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ekotae
ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 988
経験:  開業後、ずっと労働者から職場のトラブル、社会保険、労働保険など多数相談を受けてきました。特定社会保険労務士の資格有
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妻の会社で希望退職を募っています。 3割程人を減らすようです。手上げは月末までです。退職金や再就職サポートや面接に

質問者の質問

妻の会社で希望退職を募っています。
3割程人を減らすようです。手上げは月末までです。退職金や再就職サポートや面接に受かれば社内他部署にも行けるとのことで労働組合も合意済みで、手を尽くしている会社の手続きには非は見当たりません。しかし手上げもせず他部署にも行けない者(産休しまくり、高齢、受け入れ側が満員になる等)が出てくる公算が高いです。
この場合希望退職もせず他部署にも行けなかった者はいずれきちんとした手続きの上解雇になるような気がしてなりません。一般的にこのような扱いになる可能性あるいは事例は多いでしょうか?
投稿: 1 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  ekotae 返答済み 1 年 前.
雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。質問をご投稿いただき、誠にありがとうございます。
希望退職の募集に応じなかった方に対して会社が解雇等をしてくる可能性はあります。解雇の場合ですが、希望退職を募集している会社であれば経営が厳しいと思いますので整理解雇をしてくる可能性があります。
会社の経営上の理由などにより生じた人員整理に基づく解雇を「整理解雇」といいます。整理解雇の場合、次の4つの要件を満たす必要があります。4つのうち1つでも欠けたら整理解雇は認められません。
①人員整理の必要性があること
②解雇を回避するための努力を尽くしたこと
③解雇される者の選び方や基準に合理性があること
④事前に十分に整理解雇の説明・協議をしたこと
この4つの要件を満たすことはなかなか難しいので整理解雇はそれほど多くありません。ただ、ご相談内容からしますと「手を尽くしている会社の手続きには非は見当たりません。」とのことで、整理解雇をする上でもきちんと4つの要件を満たす形でしてくる可能性はあると思います。
今回の希望退職に対してどれだけ募集があるかにもよるでしょう。3割程人を減らすということで、その3割程の数字にしたのはその数字を達成すれば解雇は回避できる算段だと思います。したがって、もし目標の数字に達しなければ、整理解雇の可能性が高まるでしょう。
経営の状況も影響してきます。希望退職を募集している間も経営の状況は変わっていきますので、より悪化するようであれば整理解雇の可能性はでてくるでしょう。場合によっては希望退職募集の目標を達成したとしても悪化の度合いによっては整理解雇の可能性がでてきます。
ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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経験: 開業後、ずっと労働者から職場のトラブル、社会保険、労働保険など多数相談を受けてきました。特定社会保険労務士の資格有
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質問者: 返答済み 1 年 前.
ekotae様
迅速かつ的確なご回答をありがとうございます。非常に参考になりました。妻に説明したいと思います。先生の元には、会社に残りたいのに結局希望退職による退職金も得られず会社からはほかされてしまった方の相談も事例として多いのでしょうか?ちなみに妻の勤務先は外資メーカーです。
質問者: 返答済み 1 年 前.
解雇になる確率が高いのは産休病休高齢でしょうか?経験則を是非お願いします。
専門家:  ekotae 返答済み 1 年 前.
雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。
評価くださいましてありがとうございます。
私のところでは事例としては多くありません。希望退職を募集すると目標の数字を達することが多いこと、整理解雇の4つの要件を満たすことの難しさがあると思います。ただ、私のところの事例の数よりも、今後の会社の経営状況や企業体質に注目するほうが良いと思います。企業体質というのは整理解雇はしないけど嫌がらせ等で退職を促したりすることです。
>解雇になる確率が高いのは産休病休高齢でしょうか?
→ 産休を理由に解雇はできません。病気による休職の場合は就業規則に定めのある期間は休職が可能です。例えば最大で1年の休職を認める定めであればその1年は休職が可能です。解雇というのはそう簡単に有効とならないので嫌がらせ等で退職を促したりするケースのほうが数としては多いです。
質問者: 返答済み 1 年 前.
再度迅速的確なご回答ありがとうございます。
産休による解雇が回避されるのであれば希望が持てます。
勝手に行間を読むと高齢が危なそうですね。
たいへん勉強になりました。
ありがとうございました。
専門家:  ekotae 返答済み 1 年 前.
雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。
高齢について説明をしておりませんでした。高齢という理由だけでは解雇の理由となりません。ただ、解雇をする場合の人員の選定で高齢の方のほうが対象になることが多いように思います。しかし、経験や能力、役職等も関係してきます。
高齢の方の場合も解雇より会社は退職を促してくることのほうが多いです。
質問者: 返答済み 1 年 前.
高齢のところまでご回答くださってありがとうございました。
すると最初のご回答の③の項目の選び方や基準にかなり依存しそうですね。産休明け病休明け高給とりの高齢を選ぶのは合理的だとなりそうですがどうなんでしょうか?
それと同じく③の選別する側の人達について、自分も解雇を検討される立場の中間管理職たちが会議で人を選定する様なことがあればこれは合理的と言えるのでしょうか?
専門家:  ekotae 返答済み 1 年 前.
雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。
>産休明け病休明け高給とりの高齢を選ぶのは合理的だとなりそうですがどうなんでしょうか?
→ 合理的となりません。産休明けというのは解雇の理由となりませんし、休職から復職した場合でもバリバリと働いていればまったく解雇の理由とはなりません。
また、会社がどのような基準を設けるかも関係してきます。
ジャストアンサーのサイトルールにより評価後のご質問は引き続きのご投稿ではできないことになっていますが特別に回答をさせていただいておりました。誠に申し訳ございませんが次にご質問がある場合には最初のご投稿のように新規でご投稿をお願い致します。何卒、ご了承ください。
質問者: 返答済み 1 年 前.
たいへん失礼いたしました。
何度も何度もご回答ありがとうございました。
専門家:  ekotae 返答済み 1 年 前.
雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。
ご相談を頂きましてありがとうございました。
またボーナスもありがとうございます。
ご相談の件がよりよい方向に向かうことを願っております。

ユーザーの声:

 
 
 
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