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ekotae
ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1048
経験:  開業後、ずっと労働者から職場のトラブル、社会保険、労働保険など多数相談を受けてきました。特定社会保険労務士の資格有
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勤務していた心理相談室事業縮小による退職を命じられました。博士課程で在学していた大学の女性教授とその仕事仲間の男性がやっ

解決済みの質問:

勤務していた心理相談室事業縮小による退職を命じられました。博士課程で在学していた大学の女性教授とその仕事仲間の男性がやっていた相談室で、教授がチーフ、夫が取締役です。 かなり劣悪な労働環境で、女性教授と行ってきた研究の発表や論文はほぼすべて私が行ってきました。 教授からは相談室で月10万ほど(社会保険・雇用保険なし)いただいていましたが、大学の研究活動に関しては無給でした。まとめると、その教授との活動のために相談室を含め週6-7日で働いていたのに、給与は月10万程度であったということです(平成24・25年度)。以前から労働交渉していたのですが、突然の退職勧告、さらにはこれまで1年間かけて収集した研究の調査データの返却を求めれるなど、理不尽な主張をされています。教授にはこれについて話し合いたいと申し出ていますが、こちらから送ったメールには一切返事が来ず、ただあちらから「これまでありがとうございました」という内容の置き手紙があるくらいです。 今回の退職は教授一緒にやっていた男性(夫とは異なる)が食道がんでご逝去されたことと関連するものです。夫が教授のいない時間を見計らって私に会いに来て、直接、面接や研修機能を無期休止(事実上閉室)と言われてました。しかし、ホームページを見る限り、1年間の研修休止とのみ記載されており、おそらく私はだまされているのだろうと感じています。今までもこういう駆け引きが様々に行われてきました。 がん罹患がわかってから女性教授は情緒不安定で、これまでの私の献身的な働きにもかかわらず、「私のせいで○○先生(がん罹患した男性)と会社の未来を考えられなかった!」と責められたり、「研究室に来ないでください「私の仕事をとらないで」「自分の仕事は自分でできます」と言われたりと、理不尽なことばかりだったので、男性の逝去前から取締役と色々と交渉を進めており、本年度3月末までは給与を保障するとの確約を口頭で得ていました。 ただ、今回、色々とあり、この保障についても難癖をつけて払わないで済ませようとしていると思われます。 状況が煩雑でわかりにくいことも多々あるかと思いますが、自分の身を守るために用意すべき点をご教授いただくことができれば嬉しく思います。 私の希望は3つに集約されます。 1、確約していた3月末までの給与をきちんと支払って欲しい 2、私都合ではなく、会社都合の退職であることを証明するものが欲しい 3、研究データ・知見と知的創作物の搾取と独占に対抗したい 何かお知恵はありますでしょうか。

29歳

臨床心理士で心理学の博士号を持っています。

投稿: 2 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  ekotae 返答済み 2 年 前.
雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。質問をご投稿いただき、誠にありがとうございます。

>1、確約していた3月末までの給与をきちんと支払って欲しい

→ 不当解雇で争い、3月末までの給与と他補償金の請求が考えられます。会社の経営上の理由などにより生じた人員整理に基づく解雇を「整理解雇」といいます。整理解雇の場合、次の4つの要件を満たす必要があります。4つのうち1つでも欠けたら整理解雇は認められません。
①人員整理の必要性があること
②解雇を回避するための努力を尽くしたこと
③解雇される者の選び方や基準に合理性があること
④事前に十分に整理解雇の説明・協議をしたこと

ご相談内容を読ませて頂いた限りにおいては、整理解雇の要件を満たしていないと考えられます。

>2、私都合ではなく、会社都合の退職であることを証明するものが欲しい

→ 労働基準法22条に基づいて解雇理由証明書の交付を求めることができます。

●労働基準法22条「労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由(退職の事由が解雇の場合にあっては、その理由を含む)について証明書を請求した場合においては、使用者は遅滞なくこれを交付しなければならない」

また、ご相談内容から雇用保険に加入義務があったと思われますが、今からでもさかのぼって雇用保険に加入することが可能です。この手続きはハローワークで行います。具体的には「確認の請求」という手続きになります。さかのぼって加入できれば、離職票の交付を使用者に求め、離職理由を解雇と記入してもらってください。当然、会社都合です。使用者は離職票を交付する義務があります。仮に交付を拒否してきたらハローワークに指導してもらうことが可能です。解雇の効力を争う場合、雇用保険は仮給付が考えられます。

>3、研究データ・知見と知的創作物の搾取と独占に対抗したい

→ この問題については雇用・労働カテゴリではないので、法律のカテゴリに新規でご投稿をよろしくお願いいたします。この問題1つでも大きな問題ですので、絞ってのご投稿が良いと思います。
質問者: 返答済み 2 年 前.

さっそくの丁寧なご回答、ありがとうございます。

よくわかりましたが、1点だけ追加で質問させてください。

>1、確約していた3月末までの給与をきちんと支払って欲しい
→ 不当解雇で争い、3月末までの給与と他補償金の請求が考えられます。

についてですが、整理解雇にはあたらないため、不当解雇と理解してよいという理解でよいでしょうか。その場合の「争う」は、民事裁判に持ち込むということでしょうか?

よろしくお願いいたします。

専門家:  ekotae 返答済み 2 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

>についてですが、整理解雇にはあたらないため、不当解雇と理解してよいという理解でよいでしょうか。その場合の「争う」は、民事裁判に持ち込むということでしょうか?

→ そのご理解で合っています。争う方法については、労働局のあっせん、労働審判、訴訟があります。以下に労働局のあっせんと労働審判について説明させていただきます。どの方法を選ぶかはそれぞれメリット・デメリットがありますので、どの方法が正しいというものではありません。

●労働局のあっせん
労働局の紛争調整委員会による「あっせん」とは、相対立する個々の労働者と使用者との間に弁護士、大学教授などの学識経験者である第三者が入り、当事者双方の事情を聴取、整理、相互の誤解を解くなどして、当事者双方の話し合いによる紛争の解決を目指す制度です。

参考までに東京労働局のホームページのURLを貼らせていただきます。
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kobetsu_roudou_funsou/_84171/roudou-soudan/3.html

労働局は各都道府県に必ず1つあります。

●あっせんのメリット
①非公開
②手続きが裁判ほど難しくない
②迅速な解決が期待できる
③本人が手続きすれば無料(特定社会保険労務士に代理を依頼すれば費用発生)

●あっせんのデメリット
①強制力がない(相手側があっせんの参加を拒否したり、参加しても和解案に応じる義務がない)

●労働審判とは
労働審判官1名(裁判官)と労働審判員2名(民間の労使の専門家)で構成される労働審判委員会が個別労働紛争を審理して調停による解決を目指します。原則、3回以内の期日で審理は終了します。調停が成立しなかった場合は審判が出されます。
審判が出ても紛争の当事者が納得出来ず、異議の申立てがあれば通常の裁判に移行します。
労働審判の申立ては地方裁判所にします。

裁判所のホームページ
http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html

●労働審判のメリット
①裁判に比べると迅速な解決が期待できる
②事案の実情に即した柔軟な解決が期待できる

●労働審判のデメリット
①通常の裁判に移行すると二度手間となる
②弁護士に代理を依頼すれば費用が発生

●あっせん→労働審判
あっせん不成立の場合、労働審判又は裁判に進むことができます。最初から労働審判又は裁判をすることもできます。
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