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jinjiconsul, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 402
経験:  大学院法学研究科修了・人事コンサルティングオフィス代表
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労働基準法では、社員が10名を越えた場合に社内規定を作成し、労働基準監督署に提出しなくてはならず、また内容を変更する

解決済みの質問:

労働基準法では、社員が10名を越えた場合に社内規定を作成し、労働基準監督署に提出しなくてはならず、また内容を変更する際には社員の代表者にその旨を知らせ、変更した物を労働基準監督署に提出すると共に、社員がいつでも確認出来る様にすると云う周知義務が有った様に思うのですが、
もしも社員が10名以下になった場合に、社内規定を無かった事にし、その旨を社員に知らせ無いと云う事は合法なのでしょうか?
現在勤務している会社に於いて、社内規定が作成され、配られたものが有るのですが、一度社員数が8名程になった事が有り、また数年前より新入社員は社内規定を貰っていないと聞きました。(現在は10名居りますが、新たな社内規定は社員には知らされていません)
合わせ、特に社内規定の改定を貰っては居ないのと詳しい説明を受けては居ないのですが、1昨年より中退共に加入したらしく証書が配られ、それを読む限りは今後の退職金は中退共に請求すると云う事になる様なのです。
現在勤続28年目なのですが、昨年の4月より病気(長年の超過勤務とパワハラに因る鬱病)を理由に退職勧奨を受けており、社内規定に明記してある退職金に関する条項に照らした退職金に比べ、中退共の退職金はほぼ無きに等しい額になります。
合わせ、本来労災である鬱病を2007年より罹患した事・2008年よりの1年半の休職についても、「労災とすると、他の社員に迷惑が掛かるし、労働基準監督署の調査が入ると会社も困る。因って、会社を守る為に私傷病として欲しい。それを復職の条件にする」と言われ、労災隠しをする事となってしまいました。
復職する際も、まだ寛解をしていなかった為「病気に因る出社の不確実性を鑑み、元々の給与の半額とする」と一方的に決められた上、まともな仕事が与えられずに現在に至ります。
退職勧奨にしても、勤務体系を社員から退職と云う形を取らず(退職金を払わずに)嘱託にスライドさせ、出来高制にするのが目的の様なのですが、会社都合の整理退職として貰おうと思っています。
その際に、前段の社内規定の件が労働基準法に抵触をするのか、また会社との争点に使えるのかを教えて戴きたく存じます。
宜しくご回答をお願い致します。
投稿: 1 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  jinjiconsul 返答済み 1 年 前.
この度は大変な状況の中ご相談下さいまして誠に感謝しております。只今文面内容拝見させて頂きました。 就業規則の件ですが、ご認識の通りで会社の措置は労働基準法違反といえます。 確かに就業規則の作成義務は従業員数が常時10名以上という事になりますが、一旦定められた就業規則は当然ながら従業員数の変動に関わらず有効のままです。 労働基準法第1条第2項には「この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならない」と定められています。つまり、10名以上という基準もあくまで最低の基準ですので、この定めがある事を理由に既に決められている就業規則上の労働条件を低下させる事は出来ません。 従いまして、会社には依然としまして従来の就業規則に基づく退職金の支払義務がございます。中退共に加入しても、それにより就業規則の内容を変更した事には全くなりえませんので、貴方は退職金をきちんと支払うよう会社へ要求する権利が認められます。 さらに、貴方が復職した際に、医学上や就業規則上の明確な根拠もなく貴方の同意を得る事もなしに、一方的にちゃんとした仕事を与えず給料を半分に減らす等というのは言語同断で、労働契約法における労働条件の不利益変更に該当し無効である事に加えまして、労働基準法上の賃金全額払いにも反する重大な違法行為といえます。 まして、貴方に過重労働をさせパワハラ行為をした上で、退職を迫るというのは極めて卑劣・悪質な行為で開いた口がふさがりません。 対応としましては、こうした労働基準法への違反等数々の会社の非行について労働基準監督署へ申告され、会社へ徹底的な調査を要請し、支払われなかった残り半分の給与(少なくとも労働基準法の時効にかからない過去2年分)及び就業規則上の退職金全額の支払い命令を出してもらうよう要求されることをお勧めいたします。そして、退職の際、ハローワークに対してはあくまで会社側からの勧奨であり、会社都合の退職である事も主張しましょう。
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