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jinjiconsul
jinjiconsul, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 392
経験:  大学院法学研究科修了・人事コンサルティングオフィス代表
64303214
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質問をしてもいいでしょうか。

質問者の質問

私の会社は小規模なIT会社です。

社員と協力会社さんで仕事をしていますが、やめた社員(主に営業)が社員や協力会社さんの引き抜きを行います。

これを阻止する方法はないでしょうか。

投稿: 1 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  jinjiconsul 返答済み 1 年 前.
この度は大変な状況の中ご相談下さいまして誠に感謝しております。 ご質問の件ですが、まず競業避止義務(退職後一定期間同業他社へ就労してはいけない)が就業規則に定められているか誓約書を取られているかしていますと、原則としてこれに従う義務がございますので、引き抜きに応じた社員に対し債務不履行としまして損害賠償請求を行う事が可能といえます。 仮にそうした競業避止義務が課されていない場合でも、例えば悪質な引き抜きであったり、或は引き抜きによる損害が非常に大きなものであった場合ですと、引き抜きをした元従業員に対し損害賠償請求が認められる場合もございます。但し、従業員には職業選択の自由がございますので、一般的には認められない事も多くなっております。 但し、認められない場合であっても、例えば引き抜きしようとする元従業員に対しまして、御社の被害状況を伝えて引き抜きを止めなければ法的手段に訴える等の警告をする事で一定の抑止効果が得られる可能性がございます。 他方、協力会社についてはさらに止める事が難しくなりますが、会社間で結ばれた契約内容に反する行為を協力会社が取れば当然ながら債務不履行で損害賠償請求が可能といえます。
質問者: 返答済み 1 年 前.
元社員に有効な牽制方法を教えて下さい。
在職中に、協力会社の引き抜き行為を行った可能性がありますが、就業規則違反には、ならないでしょうか?
専門家:  jinjiconsul 返答済み 1 年 前.
ご返信感謝しております。 在職中であれば当然ながら会社への背信行為になりますし、おっしゃる通り何らかの就業規則の定めへの違反になっているはずです。違反行為としまして先方に伝え損害賠償請求されるとよいでしょう。有効な牽制方法としましては、やはり法的措置も辞さないといった姿勢を見せる事といえます。 但し、先方も簡単には応じないはずから、その場合には地元の弁護士会へ相談しこうした事案に適任の弁護士を紹介してもらう事をお勧めいたします。勿論、貴方の主張が裁判で認められるとは限りませんが、小規模な会社という事で御社の命運もかかっているでしょうし、納得いかない点はとことん争われるべきと考えます。
質問者: 返答済み 1 年 前.

その社員は3月末で退職しているのですが、3月は有給消化期間をしたり引継をしたりしています。その間に、弊社で仕事をしている協力会社さんを転職先の会社に就職するような活動をしています。

これは就業規則違反もしくは、背信行為にあたりますか?

心配しているのは有給消化期間中であれば会社の業務を行っていない。という点です。

なお、本人は管理職ですので有給届けを会社には出していません。

専門家:  jinjiconsul 返答済み 1 年 前.
ご返事感謝しております。ご相談の件ですが、3月は未だ在籍中ですので、事実とすれば当然就業規則違反もしくは背信行為に当たります。 あと管理職であっても有休のルールは残業とは異なり一般社員と同様に適用されますので、有休を消化する際は就業規則に従って有休届を出して消化する義務が当人にはございます。 もし勝手に有休と称して会社の業務をやっていなければこれもまた就業規則違反になります。 貴方に有利な情報も複数出てきましたので、繰り返しになりますが弁護士にご相談の上損害賠償請求の線で検討される事をお勧めいたします。
jinjiconsul, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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質問者: 返答済み 1 年 前.

ありがとうございます。

弁護士さんをあたってみます。

最後にもう1点確認ですが、

3月に本人が転職先の会社の活動を

有給取得日、もしくは土日、終業後に実施しているのだから問題ない。

と、言ってきた場合でも背信行為にあたりますでしょうか。

なお、彼の部下はその事実を知っていた様子(これは双方意見が食い違います)ですが、会社として把握していなかったになりますでしょうか。。。

専門家:  jinjiconsul 返答済み 1 年 前.
ご返事有難うございます。 仮に有休取得が適正に行われたとしましても、在籍中に変わりはございませんので御社の利益に反する活動をしているとなれば当然背信行為になります。職場にいない時は何をしても良いというわけでは当然ございません。 また部下が事実を知っていても、会社に報告が無ければ分かりませんの把握していなかったことになります。その事自体特に影響はございません。 やはり弁護士にご相談されるのが妥当といえます。 宜しければ、最後に評価を頂ければ幸いです。
質問者: 返答済み 1 年 前.

もう少しおつきあい頂けますでしょうか?

就業規則違反の際に、どのような制裁が可能でしょうか。

決して、制裁をくだすことが目的ではなく、

どの程度、牽制できるか。という観点です。

私としては、

- 退職金の返還

- 退職を懲戒解雇にする?(できるのかな。。。)

です。

我々としては、

① 退職までの期間を3カ月の猶予を与えている。

2014年12月に退職の意図を確認し、

1月~3月までは転職準備と引継を実施という指示をしています。

② 退職金を払っている。

そもそも退職の理由は、業績低迷のためです。

退職者本人が発起人であり、責任者であり、

その間には、営業成績の架空報告(実際に受注していないものを売上として計上)など問題があったにも関わらず、今までの貢献も鑑みて①②の対処を行っております。

よろしくお願いいたします。

専門家:  jinjiconsul 返答済み 1 年 前.
評価を既に頂きましたので、一応今回が私からの最後の回答となる件ご了承下さい。 制裁が加えられるか否かに関しましては就業規則上の制裁規定によります。制裁事由に該当する行為があれば通常課す事が出来ますが、退職されていますので現実問題としましては制裁を加える行為自体が困難といえます。 そして退職金の返還につきましては、例えば退職金規程に違反行為があった際に減額または返還措置を採る場合がある旨の定めがあれば少なくとも牽制として警告する事は可能といえます。定めがなければ根拠が無い為難しいといえるでしょう。 一方懲戒解雇につきましては、既に退職済みですので遡ってそのような措置を採る事は難しいものといえます。 いずれにしましても、上記に関わらず在籍時における就業規則違反及び違反行為の責任を追及する事が中心となりますので、今後は弁護士にご相談された上で対応を図られる事をお勧めいたします。 良い結果が出る事を願いまして、相談の締めとさせて頂きます。 (※画面の表記に関わらず、この回答への返信及び評価は不要です。)

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