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kionawaka
kionawaka, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1377
経験:  中央大学法学部法律学科卒 社会保険労務士事務所経営
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A准教授の採用条件について 1 はじめに A准教授の採用の経緯について報告する。そ

解決済みの質問:

A准教授の採用条件について
1 はじめに
A准教授の採用の経緯について報告する。その中に今回の問題以外に重要な問題が潜在している可能性がある。以下、経緯、疑問点について述べる。
2 経緯
2014年10月~2015年12月
1) 2014年10月22日 A准教授がB大学より、本校に採用されることが内定した。その際に条件として、2015年度に審査会が立ち上がり、2~3年以内に、C大学商学学術院において、論文博士号を取得するとの条件であった。
2) 2015年9月 D教授より論文博士号取得の計画書を10月末までに出すようにA准教授は依頼された。これをE部長も、重ねて指導したがいまだにその計画書は出てこない。
3) 2015年12月 学部長はC大学商学学術院に下記の点について問い合わせをした。
・論文博士号を取得するために必要な論文数は何本か?
・論文の中身は、英文を含むか? 査読付きを含むか?
C大学商学学術院の解答
・論文数は10本以上で、英文、査読付きなどの条件はないとのことであった
・2016年度の審査会は、6月の第1月曜日までに応募すること
4) 2015年12月 A准教授の論文数は8本、著書1本の計9本である。したがって、現時点では審査会を立ち上げる基準を満たしてはいない。今年度は、論文審査会が立ち上がったはずであるが、何も聞いていない。
3 疑問点
1) 2014年の採用時に、論文、著書9本しかないのに博士論文審査会を立ち上げる話が出ているとの報告をした。10本の規定を満たしてないのに妙な話である。
2) 2015年12月 2015年度に論文審査会を立ち上げる話が具体化しているとのことであったが、まったくその話はでていない。そもそも、2015年6月までに申請書類すら提出していないと思われる。
3) 2015年度の論文の実績はゼロである。
4 質問
1) これまでの経過から見て、A准教授は本校に採用されるときに、結果として虚偽の申請をして採用されたことになるが、これは労働契約法や就業規則などから処罰の対象にすることができるか?
2) 2017年度になっても、論文博士号取得ができなかったときにも、処罰の対象とすることができるか?
以上
投稿: 1 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  kionawaka 返答済み 1 年 前.
>4 質問
1) これまでの経過から見て、A准教授は本校に採用されるときに、結果として虚偽の申請をして採用されたことになるが、これは労働契約法や就業規則などから処罰の対象にすることができるか?
→否定。ただし、採用条件につき虚偽の申告をしていたことが明らかであれば(貴大学側でその旨立証できれば)、採用取消処分にすることができる。A准教授は採用内定者たる地位を取得しているが、これは解約権留保付労働契約なので、貴大学としては、雇用主として解約権(解雇権)をすればよいと思います。
処罰というのは内部的構成員になったものに対して、部分社会としての規範に基づいて処分を行うことをいうものですが、本件では内定者であり、未だ内部的構成員の地位を取得しておらず(労働者としての地位を取得していない)、処罰の名宛人とすることには無理であります。
2) 2017年度になっても、論文博士号取得ができなかったときにも、処罰の対象とすることができるか?
→否定。但し、上述のように採用内定取消処分を行えば、それで事足りると思われます。それ以上に損害賠償請求を行うには法的根拠が脆弱のように思います。
★企業側の労働社会保険手続き代行のみならず、従業員側の個別労働関係民事紛争の相談・解決にも積極的に応じています。
質問者: 返答済み 1 年 前.
誤解を与える表現で、申し訳ありません。A准教授は本校に採用してしまい現在、働いております。ただし、論文博士のほうは、まったく進んでおりません。また、論文博士取得計画書を提出するように、何度も指導しておりますが、まったく応じません。最低でも2017年6月までには、審査を受ける手続きをしないと、約束は守れないことになります。今年の6月については、審査条件すら守れてないので、不履行になると思われます。
専門家:  kionawaka 返答済み 1 年 前.
>1) 2014年10月22日 A准教授がB大学より、本校に採用されることが内定した。その際に条件として、2015年度に審査会が立ち上がり、2~3年以内に、C大学商学学術院において、論文博士号を取得するとの条件であった。
2) 2015年9月 D教授より論文博士号取得の計画書を10月末までに出すようにA准教授は依頼された。これをE部長も、重ねて指導したがいまだにその計画書は出てこない。
→条件付採用ということですから、条件(停止条件)が成就しなければ、不採用(解雇)という手順を踏むことになりましょう。貴大学からA准教授に対しては債務不履行による損害賠償請求を行うことになります。但し、その過程で、条件付採用の法的性格(労働者の地位を何年間も不安定にする契約ー試用期間が異常に長い労働契約の是否ーが有効なのか否かで、労働者がわから抗弁が出る可能性はあります。)。
質問者: 返答済み 1 年 前.
条件付き採用のご懸念ですが、正規教員として採用し、給料もきちんと払っているので、その点は心配ないかと思います。またA准教授は、こちらの指導にも、全く耳を貸しませんので、本件を含めて、いずれ就業規則に則った制裁も検討せざる負えなくなると思います。
専門家:  kionawaka 返答済み 1 年 前.
→たとえば、以下のような就業規則の規定があれば、懲戒処分に付することhができます。
(採用決定者の提出書類)
第6条 従業員に採用された者は、次の書類を採用日から2週間以内に提出しなければならない。但し医院が特に必要がないと認めた場合は、その一部を省略することができる。
① 履歴書
② 誓約書
③ 職歴のある者にあっては、雇用保険被保険者証
④ 源泉徴収票(採用の年に給与所得のあった者)
⑤ その他医院が指定するもの
2 前項の提出書類の記載事項に変更を生じたときは、速やかに書面でこれを届け出なければならない。
3 第1項の書類を所定の期日までに提出しなかった者には、第39条の制裁規定が適用されることがある(第40条第1項第6号)。但しやむを得ない事情があると医院が認めた場合はこの限りでない。
(懲戒の種類)
第39条 医院は、従業員が次のいずれかに該当する場合は、その事由に応じ次の区分により懲戒を行う。
(1)譴責(けんせき)  始末書を提出させて将来を戒める。
(2)減給  始末書を提出させて減給する。ただし、減給は1回の額が平均賃金の1日分の5割を超えることはなく、また総額が1賃金支払期における賃金総額の1割を超えることはない。
(3)出勤停止 始末書を提出されるほか、3日以上15日以内の範囲で出勤を停止し、その間の賃金は支給しない。
(4)懲戒解雇 予告期間を設けることなく即時解雇する場合において、所轄労働基準監督署長の認定を受けたときは、予告手当を支給しない。
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