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jinjiconsul
jinjiconsul, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 369
経験:  大学院法学研究科修了・人事コンサルティングオフィス代表
64303214
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はじめまして、以下のような事例の場合 詐欺によりサインした雇い止め契約書の 取消しあるいは無効を主張できるか?

解決済みの質問:

はじめまして、以下のような事例の場合
詐欺によりサインした雇い止め契約書の
取消しあるいは無効を主張できるか?
が教えていただきたい質問です。
私は、広告代理店で企画制作を、14年間契約更新しつづけた
契約社員ですか、昨年6月に雇い止めを
宣告されました。
理由は、様々な部署に問い合わせたが
やってもらう業務がないので。
という理由でした。
ただ、急に言われても無理であり
一年の延長、来年の契約更改は行わない
でサインしましたが、
実際のところ、業務はなくならず、
他の企画を出すことになったので
あなたは、かかわらなくて良いと
いわれましたが、
実は、出されていました。
業務が無いのウソを、信じさせるウソ
であったのです。
上司が、きいてみたという部署の業務も入って
きて、そこの上長に、私の異動打診あったか?
たずねたところ、無かったとの返答。
そして、今も日々忙しく過ごしております。
投稿: 1 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  jinjiconsul 返答済み 1 年 前.

この度はご相談下さいまして誠に感謝しております。

ご文面拝見いたしました。契約更新有とされてきた雇用契約をいきなり更新無にされるというのは、非常に重大な契約内容の不利益変更といえます。

特に貴方の場合ですと、「14年間契約更新しつづけた契約社員」ですので、こうした事実からも実質上は正社員と同様に無期の雇用契約となっているものといえるでしょう。

当然ながら無期の雇用契約と同様の状況であれば、簡単に雇い止めをする事は出来ません。雇い止めを有効とする為には、整理解雇に通常求められる4要件(解雇の必要性、対象となる人選の合理性、解雇回避の努力、真摯な交渉等手続の妥当性)を満たさなければなりません。

ところが、そもそも貴方は契約された内容には虚偽の事柄が含まれていますので、仮にそうであればこれらの要件は何一つ満たしていないものといえるはずです。

加えまして、民法第96条でも「詐欺又は強迫による意思表示は、取り消すことができる。 」と定められていますので、この度の更新無の雇用契約への同意を取り消すことは可能といえます。

従いまして、会社側からよい回答が得られなかった場合には、詐欺による契約の取り消しまたは雇い止めの無効を主張して訴訟を提起されるとよいでしょう。

恐らくは勝訴の可能性が高いと思われますので、まずは会社が対応しない場合は法的措置も辞さないと警告される事をお勧めいたします。それでも変わりなければ、県の弁護士会に相談されて労働問題に精通した弁護士を紹介してもらい裁判で解決されるのが妥当といえます。

質問者: 返答済み 1 年 前.

ありがとうございます。

気持ちが楽になりました。

再度精読させていただきます。

専門家:  jinjiconsul 返答済み 1 年 前.

ご返事下さいまして有難うございます。

精読された上でご不明な点等ございましたら、遠慮なくご質問下さいませ。

特に無ければ評価を頂ければ幸いです。

質問者: 返答済み 1 年 前.
再度拝読しまして、質問が2つあゆります。
1)以下のご回答についてですが
虚偽の事柄が含まれていると、要件は何一つ満たしていないものといえるのでしょうか?
2)法的措置をとるの警告前に、雇用契約書の社長と話すことを
要求するのは意味がありますか?
3)契約社員が、正社員になる申し出を受け入れなければならないのは、
平成何年から、何年雇用期間がある者でしょうか?
というのも、このような面倒なことは避けたいので、正社員にしてもらおうと思っているのですが、そこの壁はまた高いかもしれないので、
再契約で、来年がその申し出可能年なら法律を味方によりスムーズに
できるのでは?
と考えたからです。
よろしくお願いします。
当然ながら無期の雇用契約と同様の状況であれば、簡単に雇い止めをする事は出来ません。雇い止めを有効とする為には、整理解雇に通常求められる4要件(解雇の必要性、対象となる人選の合理性、解雇回避の努力、真摯な交渉等手続の妥当性)を満たさなければなりません。
ところが、そもそも貴方は契約された内容には虚偽の事柄が含まれていますので、仮にそうであればこれらの要件は何一つ満たしていないものといえるはずです。
質問者: 返答済み 1 年 前.

再度拝読しまして、質問が

1)以下のご回答についてですが 虚偽の事柄が含まれていると、要件は何一つ満たしていないものといえるのでしょうか? 2)法的措置をとるの警告前に、雇用契約書の社長と話すことを 要求するのは意味がありますか? 3)契約社員が、正社員になる申し出を受け入れなければならないのは、 平成何年から、何年雇用期間がある者でしょうか? というのも、このような面倒なことは避けたいので、正社員にしてもらおうと思っているのですが、そこの壁はまた高いかもしれないので、 再契約で、来年がその申し出可能年なら法律を味方によりスムーズに できるのでは? と考えたからです。 よろしくお願いします。 当然ながら無期の雇用契約と同様の状況であれば、簡単に雇い止めをする事は出来ません。雇い止めを有効とする為には、整理解雇に通常求められる4要件(解雇の必要性、対象となる人選の合理性、解雇回避の努力、真摯な交渉等手続の妥当性)を満たさなければなりません。 ところが、そもそも貴方は契約された内容には虚偽の事柄が含まれていますので、仮にそうであればこれらの要件は何一つ満たしていないものといえるはずです。

専門家:  jinjiconsul 返答済み 1 年 前.

ご返信下さいまして誠に感謝しております。

ご質問内容にお答えいたしますね‥

1)まず虚偽の内容「実際には業務がなくならなかった」からしまして、解雇(雇い止め)の必要性はないはずです。また嘘を言って契約変更を要求したという不誠実な態度からも手続の妥当性が無い事は勿論、解雇回避の努力をしていないと思わざるを得ません(やっていればまずその事を言われるはずです)。また人選につきましても14年雇い続けた貴方をいきなり雇い止めされるというのは、他に有期雇用契約の方がいないというのであれば別ですが、そうでなければ合理的な人選をされたか非常に疑問があります。従いまして、断定までは出来ないとしましても4つの要件を満たしていない可能性は高いものと思われます。勿論、仮に4つ全てでなくとも1,2の要件が満たされていなければ雇い止めの無効を主張する事が通常可能といえます。

2)そうですね、まずは担当者がいいかげんなようですので、社長と話される事を要求してもよいでしょう。(ある意味それも一種の警告みたいなものといえます)それでも誠意ある対応が無ければ法的措置の警告で対応を促す→訴訟を起こすといった順で進めていかれるとよいでしょう。

3)労働契約法の改正で、同一の使用者との間で、有期労働契約が通算で5年を超えて反復更新された場合は、労働者 の申込みにより、無期労働契約に転換する事が可能となります。 但し、通算契約期間のカウントは、法改正施行後に更新された契約のみが対象となります。つまり、施行日の平成25年4月1日以後に更新された有期労働契約が対象ですので、最短でも平成30年4月1日でなければ法律上正社員と同様の無期労働契約への転換(あくまで無期雇用への転換のみであって、給与等で正社員と同じ待遇まで認められるわけではございません)を要求する事は出来ません。

従いまして、貴方が訴訟等の面倒な事を避けたいようでしたら、法律上認められる無期契約(※あくまで無期契約という事であって正社員と同じ待遇の契約ではないです)への転換はかなり先になりますので、社長との面談を希望する等出来る限り会社側と話し合いの場を多く持つ事がよいでしょう。

(※この度は再度の回答が遅れまして失礼しました。尚、当方も所要で常時投稿出来る環境ではございませんので、回答がかなり遅れてしまう可能性がある旨ご理解下さい。ご文面を拝見次第対応させて頂きます。)

質問者: 返答済み 1 年 前.

ありがとうございます。

眼底検査してきたためいしよじじじじ

正常に戻ったら拝読します。

質問者: 返答済み 1 年 前.

目が正常に戻ったので拝読しました。

法律的なご説明からもすっきり納得のいくもので

大変ありがたく、来週何かしらの回答があっても対処できそう

です。

さて、念のため3つ確認です。

1)このサイトの免責説明読むと、「弁護士との対面相談によらないと」といった主旨の記述があるのですが、いただいたご助言を

まっこう否定できるような論法は、想像しにくいのですが?

相手側の出方として素人の私が気づかないような出方何か予想

できますか?

たとえば、何を言ったって「契約更新しない」と記載された契約書に

サインしてるじゃないか?

というようなことでしょうか?

何か予測しうることがあれば教えてください。

2)そんなウソはついてない証拠があるのか?

と出られた場合は、

あなたの良心にきくしかない、ただ、仕事がなくなってないことは

事実ではないか?4要件の解雇回避努力が不十分は証明されている

そもそも業務がなくなったで、雇い止めはできないのだ。

と返せばよいですか?

3)現所属部署の上司から、異動は認めない、満了で去れと

きた場合なのですが、今までのご助言は拝読している前提での

問です、その異動したい先の上長には、うまくいかなかった場合は

相談させてください。とは言ってありますが、あなたち話しても

しょうがない、異動先から就業を申請してもらいます。

と言ってもよいものですか?

専門家:  jinjiconsul 返答済み 1 年 前.

ご返信頂きまして感謝しております。ご質問に各々回答させて頂きますね‥

1)そうですね、何を言われても特に慌てる事はないでしょう。

例えば、貴方が示されたように「何を言ったって「契約更新しない」と記載された契約書にサインしてるじゃないか?」というのでは、そもそも詐欺でサインさせられたと主張しているわけですから、全く反論になっていません。もしそんな事しか言ってこないようでしたら、本当に貴方を騙していたと自ら認めているようなものです。考えられる反論としましては、やはり2)になるものと考えられます。

2)証拠の件ですが、厳密に証拠が求められるのは、裁判になってからです。それまでは貴方が嘘と思えばそう思った事情を伝えればそれで十分です。どちらにせよ会社側は貴方を雇う意思がなければ何を言っても否定されるはずですので、仮に強く反論されても全く気にしないでください。また、投稿内容からも無くなったはずの業務があったという事は調べれば容易に分かるものと思われます。そうした何らかの記録等は会社にも残っているでしょうし、業務に関わった方も当然いるはずです。ただ、今の時点ではそこまで貴方が調べる必要は全くございません。裁判になれば、そうした素人ではやりにくい証拠固めをサポートするのが弁護士の仕事ですので、労働問題に精通した経験豊富な弁護士であれば、きっと会社側の不始末を明らかに指摘してくれることでしょう。

3)異動に関しましては、会社の人事裁量権になりますので、異動自体を強引に認めさせる事は出来ません。従いまして、異動先と相談されるのも貴方に権利が無い事ですので控えた方がよいです。

しかしながら、これまで触れてきたような理由で雇い止めが取り消しまたは無効となれば、会社は当然貴方を雇用し続けなければなりません。その際、現在の部署での雇用が困難でしたら、当然ながら異動させてでも雇用を継続しなければならなくなります。

従いまして、貴方が主張すべきは異動の希望ではなく、雇用契約自体の継続です。そうすれば、結果としまして異動先で勤務するという可能性が高くなるものといえるでしょう。

質問者: 返答済み 1 年 前.
いつもながら、明快なご助言ありがとう
ございます。
何か他にうかがっておいた方がないか
考えた後、ご返信します。
専門家:  jinjiconsul 返答済み 1 年 前.

ご返信有難うございます。

そうですね、検討された上でご返信頂ければ幸いです。

ご質問が特に無ければその時点でご評価をお願いいたします。

質問者: 返答済み 1 年 前.

今週の木曜日か金曜日に再度上司とその上の執行役員と

話します。

「私の職務への認識不足が原因で、私をいらないと思っているのは

あなたたちだけだ。船体のことを考えれば私の雇用が守られる方が

ためになる。」という主旨の話をしょうと思っています、

ただし、それでも雇い止めを取り下げない場合

私が

「それでは並行線なので、第三者の審判をうけましょう。」

といいだした得に、

先方が、「それでは就業させない、待機するように。」などと

言い出した場合、

「それは不当労働行為になるから、ここは冷静にお互い仕事

しながら結果待ちましょう。」

と言うのは理にかなっいることでしょうか?

質問者: 返答済み 1 年 前.

今週の木曜日か金曜日に再度上司とその上の執行役員と

話します。

「私の職務への認識不足が原因で、私をいらないと思っているのは

あなたたちだけだ。船体のことを考えれば私の雇用が守られる方が

ためになる。」という主旨の話をしょうと思っています、

ただし、それでも雇い止めを取り下げない場合

私が

「それでは並行線なので、第三者の審判をうけましょう。」

といいだした得に、

先方が、「それでは就業させない、待機するように。」などと

言い出した場合、

「それは不当労働行為になるから、ここは冷静にお互い仕事

しながら結果待ちましょう。」

と言うのは理にかなっいることでしょうか?

専門家:  jinjiconsul 返答済み 1 年 前.

ご返事下さいまして感謝しております。

只今内容拝見いたしました。

まず、不当労働行為とは法律用語で、労働組合員である事を理由に雇い止めをしたり待遇を悪くしたりする等の行為を指します。

文面を拝見する限りでは、貴方が雇い止めされようとしているのは組合員である事が理由ではございませんので、この言葉は用いないでください。

そこで、「それでは就業させない、待機するように。」と言われた場合の対応ですが、そもそも契約期間内であるのに就業させない等という事は契約違反ですので全く認められません。言われても気にせず職場へ行かれて結構です。当然勤務された分の給与も通常通りもらえます。

恐らくそんな馬鹿な事は言わない(自らの非を重ねるだけですので)とは思いますが、万一そのような発言をされてかつ貴方を強制的に職場へ入らせない等といった行為に出るようでしたら、重大な契約違反行為ですので、直ちに弁護士に相談して訴訟準備に入られる事をお勧めいたします。

相手が無理に強硬姿勢に出れば出る程、貴方にとりましては後々有利な状況になりますので、逆に得をしたぐらいに思って頂いた方がよいでしょう。

(※いつも回答が遅れましてすみませんが、拝見次第すぐに返答いたしますのでご了承下さい。尚、今回のご質問で再度返答を要する場合は早くとも1時間程度後になりますので前もってお伝えしておきます。)

質問者: 返答済み 1 年 前.

日曜日ですのに

真摯で的確なご説明ありがとうございます。

了解しました。

次に何か質問するかもしれませんが、

大筋のところは腹落ちしています。

質問者: 返答済み 1 年 前.

日曜日ですのに

真摯で的確なご説明ありがとうございます。

了解しました。

次に何か質問するかもしれませんが、

大筋のところは腹落ちしています。

質問者: 返答済み 1 年 前.

日曜日ですのに

真摯で的確なご説明ありがとうございます。

了解しました。

次に何か質問するかもしれませんが、

大筋のところは腹落ちしています。

質問者: 返答済み 1 年 前.

日曜日ですのに

真摯で的確なご説明ありがとうございます。

了解しました。

次に何か質問するかもしれませんが、

大筋のところは腹落ちしています。

専門家:  jinjiconsul 返答済み 1 年 前.

ご返事下さいまして有難うございます。

大筋は腹落ちされているとの事で何よりです。

私共もこの度のご相談内容に関しまして一通りのアドバイスは出来たものと感じています。

ご相談もだいぶ長くなりましたので、今一度検討された上で、特に問題が無ければご評価頂ければ有難く思いますがいかがでしょうか‥

会社側との話し合いが今週の木曜または金曜という事ですし、私も火曜から水曜にかけては所用で返答が難しくなりますので、この辺りで一区切りとされるのが適切と考えます。

もし追加のご質問がございましたら、最後にもう一度お答えさせて頂きますので、どうぞご理解の程宜しくお願い申し上げます。

質問者: 返答済み 1 年 前.

了解しました、では最後に

雇用形態は、今回

「正社員」にしてほしいでいくべきか?

「再契約」して、

来年「正社員」にと持ち出すべきか?

今までの経緯からどちらが得策と思われますか?

専門家:  jinjiconsul 返答済み 1 年 前.

ご返事下さいまして誠に感謝しております。

ご質問の件ですが、以前にも回答させて頂いた通り、法律上無期雇用契約(※正社員ではなくあくまで無期雇用契約社員という事です)への転化が保障されるのは最短でも平成30年4月1日以後となります。

従いまして、現時点でいきなり「正社員」や「無期雇用契約」にして欲しいと希望されてもまず会社側は認めないものと思われます。(但し、これも以前にお答えしました通りですが、事実上は既に無期雇用契約と同様の状況、つまり容易に雇い止めは出来ない状況になっていると考えられます)

やはり、ご相談内容からも今回は雇用の継続を会社との話し合いで決着させる事が最大の目的といえますので、話をスムーズに進める為にも再契約(これまで同様に「更新有」で)のみを主張されるべきです。そして、その次の更新の際、貴方が正社員としての勤務を希望される場合はその旨お話されるとよいでしょう。法律上では正社員や無期雇用契約を認める義務は会社にございませんが、1年も経てば会社の事情も変わっているかもしれませんので、希望があれば相談されても全く無駄ではないといえます。

まずは従来通りの雇用継続を得る事が何よりも重要ですので、過度な要求は控えて雇い止めされない事に集中して対応されるのが妥当です。

心より事態が良い方向に向かわれる事を願っております。

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