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ekotae
ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1047
経験:  開業後、ずっと労働者から職場のトラブル、社会保険、労働保険など多数相談を受けてきました。特定社会保険労務士の資格有
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セクハラで懲戒解雇を言い渡されました。 今後の対応をどうするべきか調べておりました。 当方管理職で41歳になります。 今年、4月に入社した新入社員22歳と同行出張の際に

質問者の質問

セクハラで懲戒解雇を言い渡されました。
今後の対応をどうするべきか調べておりました。
当方管理職で41歳になります。
今年、4月に入社した新入社員22歳と同行出張の際に
両社同意のもと、関係をもつことにいたりました。
しかし、その後、先方より強引に関係をもたされた、
セクハラを受けたとの告発が会社になされました。
会社からの確認があり、関係をもったのは事実だが、
強引ではなく合意であった旨を伝えました。
また、問題となったことより、自己都合退職する旨、
伝えておりました。
当初、自己都合退職で進んでいたものの会社より、
自己都合ではなく、懲戒解雇する旨、連絡がありました。
投稿: 2 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  ekotae 返答済み 2 年 前.
雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。質問をご投稿いただき、誠にありがとうございます。

今後の対応ですが、強引ではなく合意の上ということでしたら、貴方には懲戒解雇されるような理由がなく、会社に対して懲戒解雇の撤回を求めると良いでしょう。

貴方の主張は「強引というのは事実無根である。したがって懲戒解雇の撤回を求める」のような言い方になるでしょう。

信憑性を高めるために、貴方と新入社員との間にあった会話のやり取りを詳細なメモにしておくと良いでしょう。「合意の上」という主張だけではどうしても先入観などで男性側が不利な面がありますので、メモにより、「~のような会話があった。~ということもあった。だから強引ではない」と主張して信憑性を高めるのです。

もし、撤回が認められない場合は、労働局のあっせんや労働審判、訴訟で解決を図ることが可能です。

●労働局のあっせん
労働局の紛争調整委員会による「あっせん」とは、相対立する個々の労働者と使用者との間に弁護士、大学教授などの学識経験者である第三者が入り、当事者双方の事情を聴取、整理、相互の誤解を解くなどして当事者双方の話し合いによる紛争の解決を目指す制度です。

労働局は各都道府県に必ず1つあります。

●あっせんのメリット
①非公開
②手続きが裁判ほど難しくない
②迅速な解決が期待できる
③本人が手続きすれば無料(特定社会保険労務士に代理を依頼すれば費用発生)

●あっせんのデメリット
①強制力がない(相手側があっせんの参加を拒否したり、参加しても和解案に応じる義務がない)

●労働審判とは
労働審判官1名(裁判官)と労働審判員2名(民間の労使の専門家)で構成される労働審判委員会が個別労働紛争を審理して調停による解決を目指します。原則、3回以内の期日で審理は終了します。調停が成立しなかった場合は審判が出されます。
審判が出ても紛争の当事者が納得出来ず、異議の申立てがあれば通常の裁判に移行します。
労働審判の申立ては地方裁判所にします。

裁判所のホームページ
http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html

●労働審判のメリット
①裁判に比べると迅速な解決が期待できる
②事案の実情に即した柔軟な解決が期待できる

●労働審判のデメリット
①通常の裁判に移行すると二度手間となる
②弁護士に代理を依頼すれば費用が発生

●あっせん→労働審判
あっせん不成立の場合、労働審判又は裁判に進むことができます。最初から労働審判又は裁判をすることもできます。
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質問者: 返答済み 2 年 前.

会社より、始末書提出および相手への謝罪文提出を求められ提出しております。提出したことで不利なことが発生するのでしょうか?

内容としては、以下の通りです。

(会社)

①配慮を欠く行動、軽率な行動で相手に不快な思いをさせたことを反省している

②原因としては相手の態度を男女の関係と勘違いした

③相手に対してお詫びする

④会社に対し、迷惑をおかけしたことに対し、お詫び

責任をとって職を辞する、会社の方針に従うなどは記載してません。

(相手)

①配慮を欠く行動、軽率な行動で不快な思いをさせたことをお詫び

②原因としては男女の関係と勘違いした

③深く反省している

④何卒ご容赦賜りたい

専門家:  ekotae 返答済み 2 年 前.
雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

評価頂きましてありがとうございます。

>原因としては相手の態度を男女の関係と勘違いした

→ 会社は強引と判断したわけではなく、勘違いによるものと判断したか、あるいは強引か勘違いかどっちか判断しないまま懲戒解雇をした可能性があると思います。
もし、勘違いと判断した上での懲戒解雇でしたら、懲戒解雇の理由としては不足しています。どっちか判断しないままの懲戒解雇も認められません。

また、二重処分禁止の原則というのがありまして、始末書の提出が懲戒処分としてのものでしたら、その後にさらに懲戒解雇はできません。なので、提出したことで不利というよりも逆に懲戒解雇が無効になるかもしれません。

これまでのご投稿の内容を読ませて頂いた限りにおいては懲戒解雇を無効にできる可能性があると思います。

専門家:  ekotae 返答済み 2 年 前.
雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

先の回答の下部に評価についての記載がありますが、一度、評価頂いてますのでさらなる評価は不要です。そのままにしておいて下さい。

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