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kionawaka
kionawaka, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1384
経験:  中央大学法学部法律学科卒 社会保険労務士事務所経営
62775484
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社労士の方やそれに準じる方にご相談いたします。 今回、給与の引き下げがされました。減給額は当初の10%減になります。 入社した際の雇用契約書には、労働条件、事項について

解決済みの質問:

社労士の方やそれに準じる方にご相談いたします。
今回、給与の引き下げがされました。減給額は当初の10%減になります。
入社した際の雇用契約書には、労働条件、事項については、労働基準法等の法令の定める所によるものとする、との記載があります。
減額に対する同意等は無く、一方的な辞令としてなされました。
辞令面談後、二度再面談の機会を設けましたが、役員の方々は、法律に関しては良くわからない、就業規則等や法律に準じた罰則等では無い、就業規則に関しては、中小なので、そんなに細かい事は記載していないが、一部上場企業のグループ会社だから、法的には問題無いと認識している。貴方の評価としてこちらの金額になったと話がありました。
評価が低いという理由で、一方的に給与の減額は出来ないと、今までのjust answer等のご解答などで、認識しつつはあるのですが、こちらの問題をどのように解決したら良いのか判断しかねています。
私としては、辞令を無効とし、現在の職場で継続して勤務を希望していますが、特定社会保険労務士によるあっせんとなりますと、やはり譲歩しないと解決は難しいでしょうか?
また、今後については、
今回のケースを労働基準監督署に相談し、このようなケースが法的に認められるのか確認し、もし
このような事例は問題があるようであれば、是正等を行って頂きたいと考えております。
また、個人で加入できる労働組合・ユニオンに参加し、再度このようなケースや今後、私に対しての
不当に当たるような事例に関して、団体で交渉できる様にしたいと考えております。
特定社会保険労務士によるあっせんの場合、一方的な給与引き下げ等であったとしても、妥協案として、こちらも譲歩する(ある程度の減額は受け入れる等)はやはり必要でしょうか?
投稿: 2 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  kionawaka 返答済み 2 年 前.
>役員の方々は、法律に関しては良くわからない、就業規則等や法律に準じた罰則等では無い、就業規則に関しては、中小なので、そんなに細かい事は記載していないが、一部上場企業のグループ会社だから、法的には問題無いと認識している。
→使用者が一方的に労働条件を切り下げることはできません。また就業規則の変更等によらずに、労働条件を切り下げるには、労働者の同意が必要であり、同意なき一方的切り下げは無効です。同意を迫られても、同意する義務はありません。

>特定社会保険労務士によるあっせんとなりますと、やはり譲歩しないと解決は難しいでしょうか?
→妥協は、あっせん委員に求められたとき、金額についてだけでしょう。相対的に労働者がわ有利のことが多いですね。
なお申告等を行ったことによる不利益取扱は労基104条2項で禁止されています。退職を余儀なくされた場合は、1年間在籍した場合に得られた給与相当額の請求ができます。

※企業側の労働社会保険手続き代行のみならず、従業員側の個別労働関係民事紛争の相談・解決にも積極的に応じています。
kionawakaをはじめその他名の雇用・労働カテゴリの専門家が質問受付中
質問者: 返答済み 2 年 前.

ご回答ありがとうございます。

不服なら、企業と交渉する他無いですね…

労働組合・ユニオン加入→助言指導申請→あっせん申請→裁判・訴訟

上記の流れでトラブルの解決をしたいと考えております。

>退職を余儀なくされた場合は、1年間在籍した場合に得られた給与相当額の請求ができます。とのことなので、この様な労基法等の知識をフォローしていただく為にも、労働組合・ユニオンへ加入したいと思いました。

もし補足等ありましたら、ご記載頂けると幸いです。

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