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srlee, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 207
経験:  早稲田大学卒業 1999年社会保険労務士登録 産業カウンセラー ハラスメント防止コンサルタント
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職場のアルバイトスタッフについてです。 水商売のお店です。 一般の企業とは違い、正式な規定などが書かれた雇用契約書などは

解決済みの質問:

職場のアルバイトスタッフについてです。
水商売のお店です。
一般の企業とは違い、正式な規定などが書かれた雇用契約書などは無く、勤めて頂いております。
が、経営者の耳に時給が伝わっておらず、経営者が時給が高すぎる上に大した仕事をしていないので、辞めてもらえという指示をうけました。
そうするとそのウェイトレスが、言ってた話と違うからそのウェイトレスをスカウトしてきたお店のスタッフを訴えるとか、ややこしい筋の人間を間に入れて話する等と、強迫めいた事を言ってきたので、こちらが妥当だと考える時給を改めて提示し、この条件で良ければと話を持ちかけました。
スカウトしてきた男性スタッフに、何日間分の時給の差額を個人的に支払え等と金銭の要求をしてきたので、こちらも申し訳ない思いからその要求に応えましたが、その男性スタッフとこの先同じ場所で働いて貰うのは揉め事をまた産む形になると思い、系列店もあるので、そちらへと話を促しましたが、同店での継続勤務を希望した為、致し方無く残留させる答えを選びました。
が、その男性スタッフが普通に仕事として意見した事、上司として指導している事などをパワハラだとか何とか騒ぎ立て、お店の運営を邪魔する行動を取り続けています。
挙げ句の果てに、お店の守秘義務違反に値する内容や、男性スタッフの名前を堂々と出し、LINEのタイムラインに載せ、お客様やお店の他スタッフが不愉快な思いをしています。
明らかな営業妨害が続いている今、そのウェイトレスを辞めさせたいのですが、法律的に問題なく辞めて頂く方法、及びLINEなどへの書き込みの削除の依頼など、どのように進めれば宜しいでしょうか?
解答お願い致します。
投稿: 1 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  srlee 返答済み 1 年 前.
ご質問ありがとうございます。社会保険労務士の srlee と申します。 しばらく回答がつかないようですがおそらく「ウェイトレスを法律的に問題なくやめさせるには」と、「LINEなどの書込削除の依頼」のふたつのご質問が書かれていることが、一因ではないかと思います。当方は、「やめさせる方法」については、専門家として回答できますが、「LINEなどの書込削除依頼」については、専門外でご回答しかねます。一点だけの回答でよければ、お返事くださいませ。 また、「やめさせる方法」だけで回答することを受諾していただけるのであれば、次の2点について、補足の説明をお願いします。 ・お店の従業員数は何名でしょうか?・就業規則は作成していますか?
質問者: 返答済み 1 年 前.
ここに質問後、弁護士会に相談に行きましたが、同じ質問をされ、こちらの方が明らかに分が悪いと伝えられました。
就業規則も無ければ、雇用契約書も正式と認められるようなものでもなく、やはり曖昧な口約束のような世界で商売が成り立っているため、ややこしい…と。
このまま辞めて下さなければ、このお店が閉店せざるおえないような状況にきています。
返信宜しくお願い致します。
ちなみに会社全体では50人以上ですが、この店舗だけだと20人弱です。
専門家:  srlee 返答済み 1 年 前.
ご返信、また回答の許可をありがとうございます。 それでは、ご回答させていただきます。 弁護士会でも同じことを聞かれたということなので、すでにご説明を受けているかもしれませんが、当方の質問の意味について、ご説明します。従業員が10人以上いる事業所では、就業規則を制定して、従業員に周知し、労働基準監督署に届け出る義務があります。従業員を解雇したい場合は、その就業規則が根拠となります。具体的には、就業規則の中に「◯◯の場合は解雇とする」という条文がいくつかあり、そのどれかにあてはまれば、条項自体がとくに常識はずれのものではない限り、解雇できます。ご質問者様がお勤めの会社には、その就業規則自体がないということですから、法律的に解雇できる根拠がないということになります。弁護士会の相談で、ご質問者様側(会社側)が分が悪い、と言われたということですが、残念ながら、その通りだと存じます。 まずは、経営者の方に実情を話し、お近くの社会保険労務士に相談して、早急に就業規則を作成することをおすすめします。社労士に依頼すれば、一般的には最低でも10万、通常は20万円から30万円はかかりますが、法律で決められていることでもあり、今回のトラブルでも感じられたと思いますが、会社側のリスク管理の方法としてもぜひ必要なものです。または、就業規則の雛形が入っている本もたくさん出ていますので、そのようなものを利用して、社内で作成することもできますし、この場合は、費用は数千円ですみます。ただ、ご質問の内容からして、トラブル解決も含めて特定社労士に依頼することが得策ではないかと存じます。 就業規則を作っても、制定以前に相手がとった行動について「後出しじゃんけん」で遡って罰することはできません。今後、そのウェイトレスがなにか問題を起こした場合に、就業規則にのっとって対処できます。 また、いままで、ウェイトレスが行った問題行動をすべて書き出し、それを根拠に解雇とした上で、ある程度の金銭的要求に応じるということも考えられます。書き出す内容は、覚えている限りで構いませんが、何月何日、具体的にどのようなことを言った、行った、そして会社側はどのような指導をしたか、ということです。これから先も、ウェイトレスが問題を起こした、それに対して指導する場合は、文書で証拠を残すようにして下さい。もちろん、この場合も就業規則は作っておいて下さい。ご質問の内容から考えますと、ウェイトレス側は抗議してくることが考えられますが、その場合は、労働局や社会保険労務士会などで行っている「あっせん」を会社側から申請するという方法があります。「あっせん」に相手側が応じる義務はありませんが、双方が交渉のテーブルについた場合、裁判よりも比較的低額で解決できる可能性が高いです。詳細は、下記リンクをご覧ください。 大阪労働局http://osaka-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/roudoukyoku/kanren_shisetsu/corner.html 社労士会http://www.shakaihokenroumushi.jp/consult/tabid/215/Default.aspx 残念ながら、ご質問の状況では、費用をかけずに解決することは難しいかと存じますが、当方からの回答は以上となります。回答内容についてご不明な点がありましたら、ご返信下さい。内容にご満足いただけましたら、評価をお願いします。ありがとうございました。
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専門家:  srlee 返答済み 1 年 前.
プラス評価をいただき、まことにありがとうございます。今後も、もしお困りのことがありましたら、ご質問下さい。できるだけおカになりたいと存じます。ありがとうございました。

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