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jinjiconsul
jinjiconsul, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 369
経験:  大学院法学研究科修了・人事コンサルティングオフィス代表
64303214
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かなり長文でございますが、ご相談させてください。 勤務先は「指定管理者」を受託している(共同企業体A)です。

質問者の質問

かなり長文でございますが、ご相談させてください。
勤務先は「指定管理者」を受託している(共同企業体A)です。
「指定管理者」は、5年毎に審査があり審査に通った会社がその業務を受託します。。
私は前の「指定管理者」(共同企業体B)が審査に落ちた後、次の「指定管理者」(共同企業体A)に引き続き雇用されました。
(共同企業体A)に雇用されたのは平成26年4月1日 契約社員として勤務しています。
契約内容 雇用期間:1年間 契約更新の可能性:有 契約更新の限度:5年
業務内容は 経理全般(決算まで) 庶務 受付 施設案内その他
一回更新して通算1年10か月勤務しています。
平成27年2月15日に次回の契約は3ヶ月間とし 以降の契約更新はなしと告知されました。
会社としては 平成27年3月31日で契約終了としたいが、可哀想なので、3ヶ月間伸ばした。
雇い止めの理由は 経営者の意向で前の「指定管理者」(共同企業体B)からの体制を一掃するため。
このような場合 雇い止めを受けるしかないのでしょうか?
投稿: 11 ヶ月 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  jinjiconsul 返答済み 11 ヶ月 前.
この度は大変な状況の中ご相談下さいまして誠に感謝しております。只今文面内容拝見させて頂きました。回答が遅れてしまい失礼いたしました。 通常有期雇用の契約社員で雇用期間が1年10か月、つまり更新が1回しかなされていない状況ですと、会社側の都合により雇い止めを受ける可能性がございます。繰り返し更新を重ねている場合と異なりまして、純粋な有期雇用契約として契約期間毎に更新判断が行われる事で雇い止めが有効とされるのが一般的といえます。 但し、何でも雇い止めが認められるというわけでもございません。 雇い止めを行う為には、労働契約を更新する場合の基準を満たしていないとされることが必要になります。そして、こうした更新の基準については、 労働基準法施行規則第5条第1号の2におきまして、労働契約上使用者が明示しておく義務が定められています。 つまり、更新基準と関係のない根拠無き雇い止めは有効にはなりえないものといえます。 貴方の使用者である「指定管理者」(共同企業体A)の場合ですと、雇い止めの理由が「経営者の意向で前の「指定管理者」(共同企業体B)からの体制を一掃するため」(本音は上司が嫌っているため?)という事ですが、こうした事が更新の判断基準に書いてあるとは到底考えられません。また、そうした会社間でのしこり等によって無関係である雇用に関わる判断をされたのでは労働者はたまったものではございません。勿論、更新基準自体の記載が労働契約書になければ、それ自体労働基準法違反ですので、いずれにしましても「指定管理者」(共同企業体A)が取られる措置は違法の可能性が高いものといえます。 対応としましては、労働基準監督署へ根拠のない違法な雇い止めをされようとしていると申告され、「指定管理者」(共同企業体A)に対し、労働基準法に沿った契約更新の判断をされるよう是正勧告を出されるよう依頼されるのがよいでしょう。必ず上記内容の通り労働基準法への違反行為である旨を伝えて下さい。監督署の対応は法令違反の有無によって異なってきますので、その点をしっかり主張されることが重要です。
質問者: 返答済み 11 ヶ月 前.
お忙しい中、ご回答ありがとうございました。
労働基準監督署へ「根拠のない違法な雇い止めをされようとしていると申告する」ために電話相談を致しましたところ、
○雇い止めの理由が文書で通知されていない。他の理由に差替えられたりすることがある。
○雇い止め理由書を文書で貰おうとしても、のらりくらりと かわされて貰えない場合がある。
申告しても 良い結果は得られないと思われるとのことでした。
雇い止め理由を差替えられずに文書でスムーズに貰う方法はあるのでしょうか。
質問者: 返答済み 11 ヶ月 前.
雇い止めの理由が差し替えられたとしても それはそれで「労働基準法に沿った契約更新の判断」がなされたということに なるのでしょうか。
専門家:  jinjiconsul 返答済み 11 ヶ月 前.
ご返事下さいまして感謝しております。 電話相談では、監督官が出ずに相談員が出る事が多いです。「申告しても 良い結果は得られないと思われる」というのは、まるで他人事のようですし、いかにも相談員の返答らしいものです。 そもそも違法行為があり、雇い止め理由を書いた文書ももらえないかもしれないから監督署に助けを求めているわけです。まして、雇い止め理由の差し替えが認められるかのような発言は相談員としても配慮に欠ける不適切な発言といえます。「雇い止めの理由が差し替えられたとしても それはそれで「労働基準法に沿った契約更新の判断」がなされた」ということになるわけはございません。 従いまして、お手間をかけますが、直接労働基準監督署に行かれて「違法行為を受けているが電話相談では納得行く対応が全くなされなかったので、直接監督官に法令違反に関わる是正勧告の申告をしたい」と要請されることをお勧めいたします。
jinjiconsul, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 369
経験: 大学院法学研究科修了・人事コンサルティングオフィス代表
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質問者: 返答済み 11 ヶ月 前.
ありがとうございました。早速 労働基準監督署に行こうと考えます。
実は、(共同企業体A)は 雇用時の面接で 「あなたは (共同企業体B)のデータを無断で持ち出して来る度胸はあるか。」など非常識なことを質問する会社でした。勿論 断りましたが、入社後も何かと嫌な思いを致しました。今回の雇い止めも 言われっぱなしかと諦めておりましたが、先生にご相談し 一筋の光が見えて参りました。ありがとうございました。
専門家:  jinjiconsul 返答済み 11 ヶ月 前.
こちらこそご返事と評価下さいまして誠に感謝しております。 やはり法的手続に基づかない不当な雇い止めに対しては諦めず主張される事が重要です。 労働基準法でもそうした非行をなくす為に更新基準の明示が定められていますので、事業所にはきちんと遵守してもらわなければなりません。但し、それを労働者個人で行うのは力関係からも困難ですので、監督署といった権限のある行政機関の助けが必要となるわけです。 是非、事態が好転し、引き続きお仕事を続けられますよう心より願ってやみません。(重ねてこの度はご相談有難うございました。尚、この回答への返信及び再度の評価はご不要です。)

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