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ekotae
ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1050
経験:  開業後、ずっと労働者から職場のトラブル、社会保険、労働保険など多数相談を受けてきました。特定社会保険労務士の資格有
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今春新卒で某大手メーカーの地方営業所に赴任した息子(23歳)の件でご相談申し上げま す

質問者の質問

今春新卒で某大手メーカーの地方営業所に赴任した息子(23歳)の件でご相談申し上げま

息子は単身マンションで暮らしておりますが、当該営業所の他の従業員は全て40歳以上
で社内での会話も殆どなく、会社も特段息子の環境に配慮する事がなかったように思わ
れますが
加えて、赴任間も無く車の運転を指示され、土地柄も不慣れで息子が上手く対応出来なかったところ激し
く叱責されて、息子は以来心身に支障をきたすようになりました
赴任前の東京における集団研修には嬉々として通っていたので、その急変に驚いており
ます
ところが、会社は試用期間の3カ月間に会社が解雇する権利のある事を盾に自主退社す

ように
1-仕事にむいていない
2--後任ももう決まった
などと圧力を掛け続けているため
当地の医師の診断書を提示して先週から東京の
自宅に戻り静養しております
このような状況は所謂パワハラと思われますが、質問させて頂きたいのは
このような状況下で
1)会社は試用期間を理由に解雇できるか
2)厚労省などの行政を介して、人事移動を会社に働き掛ける事ができるか
といった点です
ご意見、ご指導の程よろしくお願いします
投稿: 1 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  ekotae 返答済み 1 年 前.

雇用労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です

試用期間という理由では解雇は有効となりません。試用期間がある場合でも入社当初から期間の定めのない労働契約が結ばれています。基本的には試用期間のない場合の労働契約と同じです。ただ、異なる点がありまして試用期間がある場合はその期間中に労働者の能力や適格性を判断する期間として位置付けられています。では、使用者側が労働者の能力や適格性がないと判断すれば解雇が必ず有効となるかといえばそうではなく、試用期間がない場合の解雇よりも少しだけ解雇の判断基準が緩やかに解釈される程度です。客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効となります。試用期間のない場合の解雇は相当な理由がなければ有効となりませんが、それに比べれば試用期間のある場合の解雇はやや有効となりやすいぐらいのものでやはり解雇はそう簡単に有効となるものではありません。次に「厚労省などの行政を介して、人事移動を会社に働き掛ける事ができるか」のご質問についてですが、まずは会社の人事課や本社の相談窓口などにパワハラがあったことを申告したほうが良いです。会社は従業員からパワハラの申告があると公平に調査をする義務があります。そして、事実が確認できれば被害の拡大を防止する義務があります。人事異動はその一つの手段として検討されるべきものです。会社への申告なしに行政に相談しても、人事異動は基本的には会社の裁量で行われるもので行政が行うものではありませんから人事異動を命ずることはできません。ただ、都道府県の労働局長による助言・指導という制度はあります。労働局長による助言・指導とは労働局長が個別労働紛争の問題点を指摘し、解決の方向を示唆することにより紛争当事者が自主的に紛争を解決することを促進する制度です。この制度を利用するにしても会社への申告は行ったほうが良いです。

仮に今後、会社が解雇してきた場合、裁判の他に労働局のあっせんという制度で解雇無効を争うことは可能です。労働局の紛争調整委員会による「あっせん」とは、相対立する個々の労働者と使用者との間に弁護士、大学教授などの学識経験者である第三者が入り、当事者双方の事情を聴取、整理、相互の誤解を解くなどして、当事者双方の話し合いによる紛争の解決を目指す制度です。労働局は各都道府県に必ず1つあります。この制度は無料で利用できますし迅速というメリットがありますが、強制力がないというデメリットもあります。

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質問者: 返答済み 1 年 前.
12354;りがとうございました
会社側は人事担当の役員がパワハラ当事者なので、対応は難しいものです
本日、息子は会社に呼び出され、試用期間中の休暇は認められていないので、これを理由に試用期間終了後解雇と通告されたようです
なお、同社では前任者も同じ状況で自主退職したようですので、息子本人も自主退職の方向に傾いたようですが、今後の同社の同営業所
では同じ問題が繰り返され、そのたびに新人が心に傷を負うことが繰り返されると想像します
息子が仮に自主退職したあと、地域の労働局などに改善の勧告をしてもらうことは可能ですか?
専門家:  ekotae 返答済み 1 年 前.

評価くださいましてありがとうございました。

人事担当の役員がパワハラ当事者なのですね。確かにそれだと対応は難しいです。ただ、パワハラの当事者が地方営業所の者としたら本社に伝えることは可能です。もしパワハラの当事者が本社の者の場合は、某大手メーカーということで法務課やあるいは他の人事担当の者でも良いです。仮にどうしても会社側が対応してくれなかったとしても伝えておくことが大事です。なぜなら、伝えておくと会社には従業員の安全に配慮する義務があるので、放置したと主張がしやすくなるからです。次に病気などで労務の提供ができない場合、大手ですとまず就業規則により休職期間がもうけられています。もしかして、就業規則には試用期間とそれ以外の期間を区別していないかもしれません。もし区別がされていなければ就業規則の定めに従い休職が可能です。区別がなかったとしても、病気が改善して復職見込みがあるかどうかなどを判断する期間が必要ですので、本日、解雇と通告されたとのことですが、不当解雇して争える可能性があります。もし、このまま会社への申告もなく自主退職した場合、労働局は動けないと思います。

専門家:  ekotae 返答済み 1 年 前.

もし不当解雇として労働局のあっせんんなどをお考えの場合、退職届を出すのは良くありません。自主退職の証拠と会社側に主張されてしまいます。

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