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ekotae
ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1076
経験:  開業後、ずっと労働者から職場のトラブル、社会保険、労働保険など多数相談を受けてきました。特定社会保険労務士の資格有
72162474
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質問いたします。 主人が突然、会社から就業場所の異動を打診されました。

解決済みの質問:

質問いたします。
主人が突然、会社から就業場所の異動を打診されました。
他の営業所の中でもめ事があり、その方を主人の支店に移動して
主人を別部署にということです。
しかし、移動すると給料が下がるのは目に見えているのですが
断ることはできないのでしょうか。
給料は少額の基本給に歩合給なので月給が固定しているわけではありませんが
それでも、そこそこはいただいています。
移動先は基本給等の条件は同じですが、仕事量が少なく歩合で稼げません。
子供も高校生、大学生でお金がかかる時期です。
どうしたらよいでしょうか教えて下さい。
投稿: 1 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  ekotae 返答済み 1 年 前.

雇用労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です

ご相談ありがとうございます。

回答のため質問させて頂きます。

労働契約は就業場所を特定していたでしょうか?

質問者: 返答済み 1 年 前.
22865;約自体があるのかわからない、最近覚えている限りでは契約してないそうです。
入社時とは移動しているので、また20数年たつので覚えてないそうです。
専門家:  ekotae 返答済み 1 年 前.

労働契約は口頭でも成立して、お給料も発生しているので労働契約はあることになります。労働契約の労働条件については、労働基準法で、「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない」となっています。 そして、その明示する方法も「一定の事項については書面の交付によらなければならない」となっています。 つまり、労働者から要求せずとも本来、一定の労働条件については書面を交付しなければならないものです。
■書面の交付が義務
1.労働契約の期間に関する事項
2.就業の場所および従事すべき業務に関する事項
3.始業および就業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無
4.休憩時間、休日、休暇ならびに労働者を2組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
5.賃金の決定、計算および支払いの方法、賃金の締切り及び支払いの時期
6.退職に関する事項(解雇となる事由を含む)

口頭だけでしたら労働基準法違反となります。

そして配置転換が有効となるには、「労働契約書」、「就業規則」、「労働協約」に根拠が記載されていることが必要です。労働契約書がないようですので、就業規則に業務上の必要がある場合、配置転換を命じることがあるのような文言がなければ配置転換はできないことになります。仮に文言が記載されていて根拠があったとしても、権利の濫用でないことが必要です。

権利の濫用になるかどうかは次の点などで判断されます。

・業務上の必要性があるかどうか
・不当な動機、目的によるものでないかどうか
・配転に伴って労働者に大きな不利益が発生するかどうか
・人員の選択に合理性があるかどうか

など

配置転換により歩合が少なくなりお給料がかなり減るようであれば権利の濫用となり無効となる可能性があります。なので、権利の濫用を主張してみるのは1つの方法です。

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