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ekotae
ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 920
経験:  開業後、ずっと労働者から職場のトラブル、社会保険、労働保険など多数相談を受けてきました。特定社会保険労務士の資格有
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勤務先より退職勧奨を受けています。ネットで見つけた弁護士事務所に電話で相談したら、「労働局か法テラスにいってください

質問者の質問

勤務先より退職勧奨を受けています。ネットで見つけた弁護士事務所に電話で相談したら、「労働局か法テラスにいってください。」と言われました。
投稿: 1 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  ekotae 返答済み 1 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。質問をご投稿いただき、誠にありがとうございます。

その弁護士事務所はもしかして労働問題の相談は受けていないのかもしれません。

弁護士事務所といっても取り扱う分野はいろいろであり、得意とする分野等が弁護士事務所によって違います。

あるいは、企業側からの依頼からしか受けないのかもしれません。どちらかと言えば企業側の弁護士のほうが多いです。

退職勧奨への対処ですが労働者は応じなければいけない義務はありません。したがって、拒否すれば大丈夫です。

もし、あまりにしつこく退職勧奨をしてくるようであれば、退職強要となり違法になる可能性が出てきます。退職勧奨の段階では違法ではないのですが、社会通念で考えて限度を超えた退職を促す行為をすると退職強要となり違法です。その場合は、会社に退職強要は違法なのでやめるように警告すると良いでしょう。また、退職勧奨の内容を詳しくメモ等に残しておくと後々、役に立つこともあります。

仮に退職勧奨を拒否したことで解雇してきても、労働契約法16条「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」により、簡単に有効とはなりません。会社もその辺りのことは分かっているので、解雇せずに退職勧奨をすることが多いです。

質問者: 返答済み 1 年 前.

労働問題を大きく表示しており、グーグルSEOで2番目にくる全国展開大手の弁護士事務所でした。

概要として

・中途入社勤続2年半です。管理職候補として入社

・当初それなりの高評価、ただし基本一般職とほぼ同じ仕事内容です。

・電話対応が悪いと何度か注意あり(内部、関係者によるものです)。

業務的に、かなり多様で画一的でない慣れが必要な電話対応もかなりあります。

・勤務開始後、1年1ヶ月後ぐらいに、

実績があがっていない。上記電話対応が悪い等の理由で、日頃ほとんど話をしたことがない上長(課長)から管理職候補から一般職扱いにする、給与も下げるという打診がありました。

※但し上記(待遇変更、給与ダウン)に関して、合意書面は作成してません。

・去年の夏頃、明確な対応が定まっていなかった業務のミス(後付けのものです)と、オーナー母親の「電話対応が悪いと」クレームで、業務に制限がかけられました。

・単独での夜勤当直不可、日中の電話対応不可(但し17以降は可)

一部公用車両の取り扱い禁止、その他。

・業務に制限をかければ、いずらくなってやる気もなくなってやめるだろうと

思ったのだと思います。

・何度か、業務制限を解除してもらうようにお願いしましたが、ダメでした。

・先月末に上長、二人から別室に呼び出されて

・業務制限の解除の許可がでない。

・今後、あなたはどうしたいのか、

・会社としては配置転換も考えている(意に沿わない異動等でやめさせようとしている)。

・今後、1~2ヶ月ぐらいで答えをだすように言われました。

・その際、昨年、業務に制限がかかるきっかけとなったミスについて納得ができてない(後付けによるものなのでミスとはいえない)。

・「確かに、ほかの人なら同様の処分になっていない。 Aさん(私)だからなたと思う。いろいろ他に積み重ねがあったのので・・・」とはっきりしない返答だった。

正直、今後も会社側は、さらに私のミスや粗探しもしてくるだろうし、会社にとどまりたいとは思っていないが、自己都合でやめることは納得できない(会社は、いずらくしてそうもっていきたいようだが)、最悪でも会社都合にしたいと思ってます。

専門家:  ekotae 返答済み 1 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

ご返信ありがとうございます。

会社都合とのことで、推測にすぎませんが、その弁護士事務所は雇用保険のことについて詳しくなかったのかもしれません。あるいは、ご相談内容から裁判に適していないと考えたのかもしれません。

>正直、会社にとどまりたいとは思っていないが、自己都合でやめることは納得できない(会社は、いずらくしてそうもっていきたいようだが)、最悪でも会社都合にしたいと思ってます。

雇用保険法では会社都合という言葉は使われておらず、特定受給資格者という区分があります。特定受給資格者となると、雇用保険の受給資格がある場合、3か月の給付制限がなく、年齢・勤続年数によっては所定給付日数が自己都合と比べて多くなります。

退職勧奨に応じて退職した場合は、特定受給資格者となります。なので、自己都合ではありません。

ただ、注意点としましては、退職届を提出すると酷い会社では自己都合扱いにしてくることがあります。したがって、「一身上の都合」という退職届を出さないようにする必要があります。

退職勧奨で会社を辞める場合、会社が離職票の離職理由に退職勧奨による離職であることを明記すれば、最終的にハローワークが判断することですが特定受給資格者となります。もし、会社が退職勧奨で辞めたのにもかかわらず離職票に一身上と記載すれば、「異議あり・なし」に○をつける欄があるので異議ありに○をつけると良いです。

まとめますと、次が大事です。

・一身上の都合という退職届を出さない

・離職票に正しい離職理由が書かれているか確認する→違っていれば異議ありにま○をつける

できれば会社と退職勧奨による離職ということの合意文書を作成すると良いでしょう。

質問者: 返答済み 1 年 前.

先の質問の中に


・勤務開始後、1年1ヶ月後ぐらいに、


実績があがっていない。上記電話対応が悪い等の理由で、日頃ほとんど話をしたことがない上長(課長)から管理職候補から一般職扱いにする、給与も下げるという打診がありました。


※但し上記(待遇変更、給与ダウン)に関して、合意書面は作成してません。

がありますが。調べると「給与、賃金をさげるばあい、従業員の同意がない減給は原則無効です 減額の同意書がないかぎりは、同意したとは認定されることはほとんどありません。」 とあります。

書面による合意はしていません、ここを切り口に攻めることは可能でしょうか?

専門家:  ekotae 返答済み 1 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

労働契約法の8条で「労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。 」となっていて、原則、合意がなければ労働条件は変更ができません。賃金は労働条件の一つです。

気になりますのは勤続2年半で、勤務開始後、1年1ヶ月後ぐらいに打診ということですと、合意書がないものの1年5か月ほどそのままの状態になっているということです。

しかし、主張は可能ですので今からでも主張したほうが良いでしょう。その場合、管理職候補から一般職扱いにしたことが不当という主張も必要になってくるでしょう。

質問者: 返答済み 1 年 前.

合意書の有無を論点、争点にできるかということなのですが?

専門家:  ekotae 返答済み 1 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です

合意書の有無だけではなく、1年5か月そのままだったことなども考慮されると思われます。

退職勧奨の件だけでしたら先の回答の対処となりますが、弁護士事務所が他を紹介をしたのはこの件のためかもしれません。合意書がないから大丈夫だとはいえなかったのではないでしょうか。

質問者: 返答済み 1 年 前.

上長と話し合いの場を設ける予定ですが、「退職勧奨」そのものを認めたがらない場合があります(辞めろとは言っていない等)

どういった文言、言質、客観性等があれば、「退職勧奨」と認められるでしょうか?

専門家:  ekotae 返答済み 1 年 前.
雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です

退職の申込を誘引する行為も退職勧奨となり得るので、辞めろと言わなければ退職勧奨とならないわけではありません。

退職勧奨があったものとして回答をさせて頂いておりましたが、会社は何も辞めてくださいなどは言っていないのでしょうか。そうだとすると実際問題として「会社は暗に辞めさせるつもりだった」と裁判するよりも、話し合いで「辞めさせたいだけではないか」など貴方が思っていたことを伝えるほうが良いと思います。それでもし会社が辞めさせたいわけではないと言ってくるようであれば、貴方から退職することを伝えないほうが良いです。
専門家:  ekotae 返答済み 1 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です

ハローワークが特定受給資格者に該当するかどうかを判断する際には、会社が交付する離職票、離職者が主張する離職理由、それに加えてそれぞれの主張を確認できる資料による事実確認を行った上で、最終的にハローワークが判断することになっています。

したがって、先の回答の通り、離職票のチェックと一身上の都合という退職届を書かないことが大事です。

会社がもし退職勧奨を否定するのであれば、退職勧奨があったことが分かるような録音等が上記の資料の一つとなります。

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