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ekotae
ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 919
経験:  開業後、ずっと労働者から職場のトラブル、社会保険、労働保険など多数相談を受けてきました。特定社会保険労務士の資格有
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会社の社長から降格による給与減額を言われています。

質問者の質問

会社の社長から降格による給与減額を言われています。
私が管理職として能力不足だから、というのが理由です。減額金額は月3万円です。
納得ができないので、文書で能力不足の理由を具体的に記載を求めたところ、会社が契約している弁護士が作成した
文書が届きました。その内容を見てもやはり納得できません。
どうすれば、減額にならずにすむのでしょうか。
ちなみに、その会社は3年間勤務しております。45歳女性です。
3年前に入社後、ずっと管理職等級の給与を支給されてましたが、実際に管理職らしい仕事を任されたのは今年の4月から3ヶ月間のみです。
アドバイスよろしくお願いします。
投稿: 4 ヶ月 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  ekotae 返答済み 4 ヶ月 前.

雇用労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です

降格に伴う給与減額を言われているとのことで、減額にならずに済むには降格が人事権の濫用と認められて無効になる場合です。降格が無効になれば3万円の減額も無効です。人事権の濫用になるかどうかは次などを考慮して総合的に判断されます。

・業務上や組織上の必要性と程度

・能力・適性の欠如など

・労働者の被る不利益の程度

・降格の運用状況

など

人事権の濫用かどうかを争うには訴訟以外には労働局のあっせん、労働審判があります。

●労働局のあっせん
労働局の紛争調整委員会による「あっせん」とは、相対立する個々の労働者と使用者との間に弁護士、大学教授などの学識経験者である第三者が入り、当事者双方の事情を聴取、整理、相互の誤解を解くなどして、当事者双方の話し合いによる紛争の解決を目指す制度です。

参考までに東京労働局のホームページのURLを貼らせていただきます。
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kobetsu_roudou_funsou/_84171/roudou-soudan/3.html

労働局は各都道府県に必ず1つあります。

●あっせんのメリット
①非公開
②手続きが裁判ほど難しくない
②迅速な解決が期待できる
③本人が手続きすれば無料(特定社会保険労務士に代理を依頼すれば費用発生)

●あっせんのデメリット
①強制力がない(相手側があっせんの参加を拒否したり、参加しても和解案に応じる義務がない)

●労働審判とは
労働審判官1名(裁判官)と労働審判員2名(民間の労使の専門家)で構成される労働審判委員会が個別労働紛争を審理して調停による解決を目指します。原則、3回以内の期日で審理は終了します。調停が成立しなかった場合は審判が出されます。
審判が出ても紛争の当事者が納得出来ず、異議の申立てがあれば通常の裁判に移行します。
労働審判の申立ては地方裁判所にします。

裁判所のホームページ
http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html

●労働審判のメリット
①裁判に比べると迅速な解決が期待できる
②事案の実情に即した柔軟な解決が期待できる

●労働審判のデメリット
①通常の裁判に移行すると二度手間となる
②弁護士に代理を依頼すれば費用が発生

●あっせん→労働審判
あっせん不成立の場合、労働審判又は裁判に進むことができます。最初から労働審判又は裁判をすることもできます。

上記の機関のいずれも利用せずに直接の話し合いで解決できれば良いのですが、使用者側も弁護士をつけていて、会社内での解決が困難ならば上記の機関の活用を検討せざるを得ないでしょう。

質問者: 返答済み 4 ヶ月 前.
12450;ドバイスありがとうございます。>減額にならずに済むには降格が人事権の濫用と認められて無効になる場合です。
とのことですが、具体的にどういう点に気をつければ、無効という主張が認められるのでしょうか。
参考までに弁護士が作成したと思われるメール文書を添付いたします。
追加のアドバイスが可能であればお願いいたします。添付資料において、私の主張は、以下のとおりです。・与えられた部下というのは、大学生のパートタイム勤務のアルバイトであった。
・成果が上げられなかったのは、与えられた環境(顧客情報等)が他チームと比較すると不平等だった。
・6月と7月の成果を持って、降格を検討すると言われたが、それを待たずして、7月早々に降格を言い渡された。
・朝礼で注意を受けたとありますが、注意の仕方は社員全員の前で、パワハラに近い叱責行為に近く、
それが毎日続きました。実際に同じような叱責を受け続けた後輩の同僚は1名は今年の5月末で退職し、
上司とはいえ、相談すると叱られるのではないかという恐怖があり、相談しづらかった。などです。最後の労働条件通知書が発行されない理由は解せません。
必要性はどのように伝えればよろしいのでしょうか。度々恐れ入りますが、ご検討宜しくお願いいたします。
専門家:  ekotae 返答済み 4 ヶ月 前.

弁護士の書いた降格理由は貴方の能力についての会社の主張ですが、人事権の濫用になるかどうかは先の回答でも記載させて頂きましたが次などを考慮して総合的に判断されますので、能力以外のことについても主張すると良いでしょう。

・業務上や組織上の必要性と程度

・能力・適性の欠如など

・労働者の被る不利益の程度

・降格の運用状況

など

業務上や組織上の必要性と程度がどの程度、会社にあるかを聞き出すなどして、貴方にとって有利な点があればそれを主張。業務上や組織上の必要性と程度がないほど貴方にとってはプラス材料となります。労働者の被る不利益の程度は3万円の減額などが貴方にとってどれだけ不利益か主張です。降格の運用状況はこれまで会社がどのような降格の運用をしてきたかです。過去の降格の基準や例に比べて貴方だけに違う点があればそれはおかしいことになります。

弁護士の書いた降格理由に対する貴方が記載した「与えられた部下というのは、大学生のパートタイム勤務のアルバイトであった」などの主張もして合わせて能力以外のことも主張です。人事権の濫用になるかどうかは総合的に判断されるものであり、明確に線引きできるものではないので、、できる限り貴方にとってプラス材料になると思われることを集めて主張です。

次に「最後の労働条件通知書が発行されない理由は解せません。」についてですが、労働条件通知書は採用時に渡していると記入があるので、雇用契約書のことでしょうか。労働基準法では「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない」となっています。 そして、その明示する方法も「一定の事項については書面の交付によらなければならない」となっています。 ただ、雇用契約書というタイトルの書面を発行しなければいけないとはなっておらず、必要な労働条件を記載した書面を発行すれば良いことになっています。
■書面の交付が義務
1.労働契約の期間に関する事項
2.就業の場所および従事すべき業務に関する事項
3.始業および就業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無
4.休憩時間、休日、休暇ならびに労働者を2組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
5.賃金の決定、計算および支払いの方法、賃金の締切り及び支払いの時期
6.退職に関する事項(解雇となる事由を含む)

これらのことが労働条件通知書に書かれて発行されていれば雇用契約書がなくても労働基準法上は問題ありません。

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