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ekotae
ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 949
経験:  開業後、ずっと労働者から職場のトラブル、社会保険、労働保険など多数相談を受けてきました。特定社会保険労務士の資格有
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はじめまして。 9月頭より、抑鬱状態で会社を休んでおります。 同僚からの嫌がらせ等が要因でしたが、 11月から

質問者の質問

はじめまして。
9月頭より、抑鬱状態で会社を休んでおります。
同僚からの嫌がらせ等が要因でしたが、
11月からの復職が可能になるまで回復しております。
9月と10月の休みは、年次有給休暇のみの消化で、
いわゆる休職扱いとはなっておりませんが、気になりますのは12月の賞与です。
算定対象期間は7月~12月で、年次有給休暇とはいえ抑鬱で休んだことを契機に、賞与算定の際の個人査定に響くことは、労働関係の法律より合法なのでしょうか?
9月と10月こそ療養で休んだものの、あくまでも年次有給休暇のみの使用で、他の期間は通常出社、通常勤務である限りは賞与査定に悪影響は出ないと見たいところです。
(個人的には同僚から無視されたり、身体的特徴を言われたりして苦痛に思い年休消化したのであって、これで査定が悪くなるのは悲しいです。)
何卒ご教示のほどよろしくお願いいたします。
投稿: 1 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  ekotae 返答済み 1 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。質問をご投稿いただき、誠にありがとうございます。

労働基準法附則136条では、有給休暇を取得した労働者に対して「賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。」と定めています。また通達においても、有給休暇の取得に伴う不利益取扱いは、労働基準法39条の精神に反するものとして許されるものではないとしています。

したがって、9月と10月は有給休暇を取得されたのでしたら、そのことに対して査定をマイナスにして賞与を減額することは許されません。

質問者: 返答済み 1 年 前.
ご回答頂きまして大変ありがとうございます。
『9月と10月に抑鬱状態で年次有給休暇を取得したことは、
出勤率の面では出勤したものとみなすものの、
やはり同期間は実労働を提供していないのだから、
会社への貢献度は認め辛く、ゆえに平均的な評価よりワンランク下げる』と、仮に会社から言われた場合であっても、
使用目的はどうあれ、年次有給休暇であることには変わりないのだから、
休んだ期間以外の評価に基づき、賞与を算定するよう要請したいのですが、この理論構成で間違ってないでしょうか?
専門家:  ekotae 返答済み 1 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

シンプルに先の回答の内容で会社に不利益な取扱いをしないように要請してください。つまり、労働基準法附則136条で、有給休暇を取得した労働者に対して賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならないと定めてあるので、9月と10月に有給休暇を取得したことに対して査定をマイナスにして賞与を減額することは許されないという主張です。

>会社への貢献度は認め辛く、ゆえに平均的な評価よりワンランク下げる

→有給休暇を取得したことに対して平均的な評価よりワンランク下げることはできないという主張です。

質問者: 返答済み 1 年 前.
早々にご回答頂きまして大変ありがとうございます。
例えば賞与に、目標管理などによる成果(実績)評価部分が
あるとすれば、『長期の年次有給休暇の取得により目標未達成』と
評価されれば、不利益取り扱いとは言えない、と主張する
専門家もいるようですが、そうであっても労基法附則によって
目標未達成であっても賞与は不利に取り扱われないのでしょうか?
賞与算定については、事業主にある程度の裁量があるというように聞いておりまして、心配です。
専門家:  ekotae 返答済み 1 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

有給の取得によりマイナス評価にするのであればそれはできません。有給の取得を理由とすること自体が問題があります。

事業主の裁量があっても有給の取得を理由にした賃金の減額その他不利益な取扱いをすることはできません。

質問者: 返答済み 1 年 前.
度々の質問にご回答をありがとうございました。
質問者: 返答済み 1 年 前.
再投稿:回答の質.
専門家:  ekotae 返答済み 1 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

9月・10月を有給と9月・10月を出勤の両者がいてるとして、どちらも目標不達成で賞与が下がるのであればそれは有給の取得が理由となっていないから問題がないです。

9月・10月を有給と9月・10月を出勤の両者がいてるとして、9月・10月を出勤した者が目標を達成して賞与が上がるのも問題がないでしょう。ただ、その目標が出勤したことだけで目標達成というものであれば、それは有給の取得を妨げるものになるので問題があるでしょう。

質問者: 返答済み 1 年 前.
ご回答頂きまして大変ありがとうございます。
一般に年次有給休暇を取得すれば、その間は労働を提供できないわけで、
そうすると目標未達成になり得るかと思いますが、
そうなれば、賞与はマイナスになるのでしょうか?
そうであれば、実態として年次有給休暇の取得が間接的に賞与査定にマイナスを及ぼしているような気がして、労基法附則と矛盾するような気がするのですが。
専門家:  ekotae 返答済み 1 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

>一般に年次有給休暇を取得すれば、その間は労働を提供できないわけで、
そうすると目標未達成になり得るかと思いますが、
そうなれば、賞与はマイナスになるのでしょうか?

→ マイナスにできません。有給を取得することによりその分は労働を提供していないことになりますがそれをもって目標未達成としてマイナスにすることは問題があります。

質問者: 返答済み 1 年 前.
度々のご回答を大変ありがとうございます。
それでは、『9月と10月は労働を提供していないが、
それは使用目的はさておき年次有給休暇の取得によるものだから、
賞与査定の際はこの期間を除いて欲しい』と、人事に説明するのが適当ということでしょうか?
専門家:  ekotae 返答済み 1 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

仰るような言い方をしますとあげあしをとられてしまう恐れあります。「賞与査定の際はこの期間を除いて欲しい」ではなくて、「9月10月は有給休暇を取得したからこの分について不利益な取扱いはできない」というような言い方のほうが良いです。

9月10月も賞与の算定の対象となっているのですから、この期間を除くことを希望すれば賞与を減らされる恐れがあります。9月10月を有給取得すれば欠勤扱いにすることができません。欠勤扱いにできないから有給取得を理由とした賞与を減らすことができないことになります。

ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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経験: 開業後、ずっと労働者から職場のトラブル、社会保険、労働保険など多数相談を受けてきました。特定社会保険労務士の資格有
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質問者: 返答済み 1 年 前.
ご回答頂き大変ありがとうございます。
年次有給休暇ゆえに賞与査定の際不利にならないことは分かりましたが、それはあくまでも『欠勤扱いにならない』ということで、
『個人の業績評価の面』ではその期間通常出社し、平均的な貢献をした者に比べて不利になるのでしょうか?
専門家:  ekotae 返答済み 1 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

評価くださいましてありがとうございます。

>『個人の業績評価の面』ではその期間通常出社し、平均的な貢献をした者に比べて不利になるのでしょうか?

→ 賞与とは別の評価ということでしょうか?

質問者: 返答済み 1 年 前.
早々にありがとうございます。
賞与算定の際に、出勤率と個人業績評価の2つの要素がある場合の、
個人業績評価のことです。
年次有給休暇使用により、欠勤扱いにはならないものの、
個人業績評価の面では、通常出社して一般的な貢献をした者に比べて、
やはり不利になるのでしょうか?
専門家:  ekotae 返答済み 1 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

個人業績評価があっても有給休暇の取得を理由として評価を変えるようなものになっていれば不利益な取扱いはできません。

質問者: 返答済み 1 年 前.
ご回答頂きまして大変ありがとうございます。
例えば『基本給及び業績連動評価額から成る賞与について、
9月と10月に療養につき年次有給休暇を取得した労働者に対して、
同期間に出社し、平均的な業績貢献をした労働者に比して、業績連動評価額に係る不利な取り扱いを行なうことは、労基法附則136条より認められない』という理論は成立するのでしょうか?
またその場合、このような意見書を会社に対して提出したいのですが、意見書作成をお願いすることは可能でしょうか?
専門家:  ekotae 返答済み 1 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

有給休暇を取得した労働者と比べて不利な取扱いをすることは認められません。

 

意見書作成の件については申し訳ございませんが、ジャストアンサーのサイトルールにより相談者の依頼を受けて書類の作成を行うことはできません。

 

 

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