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ekotae
ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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経験:  開業後、ずっと労働者から職場のトラブル、社会保険、労働保険など多数相談を受けてきました。特定社会保険労務士の資格有
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概要】 会社のオーナー(設立者)の1人であり、日本オフィスの社長でもアメリカ人の上司より退職勧奨と思われる行為を受けています。 【背景】 私は勤続一年、社長直下の独立し

解決済みの質問:

【概要】
会社のオーナー(設立者)の1人であり、日本オフィスの社長でもアメリカ人の上司より退職勧奨と思われる行為を受けています。
【背景】
私は勤続一年、社長直下の独立したポジションのマネージャー職です。勤怠状況、能力、スキルに落ち度は一切ありません。そこは社長も認めています。
社長は、今までも、好き嫌いだったり、社長がその人やその人のポジションに飽きたりすると辞めさせてきています。今までは退職パッケージとして有給で出勤義務のない数か月を提示して辞めさせています。
社長が私を辞めさせたい理由は、1.存在に飽きてとにかく気に食わない 2.新設ポジションだったけれど結局与える仕事が思いつかない の2つが主なものかと思います。
重要な仕事を取り上げる、他のスタッフと関わる仕事をさせない、などの嫌がらせは既に始まっていました。
今まで辞めさせた人たちと異なり、私の場合は明らかに退職勧奨の理由となる点がないというのと、辞めさせすぎて退職パッケージをケチりたい、ということであくまでも私に「辞める」と言わせようとしています。
【経緯】
第1回目呼び出し:
社長「君のキャリアコンサルティングをしてあげようと思う。君が会社や僕のマネジメントスタイルに不満があることは観察していて分かる。けれど、会社も僕も変わることはないから、社外で別の仕事を探すのが君が幸せになれる道だ。自分のキャリアについてシリアスに考えた方が良い。」
私「辞めろということですか?」
社長「No」
※社内での別ポジション検討などの対策は一切せず「君に向いているのは大企業だ」「君が能力を発揮できるのはここではなく○○部門がある会社だ」「君のキャリアのために言っているんだ」などを繰り返すだけでした。
第2回目呼び出し:
社長「この前の話を考えたか?」
私「どういう意味ですか?前も聞きましたが会社を辞めてほしいということですか?」
社長「No。先日君は会社に別のコミュニケーションの仕方を求めた。席替えも何らかの理由で気に食わないと言っている。でも、会社はコミュニケーションの仕方を変えないし、会社は従業員の許可を取らずに席替えができるし、席替えの理由を説明する必要はない。君がそれで気に食わないというのであれば社外で新しい仕事を見つけるしか君がハッピーになれる方法はない。」
(※この前の週に突然当日席替えを命じられ、新しい席がエアコンの通気口の真下だったので、風が直撃するので前の場所に戻っても大丈夫か、移動の準備もあるし事前に教えてほしかった、と言ったことに対するコメント。)
中略
私「気に食わないとも会社に変われとも言っていない。もしそうだとしてもそんな理由で仕事を辞めたりしない。現時点で辞めることは私の選択肢にはない。日本では35歳以上の女性が仕事を探すのは大変なことだ。しかもそんなくだらないことで会社を辞めることは日本の会社では受け入れられない。私はそんなことで自分のキャリアをダメにするつもりはない。」
私「1つの仕事はあなたの返事待ち、もう1つも終わってしまってやることがない。何をしたら良いのか。コロコロ私のミッションを変えたけれど、私の今のミッションとエクスペクテーションは何なのか。」
社長「それは何か月か前に話したはずだ。○○が君の仕事だ。」
私「さっきあなたが言ったように、作業はすべて終わってあなたの返事待ちです。そうでなくてもそれだけでは業務量が足りません。何をやったらよいですか。」
社長「分からない。考えておく。」
【私の希望】
のちに裁判などになった時のために「辞めるつもりはない」と伝えてありますが、本当は退職パッケージを提示してもらってさっさと退職したいです。短い職歴がついて傷がつくこと、転職活動が厳しいものとなること、を考えると退職パッケージなしでの退職は受け入れられません。
【相談内容】
1.「退職を勧めているわけではない」と言っていますが、社長である上司からの複数回にわたる転職勧奨は「退職勧奨」とみなされますか?
2.仕事の取り上げ、仕事を与えない、悪意ある席替えなどはパワハラとみなされますか?
3.私の方から「退職パッケージを提示してくれたら退職を考えても良い」と持ち出すのはやめた方が良いですか?同意されずに裁判を起こすことになった場合に、自ら退職を検討したとして強要やハラスメントの認定に不利になりますか?
4.このような状態でどういう行動をとるのがベストでしょうか?
【備考】
第2回目のミーテイングは全て録音してあります。
アドバイスをよろしくお願いいたします。
投稿: 1 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  ekotae 返答済み 1 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。質問をご投稿いただき、誠にありがとうございます。

>1.「退職を勧めているわけではない」と言っていますが、社長である上司からの複数回にわたる転職勧奨は「退職勧奨」とみなされますか?

→ 複数回にわたって転職を勧奨することは退職勧奨です。ただ、退職勧奨自体は違法ではありません。退職強要となると違法です。

>2.仕事の取り上げ、仕事を与えない、悪意ある席替えなどはパワハラとみなされますか?

→ 平成24年に厚生労働省がパワハラの行為類型として次のように発表しています。

(1)身体的な攻撃(暴行・傷害)
(2)精神的な攻撃(脅迫・暴言等)
(3)人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
(4)過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)
(5)過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
(6)個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

仕事を取り上げたり、仕事を与えないのは(5)に該当してパワハラです。悪意ある席替えは(2)に該当します。

> 3.私の方から「退職パッケージを提示してくれたら退職を考えても良い」と持ち出すのはやめた方が良いですか?同意されずに裁判を起こすことになった場合に、自ら退職を検討したとして強要やハラスメントの認定に不利になりますか?

→ 「自ら退職を検討したとして強要」ということは退職強要で訴えることをお考えでしょうか。それならば、「退職パッケージを提示してくれたら退職を考えても良い」と持ち出すのはおやめになったほうが良いでしょう。なぜなら、退職強要とは社会通念で考えて相当性を欠く方法で退職を勧奨することですが、例えば退職を拒否しているにもかかわらず何度も繰り返して退職させようとするときなどに退職強要となります。退職を拒否していることが必ず退職強要となることの要件となるかといえば違いますが、ご相談内容のケースで退職パッケージの件を持ち出すと退職強要で訴えることには影響してきます。ハラスメントについては4の回答を参考にしてください。

>4.このような状態でどういう行動をとるのがベストでしょうか?

→ 退職強要やパワハラで訴えることをお考えでしたらもう少し証拠をとったほうが良いです。第2回目のミーテイングの録音だけではなく他にも証拠があったほうが良いです。退職パッケージの話を持ち出すのはさらなる証拠がとれた後のほうが良いでしょう。

質問者: 返答済み 1 年 前.

ご回答いただきありがとうございます。

一番の希望は、社長から退職パッケージの提示をさせたい、ということです。何か良い方法はありますでしょうか?

社長は退職パッケージでお金を出したくないので「これは退職勧奨ではない」と言い、私に自ら「辞める」と言わせようとしています。私としては、長い期間嫌がらせを我慢するのも時間の無駄なので、退職パッケージをもらって早く辞めたいです。パッケージなしで退職するのは生活的に苦しいです。

色々と証拠を取っている理由は以下です。

1.退職パッケージを引き出すのに使えないか

2.退職パッケージの提示を拒否された場合や解雇通告となった場合に、訴訟で必要になるのではないか

ミーティングの録音以外にはどのような証拠を取っておけばよいのでしょうか。

お手数ですが再度アドバイスをいただければ幸いです。

よろしくお願いいたします。

専門家:  ekotae 返答済み 1 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

ご返信ありがとうございます。

>一番の希望は、社長から退職パッケージの提示をさせたい、ということです。何か良い方法はありますでしょうか?

→ 退職勧奨の場合、労働者は退職に応じる義務はありませんし、逆に会社も賃金とは別の補償金に応じる義務はありません。また会社が無理に退職させようとすると退職強要となりえますが、同様に労働者が無理に補償金を出させようとすると脅しとか会社が言ってくる恐れがありますのでご注意ください。

退職パッケージの話をしてはいけないということではありません。このような場合は双方が穏便に慎重に話し合いをするしかありません。

補償金の月数については1年以上で合意が成立する場合もあれば、もっと少ない月数になることもあります。会社の規模や勤続年数、会社への貢献度などによって違ってきます。まったく補償金は出さないが退職して欲しいという会社もあります。その場合は退職勧奨に応じないようにするしかありません。

退職強要やパワハラで今後、裁判をするかもしれないことを考慮しますと今はパッケージの話をするよりも証拠集めをしたほうが良いと思いますが、裁判への影響のリスクを覚悟の上で退職パッケージの話をするのも1つの方法です。慎重に話し合うのが良いでしょう。これまでは退職パッケージがあったのでしたら応じる可能性はあると思います。

>ミーティングの録音以外にはどのような証拠を取っておけばよいのでしょうか。

→ 会社から貴方への退職をすすめるような発言です。パワハラについては実際は仕事があることを裏付けるようなもの、仕事を与えないことが嫌がらせであることを裏付けるようなものです。これだけの業務量があったとか、他の従業員が残業までして業務を行っていたとかなど詳しいメモも残しておいたほうが良いでしょう。

専門家:  ekotae 返答済み 1 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

回答をご覧いただきましてありがとうございます。分かりにくい点などがございましたら回答させて頂きますのでご返信ください。

ekotae, 社会保険労務士
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質問者: 返答済み 1 年 前.

ご返信が遅くなり失礼いたしました。

再度のご回答ありがとうございました。

いずれにせよ、しばらくは嫌がらせと社内失業状態を我慢して出勤を続けるしかないようですね。

すぐに打つ手がなく残念ですが、社緒による「転職を勧奨することは退職勧奨」にあたる、業務の取り上げがパワハラにあたる、ということがはっきりしただけでも参考になりました。

ありがとうございました。

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