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ekotae
ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1101
経験:  開業後、ずっと労働者から職場のトラブル、社会保険、労働保険など多数相談を受けてきました。特定社会保険労務士の資格有
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41歳、公務関係の外郭団体の事務職労働者です。 昨日、職場の総務係長兼事務局長兼常務理事(人事権は事務局長が持

解決済みの質問:

41歳、公務関係の外郭団体の事務職労働者です。
昨日、職場の総務係長兼事務局長兼常務理事(人事権は事務局長が持っている/理事は法人の役員であり雇用側の立場である)に呼び出され「あなたをパワハラの加害者として断定し、ヒアリングを行い、懲罰委員会にかけます」「委員会は1週間後です」と言われ、調書をとられました。また、職場を退勤する際に呼び止められ(この行為は時間外にありました)「罰は委員会で決まるが、停職以上になる予定で考えている」との話もされました。
わが職場の懲罰度合いは、戒告<譴責<減給<停職<免職となっていたと思います。
これに前後して「次の営業日までに退職願を提出することで自身の経歴に傷がつく事は無くなるので、委員会開催の取り下げを選ぶこともできる」とも言われました。
現在受け持っている仕事は、やりたくて続けている仕事で、やりがいも感じていたのですが即刻異動を命ぜられ内示を出されました。また、来年3月に大学受験を控えている息子がおり、罰を受けてでも、最低でも有期雇用の任期一杯まで(あと3年は有る)、今の職場に居たほうが良いのではと考え、委員会に出席することを考えております。
委員会開催までの期間中の出勤日は「総務で年休消化の処理をするので自宅待機」を命ぜられ、現在自宅に待機中です。
私自身がパワハラを働いた(とされる)相手は、そもそもの採用規定違反に抵触している点があり、本人自身もそれを認めています。先の事務局長もその事を承知しておりますが事務局長と本人との秘密裏にされていて・・・という状況がありました。
私もそれをたまたま知ってしまったので、あまり本人には関りたくないという気持ちを持っていたため、言葉が過ぎた部分や指導・指示する態度が悪かった面が今まであったことは認めます。
その事は、本人にとっては「行き過ぎた指導があった」「無視されていると感じた」と受け取られたり他の職員から「被害者にパワハラをはたらいている」ように見えたと思う部分は否めませんが、社会通念上、「パワハラ加害者は停職以上の処分、免職やむなし」という流れが妥当なのでしょうか?
今年5月までは、事務局長の立場には、相応な年齢と経験とを持った人材が理事会からの人選で就いてきて、労働者側とは一線を画して業務を行っていましたが、現在の総務係長兼事務局長兼常務理事に同世代の職員が就くという形に体制が変わり、一人の人物への裁量・決定権・決裁権が集中しすぎているきらいがあると思っていた矢先の話で、自身が目をつけられていると思っていなかったです。
何しろ、現財の職場が開設されて11年で始めての事例で前例が無く、且つ、事務局長の裁量次第で・・・という風潮の職場なので、現在の総務や労働者代表が職員に等しく平等に機能しているとは考えにくく、色々な物がなりゆきで決定されそうな気がして、不安でおります。
投稿: 2 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  ekotae 返答済み 2 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。質問をご投稿いただき、誠にありがとうございます。

>社会通念上、「パワハラ加害者は停職以上の処分、免職やむなし」という流れが妥当なのでしょうか?

→ 妥当ではありません。パワハラがあったら停職以上や免職になるというものではなく、パワハラの内容・経緯・程度や過去の処分例、職場の規定などによって処分内容が決まります。

パワハラといっても内容・経緯・程度は違います。軽いパワハラ、同情の余地があるパワハラ、重いパワハラなどがあります。そして、処分にも軽いけん責から一番重い免職まであります。処分は行為に対して相当のものである必要があります。社会通念で考えて軽いと考えられるパワハラに対して、例えば免職を行うのは相当ではありません。逆に社会通念で考えて重いパワハラに対して、例えばけん責は相当ではありません。

どこまでが軽いパワハラでどこからが重いパワハラであるかの明確な線引きはできるものではありません。したがって、処分が重過ぎると思われるようなことがあった場合に処分が妥当であるかどうかは最終的には裁判所の判断となります。ただ、一般的にいえることは免職が有効となることは非常に少ないです。ご相談内容からすると少なくとも免職は重過ぎる処分のように思えます。

それから停職といってもどれくらいの期間になるかです。行為に対して長すぎる停職があった場合には争うことも可能です。

ところで処分というのは二重に行うことができません。一事不再理の原則があって、例えば停職という処分を行って、さらに免職をするということはできません。

自宅待機については処分決定までに出勤をさせないことに合理的な理由があれば二重処分にはなりません。合理的な理由がなければ二重処分となり、これ以上の停職や免職はできないことになります。合理的な理由とは例えば証拠の隠滅の恐れがあることや、職場秩序を乱す恐れがある場合などがあります。

質問者: 返答済み 2 年 前.

ご返答ありがとうございました。

→処分が重過ぎると思われるようなことがあった場合に処分が妥当であるかどうかは最終的には裁判所の判断となります。ただ、一般的にいえることは免職が有効となることは非常に少ないです。

>> これは、懲罰が決まる(決められる)場では、裁判員が同席する訳では無いようなので、処分に対して不服の場合に裁判を起こすということが前提なように感じます。裁判を起こすほうが良いものなのでしょうか?

また、上役が引責で処分をうける様子なのですが、上役=先の事務局長であり、正当な評価・判断がどこまで及ぶのか不明です。組織の構造に問題があるように思いますが、この状況に手を入れる=改善を図りたいときには、何処へ相談すればよろしいものなのでしょうか。

専門家:  ekotae 返答済み 2 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

ご返信ありがとうございます。

>> これは、懲罰が決まる(決められる)場では、裁判員が同席する訳では無いようなので、処分に対して不服の場合に裁判を起こすということが前提なように感じます。裁判を起こすほうが良いものなのでしょうか?

→ 懲罰が決まる場では裁判官が同席するわけではありません。懲罰が決まる場で実際に懲罰が決定した場合に処分が重過ぎるなど納得のいかない場合に裁判が考えられます。できることならば費用と時間がかかる裁判をすることなしに問題が解決したほうが良いと思います。したがって、処分が決まってすぐに裁判も考えられますが、裁判前にも話し合うことはできますのでどうしても職場内部では解決に至らない場合に裁判を検討されると良いと思います。

> また、上役が引責で処分をうける様子なのですが、上役=先の事務局長であり、正当な評価・判断がどこまで及ぶのか不明です。組織の構造に問題があるように思いますが、この状況に手を入れる=改善を図りたいときには、何処へ相談すればよろしいものなのでしょうか。

→ 組織の構造の問題を改善となると難しいご相談です。ただ、対処法としてはパワハラの経緯や内容の記録化、懲罰が決まる場での全員の発言内容の記録化、職場の規定の確認を行うのが良いでしょう。そうしておくと処分に対して正当な評価・判断が下されていないという主張もしやすくなります。また、仮に裁判となった場合にも記録化しておくと役に立ちます。

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