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ekotae
ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1076
経験:  開業後、ずっと労働者から職場のトラブル、社会保険、労働保険など多数相談を受けてきました。特定社会保険労務士の資格有
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PCから再相談です。自分が勤務していない間に起きた出来事です。担当者の配慮が足らず、管理者のプライドが傷ついたという

質問者の質問

PCから再相談です。自分が勤務していない間に起きた出来事です。担当者の配慮が足らず、管理者のプライドが傷ついたという理由で同じ部署の人間が退職を迫られています。明日返事要求されていますが、どのように対応すべきですか。
投稿: 1 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  ekotae 返答済み 1 年 前.
雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。質問をご投稿いただき、誠にありがとうございます。
まず退職を促された場合の対応についてですが、きっぱりと退職を拒否してください。使用者が従業員に退職を促すことを専門用語で退職勧奨といいますが、これに応じるかどうかは自由です。応じる義務は従業員にはありません。
次に使用者が従業員を解雇してきた場合ですが、解雇を承諾しないようにしてください。そして不当解雇を主張して解雇撤回を求めると良いでしょう。慰謝料の請求も可能です。解雇は労働契約法16条「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」により、簡単に有効とはなりません。
ご相談内容からするとよほど患者さんに酷いことをしてない限り解雇は無効になると考えられます。「患者さんに酷いこと」についてですが、例えば、患者さんに暴力をふるうとかですと解雇が有効となることもあります。
解雇撤回を求めるとともに解雇理由証明書の交付を求めてください。その際、解雇には同意しないでください。解雇理由証明書の交付を求めておくと不当解雇として争う際に重要な証拠となります。
解雇撤回を求めて使用者が撤回しないようであれば、労働局のあっせんや労働審判、訴訟で解決を図ることができます。
●労働局のあっせん
労働局の紛争調整委員会による「あっせん」とは、相対立する個々の労働者と使用者との間に弁護士、大学教授などの学識経験者である第三者が入り、当事者双方の事情を聴取、整理、相互の誤解を解くなどして、当事者双方の話し合いによる紛争の解決を目指す制度です。
労働局は各都道府県に必ず1つあります。
●あっせんのメリット
①非公開
②手続きが裁判ほど難しくない
②迅速な解決が期待できる
③本人が手続きすれば無料(特定社会保険労務士に代理を依頼すれば費用発生)
●あっせんのデメリット
①強制力がない(相手側があっせんの参加を拒否したり、参加しても和解案に応じる義務がない)
●労働審判とは
労働審判官1名(裁判官)と労働審判員2名(民間の労使の専門家)で構成される労働審判委員会が個別労働紛争を審理して調停による解決を目指します。原則、3回以内の期日で審理は終了します。調停が成立しなかった場合は審判が出されます。
審判が出ても紛争の当事者が納得出来ず、異議の申立てがあれば通常の裁判に移行します。
労働審判の申立ては地方裁判所にします。
裁判所のホームページ
http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html
●労働審判のメリット
①裁判に比べると迅速な解決が期待できる
②事案の実情に即した柔軟な解決が期待できる
●労働審判のデメリット
①通常の裁判に移行すると二度手間となる
②弁護士に代理を依頼すれば費用が発生
●あっせん→労働審判
あっせん不成立の場合、労働審判又は裁判に進むことができます。最初から労働審判又は裁判をすることもできます。

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