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jinjiconsul
jinjiconsul, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 424
経験:  大学院法学研究科修了・人事コンサルティングオフィス代表
64303214
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現在の法人に介護士として16年勤めています。6年ほど前から介護課長として管理の職についています。今年の4月に他市に新

質問者の質問

現在の法人に介護士として16年勤めています。6年ほど前から介護課長として管理の職についています。今年の4月に他市に新設をオープンすることになり、開設準備室を理事長(新設の施設長就任予定)付の管理部長職として一緒にやってくれないかと1年半ほど前にお誘いを受けました。
子供も小さいこともあり、又通勤時間が倍以上になることから一度はお断りしましたが、事実上の施設長代理職権限と右腕として数人既存の施設から連れていってよいというようなかなりの厚待遇の条件を提示されたためお引き受けしました。
しかし開設2カ月を前にした先日、突然理事長より、
「自分が忙しく施設長ができなくなったため、他の人間に施設をまかす」
と言われ、
施設長がかわるのだから今後の処遇、待遇は次の施設長に任せる。と。
移籍を承諾したときの条件はどうなるのか尋ねるも、
次の施設長に任せると、それが法人の決定だと一方的に。
この数ヵ月、人事から開設等の計画など事務的なこと以外は任されておりました。しかしここきて急な方向転換にどうしたらよいのか困っています。栄転と言われて引き受けましたが、ここにきて急な退任を迫られるような対応にどう対処してよいのか?私が指揮を執ると思いついてきてくれた部下や新規採用者たちにも動揺が走っています。施設長交代だけでなく運営方針まで変更になりました。
私としては、待遇、処遇が以前とかわらないのであれば既存の施設での勤務を希望したところ、居場所ないだろうと事実上パワハラのような退職勧奨を
受けているようです。
もともと入職時に労働契約書のとりかわしもなく今回の移籍についてもすべて口頭でした。
このような場合どうしたらよいのか?又共についてきてくれたスタッフにどうしてあげられるのか?アドバイスをいただきたいです。
ちなみに次の施設長として選任されたかたは以前より、私や同僚の批判をしていた他事業所のかたがひきぬかれて来ることが決まっていますので、就任されればなんらかしらの理由をつけて私が降格になることは必然的です。
投稿: 1 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  jinjiconsul 返答済み 1 年 前.
この度は大変な状況の中ご相談下さいまして誠に感謝しております。只今文面内容詳細について拝見させて頂きました。回答が遅れてしまい大変失礼いたしました。 正直、このような部下も巻き込むことになる重要な案件を文書での約束も取られずにお受けするというのはやはり軽率であったと思います。組織体である以上、管理者の交代による方針転換等は頻繁にある事ですので、そうしたリスクも承知の上で慎重に検討されるべきだったでしょう。 しかしながら、証拠がないとはいえ、対応する手段が全くないわけではございません。 労働基準法第15条第1項により「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。」と定められています。特に賃金や労働時間といった重要な処遇に関わる条件については労働基準法施行規則第5条におきまして文書、つまり労働契約書による明示が義務付けられています。 この法人の場合、今回のみならず貴方が入社された時から労働契約書を取り交わす事が無かったという事ですから、重大な労働基準法違反は明白といえます。 加えまして、労働基準法第15条第2項では、「前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。 」とも定められています。 つまり、約束されたはずの労働条件が異なっている場合ですと、その労働契約は解除する事が認められています。まして、貴方の場合ですと、そもそも明示すらされていないわけですから、移籍を解除して元の職に戻られる事は可能といえます。 法人側は、証拠を残さない為に契約書を提示しないものと思われますが、そうであれば極めて悪質な違法行為といえるでしょう。 従いまして、対応としましては、労働契約書を提示しないという重大な法令違反を行っている事を指摘された上で、口約束の条件さえ破られた以上部下も含めて移籍はしないと明言され、仮に認められなければ重大な労働基準法違反として労働基準監督署に申告し是正勧告を出してもらうようにすると強く主張されることをお勧めいたします。 加えまして、法令違反を犯しているにもかかわらず「居場所ないだろう」という発言も極めて悪質なパワハラ行為であると指摘し、断固撤回及び謝罪を求めましょう。 労働契約書も示さないというのはかなりずさんな法人ですので、 監督署の調査は入れば他にも違法措置が見つかる可能性は高いように思われます。従いまして、貴方がこうした強い態度に出られる事で法人側の譲歩を引き出すことが可能でしょうし、譲歩しなければ監督署による裁断を求める事で解決を図られるべきといえます。
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質問者: 返答済み 1 年 前.
ありがとうございました。
いままで、
理事長との信頼関係
だけを理由に指示にしたがってまいりましたが、今回のことをもってして契約書等の取り交わしを安易に考えていたことに反省しきりです。
労働契約書とは異なりますが移籍打診時に渡された「管理部長としての職務範囲」という紙はいただいています。
施設長が変わるのでこの内容も白紙と言われていますが
効果はありますか?
専門家:  jinjiconsul 返答済み 1 年 前.
ご返信及び評価下さいまして大変感謝しております。
ご評価済みではございますが、折角のご質問ですので、今回に限り回答させて頂きますね‥
「管理部長としての職務範囲」の紙を渡されたという事で、正式な契約書ではないとはいえ労働条件を示したものとして十分に法人側の契約不履行を示す証拠になります。
そして、この文書内容が白紙という事であれば、ますますもって労働基準法第15条第2項「前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。 」に該当する事が明白になります。
法人側はこういった中途半端な文書を渡すことで本来厳格に行うべき労働契約をないがしろにしごまかしているものといえます。
先の回答通り、約束されていた内容が白紙である以上移籍には応じる義務はない旨を強く主張され、対応しなければ監督署への申告も辞さない事を伝えればよいでしょう。
私共も、貴方がこれまで通りの職場環境で引き続きお仕事に邁進される事を心より願っております。
(※画面上の表記に関わらず、この回答への返信及び評価はご不要です。)

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