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remember2012
remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 975
経験:  社会保険労務士
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出勤停止の制裁処分後の考えられる処遇について質問したいです。

解決済みの質問:

出勤停止の制裁処分後の考えられる処遇について質問したいです。
投稿: 1 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 1 年 前.
ご相談ありがとうございます。 同一の事由について、二重に懲戒処分を行うことは禁止されています。これを「二重処罰の禁止」と言います。したがって、出勤停止処分を行った後に、懲戒解雇などを行うことは懲戒権の濫用として無効となります。ただし、今後あなたが新たな(もしくは同様の)不正行為を行った場合は、より厳しい処分として懲戒解雇が行われる可能性はあります。
質問者: 返答済み 1 年 前.
ご回答ありがとうございます。懲戒解雇が謳われている制裁とは別に解雇に関する内容が規定されているのですが、それを突きつけられる可能性はありますか?ある場合、断るとどうなるのでしょうか?
専門家:  remember2012 返答済み 1 年 前.
普通解雇としての処分も同様です。
一度懲戒処分を行った事由に対して、後から(普通)解雇を行うことは解雇権の濫用として無効です。
もっとも解雇とは、会社から労働契約を一方的に解除することをいいます。
労働者が解雇を断るということが成り立ちません。
それでも会社が出勤停止を行ったうえで、解雇するというのであれば、それを解雇権の濫用であるとして争うことになります。
あなたの経歴、処分歴、反省の態度や改善の見込みなどは分かり得ませんが、通常明らかに負ける争いを会社が仕掛けてくるとは思いませんが。。
質問者: 返答済み 1 年 前.
回答ありがとうございます。懲戒処分後の普通解雇も解雇権の濫用に当たるとの事、安心しましたが、>通常明らかに負ける争いを会社が仕掛けてくるとは思いませんが。。という下りが気になります。どういう意味ですか。ちなみに過去処分歴はありませんが、担当者からは全く反省が見られないと言われてしまいました。明日の面談時に印鑑・筆記用具と会社貸与品を持参する様に言われたので、復職はできずに解雇なのではと眠れずにいます。あるとすれば、自主退職を促されるのでしょうか…。
専門家:  remember2012 返答済み 1 年 前.
解雇が有効であるか否かは最終的に裁判所でしか判断できません。
会社が解雇をしてくる、それに対して労働者側が解雇権の濫用として無効を主張する。
→争いになるわけです。
裁判にはお金も手間も労力もかかります。
そのような負け戦になるようなリスクを冒してまで会社はあなたを解雇してくると思いますか?
それでも会社があなたを解雇してくるのであれば先ほどの回答の通り、会社と(裁判も含め)争うしかありません。
>自主退職を促されるのでしょうか…。
促されても応じなければ良いだけです。
会社が労働者の自主退職を強制することはできません。
質問者: 返答済み 1 年 前.
回答ありがとうございます。とても理解できました。
明日万が一退職勧奨をされても、受け入れない姿勢で臨みたいと思います。
ただ1点、不正受給した金銭に関しては返還する必要があると思うのですが、それはどの様に話をすれば良いでしょうか。
専門家:  remember2012 返答済み 1 年 前.
>不正受給した金銭に関しては返還する必要があると思うのですが、
直ちに返還してください。
>担当者からは全く反省が見られないと言われてしまいました。
会社(担当者)は、あなたに反省の態度が見られないことを問題としているようです。
直ちに返還することが難しいのであれば、いつまでに返還する、もしくは2回に分割して返還するなどお話しされると良いでしょう。
とにかく、返還する意志があることと反省の態度を示すことです。
質問者: 返答済み 1 年 前.
回答ありがとうございます。
事実確認の場で事実を認めた事で出勤停止の制裁処分通知書を受け取ったのですが、その場で謝罪し、直ちに返還する旨を書面に記したので、会社側から返還方法に関しての指示を待っていたつもりでした。今から明日の面談前に担当者にメールで連絡を入れ、返還方法を確認した方が良いでしょうか。
専門家:  remember2012 返答済み 1 年 前.
すでに返還する旨を書面で提出されているのであれば、返還方法についての指示を待てば良いと思います。
明日の面談時に返還方法を確認するのも良いでしょう。
今からメールで担当者に確認するまではしなくても良いと思いますよ。
質問者: 返答済み 1 年 前.
remenber2012様、親身に対応してくださり、ありがとうございます。
私としては会社に残って誠心誠意全力で信頼を回復するべく仕事をしたいのですが、経営者は受け入れられないと考えている様です。逆の立場で考えれば当然です。…ただ、守るべき家庭と生活があるので、会社に残れないのであれば、特別手当や会社都合による退職で処理して欲しいというのが本音です。全ての責任は私にしかないのですが、既に出勤停止という就業規則にある制裁処分を受けている事を盾に何とか良い条件を引き出した上で退職できないかと模索しています。
専門家:  remember2012 返答済み 1 年 前.
当初のご質問から反れてきているようですが、今回に限り引き続き回答いたします。
(追加のご質問は回答を評価後に新たな投稿として行っていただくのがこ、のサイトの利用ルールです)
>会社都合による退職
失業手当の受給で優遇を受けるためかと思いますが、それであれば退職勧奨を受け入れることです。
退職勧奨による退職も会社都合として失業手当の面で優遇を受けられます。
>特別手当
これは無理でしょう。
これこそ逆の立場で考えれば当然です。
不正受給した従業員に特別手当(退職金の上積みなど)をして退職してもらうなど聞いたことがありません。
会社を退職するというのが前提であれば、せいぜい退職勧奨による退職(会社都合)扱いではないでしょうか。
質問者: 返答済み 1 年 前.
回答ありがとうございます。
特別手当は表現が適切ではなかったです。解雇予告手当です。それも難しいでしょうか。
社内の前例として、セクハラをした人間がおり、温情で制裁処分は下さずに自主退職、その際退職金が通常より多目に出たという話があります。セクハラの事実は社内で開示され、調査中は自宅謹慎でした。私の場合は出勤停止の制裁処分が出た翌日に家庭の事情でしばらく休むと告げられている様です。
専門家:  remember2012 返答済み 1 年 前.
労働基準法第20条に「使用者は労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも30日前にその予告をするか、30日分以上の平均賃金を解雇予告手当として支払わなければならない」と定めてあります。
会社が即時解雇してくるのであれば、当然に解雇予告手当を請求できます。
セクハラなどの問題は事実関係が難しいので、懲戒処分を行う前に自主退職を促すケースはあります。
その際、退職金の上積みを行うこともあります。
セクハラの事実が明白であれば当然懲戒処分を行うのが筋ですが、懲戒処分を行った後にセクハラではなかったと判断された場合は、会社が損賠賠償請求を受けますので。。
(実際にこういったケースで損害賠償請求をされている会社も少なくありません)
いずれにしてもそのような前例があるのであれば、退職を決意された段階で交渉してみるのも良いでしょう。
質問者: 返答済み 1 年 前.
最後まで丁寧に対応いただき、ありがとうございました。
セクハラは写真や音声データなどの物的証拠が残っており、通報者以外への調査でも同様の被害やパワハラが確認されたと聞いています。
私の今の正直な気持ちとしては、例えこれまでと違った扱いをされたとしても残りたい。耐えられない様であれば在籍中に転職活動をし、次が決まったタイミングで自主的に退職するのがベターで、万が一残れないのであれば少しでも良い条件を得て去りたいです。
専門家:  remember2012 返答済み 1 年 前.
こちらこそご相談ありがとうございました。
あなたにとって良い方向でお話が進むことを心よりお祈りしております。
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