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ekotae
ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 919
経験:  開業後、ずっと労働者から職場のトラブル、社会保険、労働保険など多数相談を受けてきました。特定社会保険労務士の資格有
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2点質問が有ります。 まず、私は昨年2月末に定年を迎え、雇用延長で半年契約でこの8月末に1.5年の延長雇用契約を終

質問者の質問

2点質問が有ります。
まず、私は昨年2月末に定年を迎え、雇用延長で半年契約でこの8月末に1.5年の延長雇用契約を終える者です。ちなみに、契約終了理由は、給与減額後、単身赴任を継続することが経済上困難(退職金を注ぎ込みながら勤務継続をする)であることからです。
質問の第1点は、賞与の問題ですが、弊社は1~6月を上期とし、その評価で9月に前期賞与を、7~12月を下期とし翌3月に後期賞与を支払う規定になっています。延長雇用者に対しては半期(6か月)に対し1カ月給与分を賞与(一時金)として同様に3月、9月に支払う規定になっています。
ここで、私の腑に落ちない点なのですが、昨年3月に振り込まれた賞与は、2013年7月~12月下期に対する賞与でした。昨年9月に振り込まれたのは2014年3月~8月に対する1カ月分の賞与で、今年3月に振り込まれたのは2014年9月~2015年2月に対する1カ月分の賞与でした。今年2015年3月~8月に対する賞与は9月に在籍していないという理由で支給されないそうです。2014年3月に支給された賞与は前年下期に対する当然の権利であり、2015年3~8月に対する賞与も権利はあると考えていましたが、会社側はそれが内規であって権利は無いとの説明で、何か半期分誤魔化されたような印象です。会社側の説明によると11月、5月に定年を迎える人は賞与カウント5カ月分は無になるのだから、私の場合はまだ幸せだと云う説明でした。納得すべきなのでしょうか?
2点目ですが、雇用延長及び今回の退職時に提出する守秘義務に関する契約書に2年間現在の会社と競合する会社に就職すること及び企業する事を禁じるとあります。また、場合によっては法的処置も行うと記載されています。守秘義務は会社側の当然の権利として理解できますが、この記載は、退職後の自由な再就職の権利を阻害するものではないのでしょうか?どこの会社でもこれら2点は常識的な処遇であると捉えるべきでしょうか?お教え下さい。
宜しくお願いいたします。
投稿: 1 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  ekotae 返答済み 1 年 前.
雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。質問をご投稿いただき、誠にありがとうございます。
まず、賞与のご質問について回答致します。
>今年2015年3月~8月に対する賞与は9月に在籍していないという理由で支給されないそうです。
→ お勤めの会社の就業規則に「賞与の支給日在籍要件」が書かれているかどうかによります。賞与の支給日在籍要件とは、賞与の支給日に在籍している者に支払うというものです。賞与の支給日に在籍していなければ支給されません。
例えば、就業規則に、「賞与は9月○日に在籍しているものに支給する」と書いてあれば、9月○日よりも前に退職して在籍していなければ賞与は支給されません。
仮に就業規則に賞与の支給日在籍要件が書かれていなければ、支給日在籍要件がないので8月末まで働くのであれば賞与を支払うべきものです。
この賞与の支給日在籍要件の有効性については過去に裁判で争われていて、有効であるというのが優勢な考え方となっています。
したがって、書かれているか確かめるために会社に就業規則を見せてもらってください。会社は閲覧を拒否できません。
常時10人以上の労働者を使用する使用者は就業規則を作成して、労働基準監督署に届け出る必要があります。10人にはパートやアルバイトも含まれます。また、就業規則は労働者に周知しなければいけません。
●労働基準法106条
就業規則は常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によって、労働者に周知させなければならない。
仮に周知をしていなければ、支給日在籍要件が書かれていても無効になる可能性があります。
2点目のご質問について回答致します。
>契約書に2年間現在の会社と競合する会社に就職すること及び企業する事を禁じるとあります
→ まず大前提として、憲法で職業選択の自由があります。基本的には退職後にどこで働こうが自由なのです。ただし、「特約」があれば合理的な範囲内で競業する会社への就職を制限することが認められる場合があります。(あくまでも認められる場合があるというだけで認められないことのほうが多いです)
競業する会社への就職禁止が認められるためには、まず、特約などが労働者の自由な意思に基づいて作成されたものである必要があります。
その上で、労働者の地位、競業する会社の就職禁止の期間、競業する会社の就職禁止の地域、秘密が保護に値するものかどうか、制限の代償が支給されていたかどうかなど総合的に見て就職禁止が有効か無効かが判断されます。
労働者の地位・・・営業秘密を知りうる地位とか業務であったかどうかなどです。
競業する会社への就職禁止の期間・・・特約が有効としても無制限に競業する会社への就職禁止の期間を設定できるわけではありません。1年とかですと競業する会社への就職禁止が認められる場合があります。それ以上は認められない可能性のほうが高いです。
競業する会社への就職禁止の地域・・・日本全国どこでも制限されるわけではありません。同じ地域の限られた範囲内だけ競業する会社への就職禁止が認められることがあります。
秘密が保護に値するものかどうか・・・業界内であれば通常、知っているようなことは保護されません。秘密が漏れるから禁止といっても知られているような内容であれば競業する会社への就職を禁止とする必要がないです。
制限の代償が支給されていたかどうか・・・競業する会社への就職を禁止とするにはそれなりの代償となる給料や退職金などが支給されるべきという考え方です。
繰り返しになりますが大前提として、憲法で職業選択の自由がありますので競業する会社への就職禁止はそう簡単に認められるわけではありません。ただ、比較的多くの会社は書面を用意しておきます。その理由として訴訟で争えば負けるケースが多いと考えられても、書面がないよりは使用者側にとって良いからです。また、労働者はこのようなことにあまり詳しくないのも書面を用意する理由の1つでしょう。労働者に書面を用意することで思いこませるといった効果があると使用者側は考えているのかもしれません。
専門家:  ekotae 返答済み 1 年 前.
雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。
回答をご覧いただきましてありがとうございます。
回答に分かりにくい点やもう少し詳しく解説を希望する点はなかったでしょうか。ご返信頂ければ回答させて頂きます。

JustAnswer メディア掲載:

 
 
 
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