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ekotae
ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1075
経験:  開業後、ずっと労働者から職場のトラブル、社会保険、労働保険など多数相談を受けてきました。特定社会保険労務士の資格有
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私は小さな建設会社を営んでいます。この度新規で高卒2人を採用しました。大切に育てたいと思いましたので、1か月ほどの研修合

解決済みの質問:

私は小さな建設会社を営んでいます。この度新規で高卒2人を採用しました。大切に育てたいと思いましたので、1か月ほどの研修合宿に参加させました。資格やマナーを身に着け、友達もできる楽しい研修を終え、5月に初出社ました。3週間ほどで「イメージと違う」「仕事を好きになれない」などの理由で1人辞めました。もう一人は、2週間ほどで指にケガをし、全治2週間の診断でしたので、その間仕事を休ませ、休業補償しました。その後まだ痛いというので、さらに1週間休業補償しました。ようやく出社してきたのですが、1人目と同じ理由で、辞めたいと言ってきました。
まだほとんど働いていない状況であり、研修への参加や、休業補償などで、40万円ほどの費用も掛かっています。せめて1年は勤めてほしいのですが、辞職の申し出は断れるのでしょうか?
投稿: 1 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  ekotae 返答済み 1 年 前.

雇用労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です

採用、研修には費用がかかりますし、休業補償もされたとのことで、長く働いて欲しいと思うのは当然なことだと思います。社会保険なども加入しているとのことで、その手続きには時間もかかりますし、手続代行を社労士に依頼すれば費用がさらにかかっていると思います。経営者様としてはこれだけのことをしているのだからすぐに辞められるのは困るとお思いになるでしょう。ただ、退職については御社と従業員の方の労働契約が「期間の定めのない労働契約」の場合、従業員はいつでも退職することができます。しかし、いつでもといっても労働者は民法により最低2週間前の申し出が必要です。就業規則では1か月前となっていることが多いですが、民法を持ち出されると2週間前を認めざるを得ないです。もし、御社と従業員の方の労働契約が「有期契約」でしたらその期間は働くのが原則です。例えば1年契約ならば1年働くのが原則です。したがって、この場合は断ることが可能です。期間の定めのない労働契約の場合にできることとしましては、説得しかありません。社長の大切に育てたい気持ちを従業員に伝えたり、すぐに辞められると困るということや、従業員の方がイメージと違うというのであればそのイメージに近づけることで退職を考えなおしてくれるかもしれません。

質問者: 返答済み 1 年 前.

2週間を説得期間に充てるとしても、無断欠勤したらお手上げです。無断欠勤に対するペナルティはどんなものが考えられるでしょうか?

懲戒処分では意味がないのですし、しっかり2週間マンツーマンで働けば考えが変わるかもしれません

専門家:  ekotae 返答済み 1 年 前.

無断欠勤をする従業員ということでしょうか。もしそうだとしますと辞めてもらったほうが良いという考え方もあると思いますが、従業員を育てるという観点からすると、社会では無断欠勤は許されないということと、就業規則に基づいて懲戒処分ができるということを教えてあげる必要があると思います。

無断欠勤に対してはけん責、減給、出勤停止、懲戒解雇などの懲戒処分が考えられます。懲戒処分は懲戒の対象となる事実と処分が相応である必要があります。また減給の場合は1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が1賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはいけません。しかし、いきなり減給や出勤停止だと辞める気持ちが固まる恐れがあるのと、懲戒処分は懲戒の対象となる事実と処分の重さが相応である必要があるので場合によっては重すぎる処分になる可能性があります。例えば1日の無断欠勤に対して懲戒解雇は明らかに重すぎる処分になり不当解雇になってしまいます。したがって、従業員を育てるということであれば、無断欠勤に対して最初は注意処分又はけん責にとどめ、もし続くようであれば重い処分も検討するのが良いでしょう。注意処分やけん責であればマンツーマンで働いてもらうことが可能だと思います。

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