答済み 9 ヶ月 前.

専門家のekotaeです。

先のご投稿でのご相談でプラス評価を頂きましてありがとうございました。

お電話のご相談についてですが、リクエストの有効期限が切れているようです。詳細については専門家は運営に携わっていませんので、ジャストアンサーの運営にお問合せをお願い致します。

質問者: 返答済み 9 ヶ月 前.
20181;事があるので、明日以降の場合は17時以降に電話をしてほしいです。
専門家:  ekotae 返答済み 9 ヶ月 前.

専門家のekotaeです。

ジャストアンサーで専門家は運営に携わっておらず、申し訳ござませんがご相談への回答しかできないことになっています。リクエストの有効期限が切れているようですが、専門家からはそれに対してどうすることもできない状況です。したがって、ジャストアンサーの運営にお問合せをお願い致します。

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