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ekotae
ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1101
経験:  開業後、ずっと労働者から職場のトラブル、社会保険、労働保険など多数相談を受けてきました。特定社会保険労務士の資格有
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メンタルで、リハビリ勤務中です。主治医から時間外勤務は身体に負担がかかるのでしないように言われているのですが、上司か

解決済みの質問:

メンタルで、リハビリ勤務中です。主治医から時間外勤務は身体に負担がかかるのでしないように言われているのですが、上司から時間外勤務をしないのなら、周りの兼ね合いもありメンタルを公表してもよいかと脅迫されています。もちろん公表してほしくないです。また、メンタルには仕事を選ぶ権利はないと言われましたが本当でしょうか。
投稿: 2 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  ekotae 返答済み 2 年 前.
雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。質問をご投稿いただき、誠にありがとうございます。

精神的疾患の方が仕事を選ぶ権利はないということはありません。上司の発言はパワハラですので、会社のコンプライアンス窓口(パワハラ相談窓口など会社によって呼び方は違います)があれば、事実関係を申告すると良いでしょう。もし、会社にそのような窓口がなければ法務課又は人事課です。

会社は従業員からそのような申告があれば公平に調査をして、確認ができれば被害拡大を防止する義務があります。
時間外勤務をしないことについては会社が許可を出しているのでしたら、上司が無理にさせるということもできません。また、公表をしてほしくなければ時間外勤務をしろというような言い方をすれば問題があります。この件についても会社に相談しましょう。

会社が貴方からの申告を放置するようであれば、都道府県の労働局長による助言・指導を求めるという方法もあります。労働局長による助言・指導とは労働局長が個別労働紛争の問題点を指摘し、解決の方向を示唆することにより紛争当事者が自主的に紛争を解決することを促進する制度です。会社住所を管轄する労働基準監督署又は直接労働局に相談すれば対応してくれます。
質問者: 返答済み 2 年 前.
詳細必要。パワハラと断言しているが、何法が根拠になるのか。会社が何も対応せず直接担当局に相談した場合自分の立場が悪くなることはないのか。また、悪くなった場合の対応は。
専門家:  ekotae 返答済み 2 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

お返事ありがとうございます。

パワハラという言葉は法律上の言葉ではなく造語ですので定義は明確になっていないのですが、厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ」では、「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えるまたは職場環境を悪化させる行為をいう」としています。パワハラの定義をあげるとしたらこの厚生労働省が発表した内容が目安となるでしょう。

また、平成24年に厚生労働省がパワハラの行為類型として次のように発表しています。

(1)身体的な攻撃(暴行・傷害)
(2)精神的な攻撃(脅迫・暴言等)
(3)人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
(4)過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)
(5)過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
(6)個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

「メンタルには仕事を選ぶ権利はない」という発言は上記2に該当すると考えられます。

>会社が何も対応せず直接担当局に相談した場合自分の立場が悪くなることはないのか。また、悪くなった場合の対応は。

→ パワハラのご相談は非常に多いですが、パワハラの対応で一番良くないのがじっと耐えて何もしないことです。もし、上司等の発言に対して気にならないのでしたらそっとしておくのも良いのですが、ご相談を頂いている方の多くは精神的苦痛をかかえておられます。そのような状態にもかかわらず何もしないでいると、パワハラは継続して、エスカレートしていくこともあります。するとさらに精神的苦痛が増大していきます。その被害拡大を防止するためには前回の回答の手順が良いです。会社が何も対応せず放置するような場合は労働者側からすれば相当精神的につらい状況だと思います。それを打開するためには社内では何もしてくれないのですから外部に解決を求めざるをえません。もし、行政に相談しても解決せず、状況が悪くなった場合の対応ですが、労働局のあっせん、労働審判という方法があります。労働局はあっせんをすすめてきます。

●労働局のあっせん
労働局の紛争調整委員会による「あっせん」とは、相対立する個々の労働者と使用者との間に弁護士、大学教授などの学識経験者である第三者が入り、当事者双方の事情を聴取、整理、相互の誤解を解くなどして、当事者双方の話し合いによる紛争の解決を目指す制度です。

労働局は各都道府県に必ず1つあります。

●あっせんのメリット
①非公開
②手続きが裁判ほど難しくない
②迅速な解決が期待できる
③本人が手続きすれば無料(特定社会保険労務士に代理を依頼すれば費用発生)

●あっせんのデメリット
①強制力がない(相手側があっせんの参加を拒否したり、参加しても和解案に応じる義務がない)

●労働審判とは
労働審判官1名(裁判官)と労働審判員2名(民間の労使の専門家)で構成される労働審判委員会が個別労働紛争を審理して調停による解決を目指します。原則、3回以内の期日で審理は終了します。調停が成立しなかった場合は審判が出されます。
審判が出ても紛争の当事者が納得出来ず、異議の申立てがあれば通常の裁判に移行します。
労働審判の申立ては地方裁判所にします。

裁判所のホームページ
http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html

●労働審判のメリット
①裁判に比べると迅速な解決が期待できる
②事案の実情に即した柔軟な解決が期待できる

●労働審判のデメリット
①通常の裁判に移行すると二度手間となる
②弁護士に代理を依頼すれば費用が発生

●あっせん→労働審判
あっせん不成立の場合、労働審判又は裁判に進むことができます。最初から労働審判又は裁判をすることもできます。

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