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jinjiconsul
jinjiconsul, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 410
経験:  大学院法学研究科修了・人事コンサルティングオフィス代表
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資本金600万の中小企業で経理担当しております。創業(昭和37年)以来社長のワンマン経営で、ただし本人が先頭を切って

解決済みの質問:

資本金600万の中小企業で経理担当しております。創業(昭和37年)以来社長のワンマン経営で、ただし本人が先頭を切って手腕を振るうというより、決して表に出ず有能な社員を両腕に…の形態で、業績は決して芳しいとは言えませんでした(税金を納めるのが嫌いみたいで、最終自分の報酬額にて調整したりして…)。ここ10年程前から病弱になり直接の経営が不能になった為、長男(入社20年位、ただし非常勤につき勤務実態はほとんど不明)を社長代理的立場に据え、実質従業員のみの経営ながら、社長本人の意向による大幅な減俸及び震災特需等あり、今までにない利益を上げて来ました(総資産7,400万〈うち現金等3,300万、固定資産土地家屋2,500万他〉、繰越利益5,800万昨年期末実績)。ところが今期多少の赤字予想が出た途端、及び腰だった長男が急に社長共々経営から一切身を引く(当初の計画通りかも)ことを表明しました。先日雇った会計士を連れて現れ、社長の退職金請求(資産のほとんど持ち出し)し、現時点の売掛金400万と車両・什器備品等の資産50万及び当座の運転資金として300万(無期の貸付金として)を残す条件で弊社OBに代表取締役社長就任を交渉中との報告を受けました。弊社は社長の持株100%(いつの間にか長男に譲渡していたみたいですが)で、就業規則や労使・雇用関係等一切の社内規定はありません。私(勤続30数年、10年前に欠員の為名義的に取締役就任)含め従業員7名(中退共加入4名、退職後再雇用3名〈内役員1名〉)はただ受け入れるしかない立場なのでしょうか?前述の候補のOBの方(内通あり)も、現従業員とは未だ懇意がありできる限りの援助は惜しまないとの事ながら、あまりにも不利な条件ではと不審がっており態度保留状態との事です。実はその人に白羽の矢が立てられた理由は、現在本人及び親族に対して会社からの貸付金が約600万(社員時、社長夫人個人が貸した金額ながら、社長の一声で会社名義に替え、給料天引きにて返済させていたが退職したための残金〈ある時払認可〉)あり、おそらくその弱みに付け込んだ(贈与税対象になりますよとか…チャラにしてもいいですよ…とか)らしいのですが。今の時世を考えると会社の存続が従業員としては望ましいし、我々だけで維持できる自信もありますが、長男との関わりは継続したくありません。社長の退職金から、過去にさかのぼる私的流用(知人・親戚等に対する貸付金…前述のように個人から会社に振り替えられた)とみなされる損失(貸倒処理)約1,200万の請求、実質ここ10年の経営放棄中に支払われた報酬約4,000万を充当とみなす等、対抗手段はないものでしょうか?もし引き継ぎないまま会社を閉鎖される場合、不当解雇とはならないのでしょうか?乱文にて失礼ながら、宜しくご指導願います。
投稿: 1 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  jinjiconsul 返答済み 1 年 前.
この度は大変な状況の中ご相談下さいまして誠に感謝しております。只今文面内容拝見させて頂きました。 ご相談内容についてですが、貴方は従業員の立場ですので、会社経営の引継ぎや資産等について口を挟むことは原則として出来ません。 一方、従業員としての法的権利、つまり雇用契約や現行の労働条件の維持は会社経営や資産状況が変わっても原則として主張する事が可能です。 従いまして、こうした事態への対応としましては、後継ぎ問題等の成りゆきに関わらず、まず貴方が解雇されないよう文書で確約してもらう事をお勧めいたします。労働契約法第16条でも「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と明確に定められています。過去の訴訟等を見ましても、単に会社経営が苦しくなったという事で解雇が認められる理由にはなっておりません。まして、会社の経営者が変わったからなどというのは単に身内の話に過ぎず論外といえます。 そして、その上でたとえ雇用が維持されても給与等の処遇が引き下げられる場合には、貴方の同意がなければ認められない事を明確に主張しましょう。これは労働契約法第8条及び第9条において本人の同意なき労働条件の不利益変更が否定されていることからも当然の事になります。 そして、出来る限り多くの従業員と共に会社側に要求される事も重要です。貴方の会社に労働組合はないようですので、そうした場合はやはり数の力をもって会社へ主張する事で会社への圧力となるはずです。 取り敢えず、まだ会社から解雇とは言われていないようですので、先手を打って会社側の不当解雇等を認めない強い姿勢を打ち出される事をお勧めいたします。
質問者: 返答済み 1 年 前.
ご回答ありがとうございました。一つだけ不明な点があるので確認したいのですが、OBと交渉決裂の場合、我々の残留希望がある状況でも彼はこのまま一方的に会社を閉鎖することも自由なのでしょうか?
専門家:  jinjiconsul 返答済み 1 年 前.
こちらこそご返信下さいまして感謝しております。 ご質問の件ですが、従業員が残留を希望されても、最終的に会社を閉鎖する事自体は経営者の原則自由です。 但し、そうなりますと現実問題としては貴方を始めとする従業員を解雇しなければなりませんので、閉鎖する前に解雇を有効とする為の合理的な理由が必要とされます。 会社閉鎖による解雇は分類上整理解雇に当たりますので、その際は以下の4要件を満たす事が裁判例で求められています。1.解雇の必要性2.解雇対象者の選定の合理性3.解雇回避の努力4.労使間での真摯な協議等の実施 貴方の会社の場合ですと、閉鎖による解雇なので2の選定は関係ないでしょうが、残りの3つは満たさなければなりません。 1の場合ですと、客観的に見て会社を閉鎖せざるをえない正当な理由(経営の極度の不振等)が必要であって、跡継ぎとの交渉がうまくいかない等といった私的な理由は不可といえます。3の場合ですと、会社を存続させる経営面での努力は勿論、会社合併や経営譲渡等によって新しい職場での雇用の確保が出来ないかも検討されるべきといえます。そして、4の場合には、会社が突然一方的に解雇を通知するのではなく、事前に経緯を説明する等話し合いの場を持ち、従業員側の意見にも耳を傾ける事が求められます。 従いまして、前回も申し上げました通り、こうした要件を満たしている否かを確認し、一方的な解雇を伴う会社閉鎖を阻止する為にも、会社に対し強い姿勢で納得のいかない解雇は認められない旨の主張をされることが重要です。
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