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jinjiconsul
jinjiconsul, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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経験:  大学院法学研究科修了・人事コンサルティングオフィス代表
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私は現在、ある社会福祉法人で介護士として勤務しています。この度、その社会福祉法人の理事長より突然の通達があり、①

解決済みの質問:

私は現在、ある社会福祉法人で介護士として勤務しています。この度、その社会福祉法人の理事長より突然の通達があり、
①希望休の全廃、
②勤務シフトの固定化、
③社員都合で公休日を振り返る場合は、本来の公休日前後の1日とする、
④希望休とは有給休暇と違い、社員が自由に休める日を決めて良い日ではなく、自己都合での公休日の変更である
介護保険制度が改正し、介護報酬が減る中、勤務時間を増やされたり、その割に残業申請を出しにくくされたりと、我慢に我慢を重ねてきましたが、ここまでの就業規則の変更が理事長の神の一声で行われていいものか疑問に思います
ユニオンはありませんし、個人加入もしていませんが、私だけでなくこの法人に勤める私たちが、これから何をするべきなのかアドバイスを頂ければと思います。
投稿: 1 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  Ryoko-Mod 返答済み 1 年 前.
こんにちは、こちらご投稿のカテゴリを管理しておりますRyoko.M と申します。
お客様がご投稿になられた質問に回答できる専門家をお捜ししておりますが、回答ができる専門家を見つける
には、残念ながらもう少し時間がかかりそうです。
引き続きお探しいたしますが、もうすでにご投稿の質問への回答を見つけられた場合はご連絡ください
専門家:  jinjiconsul 返答済み 1 年 前.
この度は大変な状況の中ご相談下さいまして誠に感謝しております。只今文面内容拝見させて頂きました。所用にて回答が遅れてしまい大変失礼いたしました。 ご文面のような休暇内容の変更につきましては、就業規則の改正手続きは勿論、労働契約法第8.9条で労働条件の不利益変更としまして通常労働者の同意が必要とされています。 ある日突然処遇内容を変更されたのでは、労働者は安心して働く事が出来ませんので、これは当然の権利といえます。 不利益変更であっても、労使間で十分に交渉がなされ、変更内容が合理的なものであれば、有効とされますが、今回の事案の場合ですと、一方的で特に変更の必要性も示されていませんので、明らかに理事長の独断かつ恣意的な変更であり、到底有効とは認められないものと考えられます。 対応としましては、今回の変更が労働契約法違反であって無効である旨を法人に対し主張し、従来の労働条件の回復を強く要求し、応じなければ法的措置も辞さないと主張しましょう。  それでも法人側が認めなければ、労働基準監督署へ相談に行かれ、行政の支援を得られる事をお勧めいたします。あっせん手続といった無料で第三者の専門家が仲介案を示す解決策も利用可能となっています。 ちなみにユニオンに個人加入しますと、完全に法人を敵に回す事になってしまいますし、結局退職の上で金銭での解決になる事が多いですので、いきなりユニオンに頼るのは避けるべきでしょう。
jinjiconsul, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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経験: 大学院法学研究科修了・人事コンサルティングオフィス代表
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質問者: 返答済み 1 年 前.

回答、ありがとうございます

恐らく、来年春から始まる有給休暇の取得義務化に向けて、希望休を廃止して有給休暇を使わせる狙いだと思いますが、それであっても従業員の同意なしに希望休を全廃したり、シフトを固定されたりするのは、労働条件の不利益変更でいいですよね?

法改正する話は、あくまでも今ある枠組みの中で、企業努力で、有給休暇の取得義務化するって事ですよね?

従業員に不利益を強いる事なく…

質問者: 返答済み 1 年 前.

返答がので貰えたので、他にも不満点を聞いても宜しいでしょうか?

公休日とは、企業が指定する休日の事ですよね?

で、休日とは24時間連続した、

仕事から解放された日である…ですよね?

うちの法人では公休日が109日だかになっています。

それについては問題ないのですが、

私、夜勤にも従事する日があるのですが、うちの法人では夜勤明けの日が0.4公休日扱いで、月に夜勤に5回入ると2日分の公休日を消化した

扱いになります。

ですので、実際に仕事のない休日は月に6か7日しかありません。

すると計算上では年間休日は最大でも84日となり、

募集要項や労働契約書に書かれた日数に足りません。

それについて入社時の面接でも説明はありませんでした。

変形時間労働ですが、これは法律上問題ありませんか?

専門家:  jinjiconsul 返答済み 1 年 前.
ご返信及び評価頂きまして誠に有難うございます。 既に評価されましたので、今回に限り回答させて頂きますね‥ まず有給休暇の件ですが、労働基準法は使用者が守るべき最低の基準を示したものに過ぎません。まして希望休は法人側も認めている通り有休ではございませんので、全く関係ございません。 従いまして、この度の法改正を根拠に現行の希望休制度を廃止・変更する事はやはり不利益変更に該当します。 そして、2つ目のご質問ですが、おっしゃる通り、休日は暦日扱いの24時間が原則になります。そして、変形労働時間制でもこうした休日の法的ルールは変わりなく適用されます。 従いまして、公休日を0.4等と分割する事は通常では出来ません。特に週1回の法定休日はこれを厳守しなければなりません。週2日目の法定外休日であっても、分割付与のルールを示す定めが就業規則上になければ勝手に行う事は出来ませんので、規定内容を確認されるとよいでしょう。 いずれにしましても、先に回答させて頂きました通り、同意なき不利益変更としての主張をされることをお勧めいたします。

ユーザーの声:

 
 
 
  • 法律に詳しいかたにお世話になりたくても、緊急時にはなかなか連絡がとれません。丁寧でわかりやすく、こちらの心情を理解した上で、 客観的な意見をしっかりした理由も合わせて 説明して下さり、不安の解消に繋がりました。 神奈川県 小野
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  • 法律などの専門家や弁護士が身近に居なかったわけではありませんが、事案発生が連休中や土休日、深夜早朝にかかるなど、次の行動に移る前に冷静な判断が必要な場合があり、また個人的なことでありますが、深刻化、長期化し、また経済的に家族にも迷惑をかけることで、結果として自身の公務に影響が及ぼすことを大変危惧いたしました。結果、このたびの利用となりまして、貴社より、迅速な回答をいただくことができました。事案発生後一両日のうちに、先方と連絡をとり、適宜支払い手続きへと話をすすめております。またこの経験を同業の者とも共有し、今後ネットを通じた活動へ生かせるように務めます。 山形県 青木
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