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ekotae
ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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経験:  開業後、ずっと労働者から職場のトラブル、社会保険、労働保険など多数相談を受けてきました。特定社会保険労務士の資格有
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先月給与明細書を確認したところ、交替手当てがついていなかった為、会社側に確認したところ、交替手当てはつけていないとの

解決済みの質問:

先月給与明細書を確認したところ、交替手当てがついていなかった為、会社側に確認したところ、交替手当てはつけていないとの回答でした。1年半ほど前就業規則を改訂したようです。
その件での従業員への説明は一切ありませんでした。また、改訂版が開示されることもなく、前の就業規則が現場事務所にあるのみです。私は2年ぶり位に交替にはいったので気がつきませんでした。他の従業員の中には1年半付けられていない者もいるようです。
前の就業規則には、早番900円、遅番900円となっています。
なお、労働組合はなく、従業員の代表も誰なのかわかりません。
就業規則を会社の都合で変えてもいいとは思いませんがいかがでしょうか?
投稿: 1 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  ekotae 返答済み 1 年 前.
雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。質問をご投稿いただき、誠にありがとうございます。
労働契約法により、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働条件を変更することはできません。これが原則です。
ただし、就業規則の変更が労働者の不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の相当性、その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的で、なおかつ、変更後の就業規則を労働者に周知している場合は、労働者の合意がなくても変更が可能です。
「その件での従業員への説明は一切ありませんでした。また、改訂版が開示されることもなく、前の就業規則が現場事務所にあるのみです。」ということでしたら、周知がされていないので変更は無効です。2年さかのぼって不利益分の賃金の請求が可能です。
上記の周知ができていないことだけで請求が可能ですが、労働条件の変更の必要性がどれだけあったかのかも疑問です。
質問者: 返答済み 1 年 前.
ご返答ありがとうございます。私なりに今回の件について多少調べてみましたが、専門家ではありませんので・・・。
ところで、労働条件の変更の必要性とはどういうことでしょうか?私が考えるに会社存続が危うくなり、従業員及び取引先等に多大な損失を与えると考えられると思われる状況であるということでしょうか?
質問者: 返答済み 1 年 前.
またその場合でも当然従業員の周知が必要であるようですから、もし裁判になった場合勝訴になる確率は高いでしょうか?
専門家:  ekotae 返答済み 1 年 前.
雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。
>ところで、労働条件の変更の必要性とはどういうことでしょうか?私が考えるに会社存続が危うくなり、従業員及び取引先等に多大な損失を与えると考えられると思われる状況であるということでしょうか?
→ 明確に定義付けされているわけではありませんが、考え方としてはあっています。会社の経営状況で変更の必要性がどれだけあるかです。ただ、会社存続が実際に危ういところの少し手前であれば変更の必要性がないと言えるかというとそうでもありません。明確にここから変更の必要性はあって、ここからは変更の必要性はないという線引きはされていません。
>またその場合でも当然従業員の周知が必要であるようですから、もし裁判になった場合勝訴になる確率は高いでしょうか?
→ 周知が必要であるから周知されていなければ無効です。ただ、裁判において周知がされていなかったと認められれば良いのですが、会社が周知をしていたと主張したときに結果がどうなるかは裁判所の判断となります。つまり結果については証拠や証言等も大事になってきます。
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