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ekotae
ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1050
経験:  開業後、ずっと労働者から職場のトラブル、社会保険、労働保険など多数相談を受けてきました。特定社会保険労務士の資格有
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ご相談したいことがあります。

質問者の質問

ご相談したいことがあります。
投稿: 2 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  ekotae 返答済み 2 年 前.
雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

どのようなことでしょうか。
ご相談お待ちしております。
質問者: 返答済み 2 年 前.

4月29日(水)に「5月末で辞めていただきます。」と言われました。

専門家:  ekotae 返答済み 2 年 前.
雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

ご相談ありがとうございます。

不当解雇の可能性があります。
会社はどのような理由で5月末で辞めることを言ったのでしょうか?
質問者: 返答済み 2 年 前.

総務課係長から「お昼の食事を外に食べに行ったから?」、「お昼の食事を食堂(休憩所)の前の席で前で食べていたから?」、経理課係長から「周りの人たちと会話をしないで黙々と仕事をしていたから?」などの理由でコミュニケーション不足であると言われました。経理課係長から去年の9月中旬に面談があったとき「上司の仕事を率先してやるように!」と言ったそうですが、「そんな話を聞いた覚えはありません。」と言ったところ、「聞いてないなんて言わせないぞ!」と脅迫されました。総務課係長から「駐車場に落ちていたハトの死骸を通報しなかったから?」、トイレットペーパーが入っていた段ボール箱を支持された場所に片付けたのに、「おまえは黙って自分の席に戻った?」などの理由で、「おまえは人の嫌がるような仕事を避けていて自己中心的である。」と言われました。総務課係長から「おまえのような自己中心的な奴は、よその会社へ行っても通用しない?」などと人格を否定するような発言をされました。経理課係長から「空いていた時間何をやっていたか?」と聞かれましたので、「前任者から引き継いだ仕事を中心に処理していました。」と言ったところ、「他には?」と言われました。まるで「他にやっていた仕事がない。」という理由で、「上司からの指示命令に違反している。」などと言いたかったのではないかと思います。一般常識から考えても、話を聞いている限りでは、解雇に値するほどではない理由を2時間近く言い続けていました。。私に対してまるで自分に責任があるかのように自白を強要させたりしながら、本来であれば会社都合退職になるはずですが、最終的には私に退職届を書かせて自己都合退職にさせる悪質で卑劣極まりない手口です。私としては身の危険を感じましたので話し合いの途中でしたが、精神的に耐え切れないと思いましたので会議室から退席しました。

専門家:  ekotae 返答済み 2 年 前.
雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

手口が仰る通り悪質です。会社は解雇にすれば不当解雇で訴えられると考え、退職届を書かせようとしたのでしょう(既に書いて提出されたのでしょうか)

今後についてですが、争う方法としては、訴訟の他に、労働局のあっせんや労働審判という方法があります。参考までに説明させて頂きます。

●労働局のあっせん
労働局の紛争調整委員会による「あっせん」とは、相対立する個々の労働者と使用者との間に弁護士、大学教授などの学識経験者である第三者が入り、当事者双方の事情を聴取、整理、相互の誤解を解くなどして、当事者双方の話し合いによる紛争の解決を目指す制度です。

参考までに東京労働局のホームページを紹介させていただきます。
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kobetsu_roudou_funsou/_84171/roudou-soudan/3.html

労働局は各都道府県に必ず1つあります。
お勤めの会社を管轄する労働局が申請先となります。

●あっせんのメリット
①非公開
②手続きが裁判ほど難しくない
②迅速な解決が期待できる
③本人が手続きすれば無料(特定社会保険労務士に代理を依頼すれば費用発生)

●あっせんのデメリット
①強制力がない(相手側があっせんの参加を拒否したり、参加しても和解案に応じる義務がない)

●労働審判とは
労働審判官1名(裁判官)と労働審判員2名(民間の労使の専門家)で構成される労働審判委員会が個別労働紛争を審理して調停による解決を目指します。原則、3回以内の期日で審理は終了します。調停が成立しなかった場合は審判が出されます。
審判が出ても紛争の当事者が納得出来ず、異議の申立てがあれば通常の裁判に移行します。
労働審判の申立ては地方裁判所にします。

裁判所のホームページ
http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html

●労働審判のメリット
①裁判に比べると迅速な解決が期待できる
②事案の実情に即した柔軟な解決が期待できる

●労働審判のデメリット
①通常の裁判に移行すると二度手間となる
②弁護士に代理を依頼すれば費用が発生

●あっせん→労働審判
あっせん不成立の場合、労働審判又は裁判に進むことができます。最初から労働審判又は裁判をすることもできます。

問題は、既に会社の手口により退職届を書いてしまった場合です。退職するつもりはなかったが無理に書かされたと主張して撤回を求めることになるでしょう。「解雇に値するほどではない理由を2時間近く言い続けていました。」「自白を強要」等により、辞めるつもりはなかったが書かされたという主張です。その主張をする際に、ICレコーダーで録音する方法もあります。それにより、貴方に有利となるようなことを録音できる可能性があるでしょう。
質問者: 返答済み 2 年 前.

もちろん解雇に値するほどの理由ではないと判断しましたので、退職届は提出していません。解雇通告をされた日の翌日から翌々日にかけて、外部機関(かながわ労働センター湘南支所・小田原労働基準監督署)に相談させていただきながら、いろいろとアドバイスを受けています。解雇・退職勧奨のどちらになるのかはっきりしないため、5月10日(日)に使用者に対して「解雇予告通知書」「解雇理由証明書」を発行してもらうように内容証明・配達証明で請求しましたが、すでに2週間以上経過しているのにも関わらず、使用者からは何も連絡がありません。5月13日(水)に使用者と顧問契約をしている社会保険労務士から連絡があって「当職ですぐにでも準備できる。」と強気に回答してきましたが、5月27日(水)現在では通知書・証明書いずれも届いていません。おそらく私が考えるところとしては「解雇理由証明書に記載できるような社会通念上・客観的理由・合理的理由がない。」「使用者が解雇理由証明書を提出してしまうと労働者から解雇無効として争われた場合に敗訴となる。」などと使用者にとって不利になる可能性が高いため、社会保険労務士としても提出したくても提出できない状況にあると思われます。5月25日(月)に使用者に対して「解雇であるのならば通知書・証明書を提出すること。」「退職勧奨であるのならば私が要求した条件(金銭補償・会社都合退職など)にすべて合意すること。」というように「解雇なのか、解雇でないのか。」はっきりさせるように通知しましたが、使用者からは何も連絡がありません。使用者にとってはどちらを選択にするにしても不利になる可能性が高いので、おそらく判断に迷っていて社会保険労務士にお願いしている状況ではないかと思います。これからのやり取りについては書面・メールにするように伝えてあります。使用者・社会保険労務士とも下手に簡単なことを言ってしまうと証拠として残ってしまいますので、まともな回答ができない状況にあると思われます。いずれにしても現在は労働者が有利になるように交渉をしているところですが、このまま交渉が前進しないままになってしまうと紛争状態になることも考えられます。私としては復職するつもりはありませんので、退職勧奨で有利な条件を提示して使用者が素直に合意しれくれれば良いのですが、現在の状況では使用者がどちらとも言えない状況にあると思われますので、そのようになってしまうと労働局からの助言指導・あっせん・労働審判へと進んでいく可能性もあると思われます。社会保険労務士は今回の件について「退職勧奨でしょう。」とあいまいな回答をしていますが、私としては「不当解雇・退職強要・パワハラ(職場いじめ・職場嫌がらせ)」があったとして、使用者・加害者に責任があることを追及していきたいと思っています。

専門家:  ekotae 返答済み 2 年 前.
雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

退職届を提出されていないのは良かったです。ご相談を頂く方の中には会社の言うままに提出してしまっている方も多いので賢明な対応をされていると思います。

解雇理由証明書の交付を求めておられるのも適切な対応です。なかなか応じないのは貴方の仰る理由があるからでしょう。時間をかけて疲れさせるという思惑もあると思われます。

今回の件は不当解雇でしょう。「解雇であるのならば」という話し方よりも、不当解雇として話し合っていくほうが良いと思います。

また、時間をかけすぎるのは良くありませんので、どこかで期限をもうけて対処していく必要があります。
質問者: 返答済み 2 年 前.

話の展開としては労働者が有利であることに変わりはないと思っています。解雇理由証明書を提出していないことについて、使用者から「解雇なのか、解雇でないのか。」のいずれにおいても明確な回答がなく、「早急に遅滞なく提出するように。」と請求書に記載したにも関わらず提出されないたね、明らかに労働基準法第22条に違反していると思われます。その点においても使用者にとっては不利だることに変わりはないと思います。ところで5月の勤怠についてですが、少し心配なところがあります。5月のうち前半の10日間は有給休暇として処理していますが、後半の11日間を届出ありの欠勤として処理しています。11日間を届出ありの欠勤としていることについて、使用者の立場からすると、解雇通告をした翌日から出勤しなくなったためという理由で解雇または自己都合退職として処理される可能性があります。使用者として就業規則は労働者に周知徹底させるべき義務があると思いますが、実際のところ就業規則は拝見したことがないので、解雇についてどう記載されているのか正直よく分かり兼ねるところです。しかし解雇日までもう日がないので、ここであえて就業規則を拝見したいとも思っていません。解雇のことについて労働契約書を確認したところ、解雇事由が一切記載されていませんでした。明らかに労働基準法第15条に違反していると思われますが、仮に争った場合に使用者が法律違反をしていることを立証できれば、労働者としては有利になりますので、ここであえて使用者・社会保険労務士に対して指摘つもりはありません。結論として労働者として1つだけ弱いところがあるとすれば、5月の後半の勤怠について実際のところ使用者がどのように処理されるのか正直よく分かり兼ねるところです。

専門家:  ekotae 返答済み 2 年 前.
雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

仰る通り有利であることは間違いないでしょう。

4月29日(水)に5月末での解雇通知があったと考えられるので、その日(4月29日)前の解雇理由が問われることになります。ご心配はいらないと思います。

貴方の主張としては4月29日に解雇通知があり不当解雇であるが良いと思います。
質問者: 返答済み 2 年 前.

4月29日(水)前の解雇理由であれば、はっきり言って解雇に値するほどの重大な理由はないです。解雇についてですが、使用者の都合の良いように解雇予告日・解雇日・解雇理由を変更してきたりしないでしょうか?辞めさせる理由についても、何も気にすることもなく言語道断かつ意味不明なことを言ってきたりする会社なので、何をしてくるのか正直よく分かり兼ねるところです。5月27日(水)現在、会社から明確な回答がありませんので、もちろん退職届は提出していません。おそらくこのまま会社から明確な回答がないと考えると、あっという間に5月31日(日)を迎えることになると思います。とりあえず4月29日(水)の時点で5月31日(日)をもって、はっきり口頭で解雇と通告されているのは事実ですので、6月1日(月)以降は会社に籍はないものと思っています。もちろん欠勤の届出なども必要ないと思っています。ところが「会社から退職届を郵送しますので必要事項を記載して提出して下さい。」とも言われていないため、私が所持している「社員証・健康保険証・上着(ジャンパー)」は6月になってらきちんと返却するべきなのか正直よく分かり兼ねるところです。6月から会社に籍はないので国民健康保険・国民年金保険の手続も考えていますが、1週間ほど前に市役所に確認したところ、退職届がなくても離職票などの退職した事実が分かる書類を持ってきてくれればそれぞれについて処理はしますと言われました。給料の明細を拝見すると社内積立として毎月1,000円ずつ給料から天引されていますが、解雇・退職となると返金されるものなのでしょうか?それと勤怠についてですが、残業として申請するには時間外勤務申請書を提出しています。出勤時間・退勤時間はタイムカードで処理されていますので、サービス残業もかなり発生していると思われます。ざっと金額を計算したところ160,000円くらいです。ただし私の手元に入社したときからのタイムカードのコピーがなくて、具体的なサービス残業の時間も把握できないため、残業代も請求するとなると、弁護士さんなどにお願いするべきなのでしょうか?残業代については、他の正社員の人たちもサービス残業はやっていますので、もしもらえないのであれば無理して請求するつもりもありませんが・・・

専門家:  ekotae 返答済み 2 年 前.
雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

今になって解雇予告日・解雇日については変更はしてこないと思われます。もちろん、相手方のことなので100%とは言えませんが。

ただ、解雇理由については後になってあることないことを言ってくることはあります。したがって、解雇理由証明書を早急に出してもらえると良かったのですがやむを得ないでしょう。

>社員証・健康保険証・上着(ジャンパー)」は6月になってらきちんと返却するべきなのか正直よく分かり兼ねるところです

→ 不当解雇として訴えて解雇無効を主張する場合、すぐに貴方から返却しないほうが良いでしょう。健康保険証については会社が資格の喪失届を提出した場合は、使用しないほうが良いです。したがって、会社に資格の喪失届を提出したかどうかを確認するほうが良いです。資格喪失届を提出したことが確認できれば、解雇の効力を争う意思表示をした上で返却すると良いでしょう。

>給料の明細を拝見すると社内積立として毎月1,000円ずつ給料から天引されていますが、解雇・退職となると返金されるものなのでしょうか?

→ 基本的には返金すべき性質のものです。

>残業代も請求するとなると、弁護士さんなどにお願いするべきなのでしょうか?

→ 請求額にもよります。弁護士に依頼すると費用がかかりますので、元がとれるかどうかです。16万円が正しいとすればそれほど請求額は多くないので、弁護士に依頼するとほとんどプラスにならないと思われます。労働基準監督署は無料で利用できますので労働基準監督署へ賃金未払いで申告すると良いと思います。過去2年間分はさかのぼって請求が可能ですが16万円は少ないように思います。

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質問者: 返答済み 2 年 前.

使用者から連絡があって「まだ結論は出ていてないので、再度話し合いをしたい。」と言ってきています。おそらくまた新たな解雇理由を考えて前回のときと同じように、脅迫をしながら自白に追い込むようなスタイルをしてくるものと思います。もしくは私が話し合いに応じないということを上手に利用して、最終的には私がしびれをきらして退職届を出させるような仕向けているのではないかと思います。5月10日(日)に解雇理由証明書を請求して2週間以上経過しましたが、残念ながら5月28日(木)現在届いていません。使用者は書面での提出メールでの返答については、証拠が残ってしまうと考えていて完全に拒否しています。解雇理由証明書が発行されないということは、解雇に値するほどの理由はないと認識しておりますので、このような場合について「正当な理由なき解雇=不当解雇」と認識してよろしいでしょうか?使用者は労働者から解雇理由証明書の請求を求められて解雇ではないと言うならば、はっきりと「解雇ではないので解雇理由証明書は発行できない。」と言うべきです。相変わらず「解雇でもない、退職勧奨でもない。」とあいまいな回答をしているため、使用者にとっては「上司の好き嫌いという理由だけで辞めて下さい。」と言われているようなもので、不当解雇であることに変わりはありません。総務課係長は何か手伝ったことに対してお礼の言葉もありません。経理課係長は挨拶をしても毎日のように無視しています。ほとんど上司から部下に対して指揮命令系統に従って仕事を指示するようなこともありません。管理職2名からパワーハラスメント(職場いじめ・職場嫌がらせ)もされてきましたので、この点についても徹底的に責任を追及していきたいと思っています。

専門家:  ekotae 返答済み 2 年 前.
雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

このような場合ということではなく不当解雇です。のらりくらりと引き延ばすつもりなのでしょう。

※次に新たにご質問がある場合は、新規にご投稿をよろしくお願い致します。
質問者: 返答済み 2 年 前.

使用者が解雇と言ってきていませんが、話の内容からして不当解雇であると思っています。第3者の外部機関などを通して不当解雇を主張して争うこともちらつかせながら、私にとって良い条件(金銭補償など)を引き出すことができればと考えています。

専門家:  ekotae 返答済み 2 年 前.
雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

話し合いで納得のいく解決に至ればそれが一番です。
質問者: 返答済み 2 年 前.

解雇理由証明書が発行されていませんが、不当解雇であることを主張できますか?退職強要・パワハラについて、民法の不法行為として法的責任を追及できますか?

専門家:  ekotae 返答済み 2 年 前.
雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

既にお伝えさせて頂きました通り、評価後に新たにご質問があるときは、一番最初のご投稿のように新規でご投稿をよろしくお願い致します。何卒、よろしくお願い致します。

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