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kionawaka
kionawaka, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1384
経験:  中央大学法学部法律学科卒 社会保険労務士事務所経営
62775484
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社労士さんにお願いします。派遣社員です。誰でもやるような非常に軽微なミスで相手先が本社に過大なクレーム(値引き)を入

質問者の質問

社労士さんにお願いします。派遣社員です。誰でもやるような非常に軽微なミスで相手先が本社に過大なクレーム(値引き)を入れています。会社にとっては1千万単位の損失の見込みです。そこで派遣元から更新されないかもしれない、と打診されました。私的には損失額からすると懲戒的な意味で納得がいきますが、やったミスに関しては非常に軽微であり、実際に他の職員でも同じことがありました。私は基本的には重大なミスは無く、仕事を任されている状態です。また人員不足からチェック体制もなかった点が気になります。 数年前に新聞に載ったほどのミスを犯した正社員は減給等の懲戒の後まだ働いてます。この上に!この事件の後、委託先の個人が世間一般的には新聞でお詫びするようなミスを犯したのですが、本社への報告をせずに支店のみで済ませる意向です。もし私が更新されなかった場合、この件を持ち出して、交渉した場合、筋が通りまたメリットがあるでしょうか? 大企業なので社内に勤務社労士と顧問弁護士は数人かかえており(御用)組合もございます。 正社員は減給等の懲戒で、解雇が無く派遣は更新無が合法なのか。 懲戒の基準は損失額なのかミスの中身なのか。 回避の為に他の職員と比較する事に意味があるのか。 派遣と正社員と立場が違うのは重々承知ではありますが、納得できる形で収まりたいです。

補足です。専ら派遣ですので、派遣先と派遣元の本社は同じ会社です。

投稿: 2 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  kionawaka 返答済み 2 年 前.
>もし私が更新されなかった場合、この件を持ち出して、交渉した場合、筋が通りまたメリットがあるでしょうか?
→更新条項に更新のさいは、能力・成績・仕事量を勘案して決するとの定めがある場合は、懲戒が過大に過ぎ、比例原則に反するとの主張は通りにくいでしょう(四分六分の勝算)。
> 正社員は減給等の懲戒で、解雇が無く派遣は更新無が合法なのか。 懲戒の基準は損失額なのかミスの中身なのか。 回避の為に他の職員と比較する事に意味があるのか。
→更新条項は正社員と差等をつけられても合法です。∵雇用継続の期待権がそこまでないからです。
 懲戒の基準は額でもミスの内容でもなく、イ罪刑法定主義(犯罪・刑罰は前もって法律で明定しておかねばならない)、ロ二重処分の禁止(同一の行為について2回懲戒の対象にしてはいけない)、ハ比例原則(職場秩序違反行為の程度に応じた適切な懲戒処分を実施すべき)、という3原則を守る限り合法です。

争うとすれば、比例原則ではなく、正社員と派遣社員とで懲罰の適用に差等を設けるのは、平等原則に反する、という主張しかありませんが、説得力としてはいまいちです(もともと派遣社員としての地位が正社員との平等原則を享有しうる地位というほどの強固なものとはいえない、という反論が可能だからです)。

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質問者: 返答済み 2 年 前.

詳しい説明をありがとうございました。更新条項についてですが、例えば軽微なミスを繰り返す、求める仕事量に達していない、他の職員と円滑な関係を保てないというような将来にわたり見込みがない場合が該当するという認識でした。たった1回の単純ミスでも相手側が「辞めさせたい」と思ったなら拡大解釈で該当してしまう、基準法の解雇の4原則ではなく、非常に幅の広い条項ということですね。更新無と解雇は本質が違うのですね。違ったらすみません。

派遣の(更新)期待感、まさに私が切られても致し方ない、と思う所はここにあります。最初から正社員と平等とは思えません。ただ、やはり契約更新を切られるということは解雇ですから、損失は平等なのに立場が不平等ということですね。平等原則とはそういう解釈でまかり通るなら、諦めるしかなさそうですね。ここを彫り下げると無駄な論争になりそうですから、個別紛争より、ここは真摯に受けとめ、ミスを認め向上心を見せ、次の派遣先を紹介してもらうほうが賢明に思えてきました。

派遣先も、また一から新人を鍛え上げるというロスが発生するわけですからイーブンかもしれません。

あと一つ、更新無の場合、派遣業務の規定にない、次の社員への引継ぎは断るつもりです。引継ぎは社会通念上あるべきことですが、契約の内容には無く、派遣先が契約に沿って更新無なら、こちらも契約に沿う事はなんら非難されないはずだと思うのです。

専門家:  kionawaka 返答済み 2 年 前.
>更新条項についてですが、例えば軽微なミスを繰り返す、求める仕事量に達していない、他の職員と円滑な関係を保てないというような将来にわたり見込みがな い場合が該当するという認識でした。たった1回の単純ミスでも相手側が「辞めさせたい」と思ったなら拡大解釈で該当してしまう、基準法の解雇の4原則では なく、非常に幅の広い条項ということですね。更新無と解雇は本質が違うのですね
→A: 4要件というと整理解雇の4要件ですか(イ人員削減の必要性、ロ解雇回避努力、ハ被解雇者の選定基準および選定が合理的であること、ニ事前に説明義務を尽くしたこと)。また違いますね。本件は懲戒処分としての解雇の合理性ですから、イ懲戒事由及び懲戒の種類が就業規則に明定・周知されていること、ロ規定の内容が合理的であること、ハ規定に該当する懲戒事由の存在、ニその他の要件(罪刑法定主義、平等取扱原則、相当性の原則、適正手続き)を備えていることが必要で、いずれかを欠く懲戒解雇は、懲戒権の濫用として無効になります(労働契約法第15条)。

また解雇権濫用の一般原則(労働契約法第16条ー客観的合理性、社会的相当性)にも服します。

>契約更新を切られるということは解雇ですから、損失は平等なのに立場が不平等ということですね。平等原則とはそういう解釈でまかり通るなら、諦める しかなさそうですね。ここを彫り下げると無駄な論争になりそうですから、個別紛争より、ここは真摯に受けとめ、ミスを認め向上心を見せ、次の派遣先を紹介 してもらうほうが賢明に思えてきました。

→A:雇い止めに解雇権濫用法理が類推適用されるのは、イ有期契約が実質において期間の定めのない契約と異ならない状態で存する場合、ロ有期契約の更新に対する合理的な期待がある場合、です。

本事例はいろんな論点がからんでいるので、予備的請求という形で行う方法が有効でしょう。

なお紛争になった場合、労働者が引き継ぎ義務を履行しなかったのは信義則違反という反論が予想されるので、最低限の引継ぎはして、攻撃材料を相手に与えないのがよいでしょう。

いうまでなく派遣元には就業のあっせんの義務があり、これが未履行の場合、休業手当、解雇予告手当の請求権が労働者に発生します。
質問者: 返答済み 2 年 前.

ありがとうございました。

攻撃材料を相手に居与えない事、というくだりに

納得し、今日、引き継ぎの資料を作りました。

26業務であり2年間、更新し続けてきて安心して

しまったのは反省です。派遣という働き方を見直す

きっかけになりました。今回は良い勉強をしました。

体さえ健康なら何度でもやり直せます!

先生も、お体に気を付けてご活躍くださいませ。

専門家:  kionawaka 返答済み 2 年 前.
がんばってください。多少なりともお役に立てれば幸いです。ご評価ありがとうございます。Wink

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