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jinjiconsul, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 402
経験:  大学院法学研究科修了・人事コンサルティングオフィス代表
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49歳の県職員です。 メニエール病の持病があり、これまでめまいが原因で年休、療休合わせて年間50日ほど休んできまし

質問者の質問

49歳の県職員です。
メニエール病の持病があり、これまでめまいが原因で年休、療休合わせて年間50日ほど休んできました。最近になって、人事課から療休は同一疾病の場合90日までしかとることはできないと言われました。これまで療休でとったものは、不問に付しリセットして取り扱うので、これから療休をとったものは新たにカウントし、退職まで90日しか取れない、それからは休職となり退職しかないと言われました。医師の診断書を提出するようにとも言われ、今日取ってきました。医師からは、不治の病であり、今後も不定期に長期にわたりめまいの発作は起こると言われ、人事課からの話もしたところ、90日と決められてもそれで治まるような病気ではないし、それで退職となってしまうのは、あまりに無茶な話だと言われました。
「職員の勤務時間及び休暇等に関する条例」では、確かに90日と明記されていますが、私のように連続ではなく、不定期に療休をとらざるを得ない者を想定して定められているようにはどうしても思えないのです。
とりとめのない文になってしまいましたが、人事課からの申し入れを甘んじて受け入れるしかないのでしょうか。まだ何かできることはないでしょうか。
子供もまだ幼く、定年まであと10年は働き続けたいと考えております。
どうぞアドバイスをよろしくお願いいたします。
投稿: 1 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  jinjiconsul 返答済み 1 年 前.
この度は大変な状況の中ご相談下さいまして誠に感謝しております。只今文面内容拝見させて頂きました。 ご相談の件についてですが、規則上療養のための休暇が通算90日までしか取得出来ないという事でしたら、その通りに従う事が求められます。たとえ特殊な持病であっても特別扱いする義務までは県側にございませんので、療養休暇でまかなえない休みに関しましては、年休や欠勤等で処理されざるを得ないということになります。 しかしながら、だからといって貴方が持病で年50日程度休まれるというだけで退職する必要はございません。50日休むうちの20日程度は療休と年休でカバーできるはずですし、そうなりますと実質の欠勤は年30日程度、月で言えば3日にも満たない欠勤日数で済むはずです。勿論、これが無断欠勤であれば別ですが、貴方の場合正当な理由があってやむを得ず休まれるわけですから、これをもって直ちに退職を求められるような出勤不良とされる筋合いはないものといえるでしょう。 また私は医師ではございませんので明確な事は申し上げられませんが、私の身近にも長年メヌエール病を患っている方がおられます。その方も以前は発作が激しく頻繁に起こっていたようですが、ここ数年はほとんど起こっておりません。勿論人によって症状は様々でしょうが、貴方の場合も今後適切な治療を続けられますとたとえ完治に至らなくとも症状がかなり軽減される可能性は十分にあると思います。そうなりますと、勿論休まれる必要もなくなりますので、今の状況が続くことを前提として退職の話を受け入れる必要はないものといえるでしょう。 いずれにしましても、療休処理が認められなくとも退職する必要は今のところございませんので、そのような話が出ても断固拒否される事で差し支えございません。
質問者: 返答済み 1 年 前.

県で定める規則や服務規程には、療休は90日と明記されています。ただし、人事委員会が定める場合にあっては、この期間を延長することができるとあります。どういう場合が該当してくるのかという内容まで踏み込んだ書き方はしていません。人事課からは90日と言われましたが、私の場合延長することができないとする理由を明確にするよう、人事課に要求することはおかしいでしょうか。

専門家:  jinjiconsul 返答済み 1 年 前.
ご返信下さいまして感謝しております。 ご質問の件ですが、「人事委員会が定める場合にあっては、この期間を延長することができる」という規定からしますと、あくまで期間延長は例外的取扱いに過ぎません。規則通り90日までで延長しないのが原則で、特別な場合のみ人事委員会が認めるという解釈になります。 つまり、延長出来ないのが当たり前であって通常の取扱いになりますので、延長出来ない理由を県側が説明する義務まではございません。 但し、理由を説明する義務はなくとも例えば貴方がご自身の特別な持病等の事情を人事委員会に説明されて期間延長してもらえるよう相談される分には差し支えございません。それ故、対応としましては相手側に規定上の義務が無い以上要求等といった強い姿勢で臨まれるのではなく(逆に相手側の感情を損ねてしまい問題職員とのレッテルを貼られかねません)、持病について自分で管理出来ない状況なので助けてほしい、仕事もきちんと責任を持って行うのであくまで特例として扱って欲しいといった姿勢でご相談されることをお勧めいたします。そうすれば満額回答とまでいかなくとも、多少の休暇増等が認められる可能性が出てくるかもしれませんし、退職といった方向性も回避されるはずでしょう。 貴方の将来の事を考えましても、療休の延長よりも退職といった最悪の事態の回避に重点を置かれる方が得策とお考えください。

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