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ekotae
ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 989
経験:  開業後、ずっと労働者から職場のトラブル、社会保険、労働保険など多数相談を受けてきました。特定社会保険労務士の資格有
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職場内の人間関係のもつれから、片方のがわ(女性)の訴えのみを上司が受け入れ、もう一方の側(男性)の意見や事実確認をす

質問者の質問

職場内の人間関係のもつれから、片方のがわ(女性)の訴えのみを上司が受け入れ、もう一方の側(男性)の意見や事実確認をすることなく、一方的に犯罪扱い、退職勧奨、人格否定され、尚かつ誓約書「違反をした場合はいかなる処分にも服す」という誓約書にサインさせられ、それが元で精神的にダメージを受け、職場に復帰できないような体調不良にみまわれました。そもそも、人間関係のもつれは、セクハラ、メール、つけまわし(ストーカー行為)の嫌疑をかけられたものですが、もともとは女性のパワハラ行為や相手に気を持たせる行為などから好意を持たせ、コミュニケーションをとろうとすると拒否するといったことから、男性側が感情的になり、そばに寄らないようなメールを宛てたことで女性が被害を訴えたことから、会社の人事部長が何ら社内で審議することなく、犯罪行為と決めつけたり、退職勧奨したり、将来を否定されたものです。現在、会社側と2度話し合いを行っていますが、相手の女性との問題よりも男性が会社に女性のことで相談し、3日後に事実確認もなく、まあ、審議されることもなく、いきなり5人の上司に呼ばれ処分されました。異議申し立てをするとこれは処分ではないといっていますが、納得できません。どうすべきでしょうか?
投稿: 2 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  ekotae 返答済み 2 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。質問をご投稿いただき、誠にありがとうございます。

会社は従業員の一人から申告があった場合、当事者および関係者に公平に聴取して対応する義務があります。一方のみの主張で判断することは許されるものではありません。「もう一方の側(男性)の意見や事実確認をすることなく」とのことですので、公平性に欠き、処分は認められるものではないです。

誓約書については強制されるようなものではありませんので、貴方が取り下げを申し出ているのは適切だと言えます。会社は取り下げるべきでしょう。処分であろうと、処分でなかろうと自由意思でサインしたとは考えられないものは取り下げるべきです。

今後どうするかですが、引き続き誓約書の取り下げを求めて、一方的に犯罪扱い、退職勧奨、人格否定され、精神的苦痛を受けたことに対して慰謝料請求が考えられます。発言に対して慰謝料請求をして責任をとってもらうということです。慰謝料請求したから会社の犯罪行為等の発言を受け入れたことにはなりません。もちろん、退職する必要もありません。

仮に引き続き会社と話し合って、貴方の納得のいかないような対応を会社がしてくるのであれば、もはや社内での解決は困難なので、行政の力をかりるのが良いでしょう。具体的には都道府県の労働局長による助言・指導を求める方法があります。

労働局長による助言・指導とは労働局長が個別労働紛争の問題点を指摘し、解決の方向を示唆することにより紛争当事者が自主的に紛争を解決することを促進する制度です。会社住所を管轄する労働基準監督署又は直接労働局に相談すれば対応してくれます。

場合によっては、労働局のあっせん申請をするという方法もあります。

●労働局のあっせん
労働局の紛争調整委員会による「あっせん」とは、相対立する個々の労働者と使用者との間に弁護士、大学教授などの学識経験者である第三者が入り、当事者双方の事情を聴取、整理、相互の誤解を解くなどして、当事者双方の話し合いによる紛争の解決を目指す制度です。

労働局は各都道府県に必ず1つあります。栃木県にもあります(ホームページもあります)

●あっせんのメリット
①非公開
②手続きが裁判ほど難しくない
②迅速な解決が期待できる
③本人が手続きすれば無料(特定社会保険労務士に代理を依頼すれば費用発生)

●あっせんのデメリット
①強制力がない(相手側があっせんの参加を拒否したり、参加しても和解案に応じる義務がない)

ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 989
経験: 開業後、ずっと労働者から職場のトラブル、社会保険、労働保険など多数相談を受けてきました。特定社会保険労務士の資格有
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質問者: 返答済み 2 年 前.

ありがとうございます。相手の女性とのトラブルで、、「今後このようなこと(セクハラ、迷惑メール、つきまとい)がないと約束してくれば、警察沙汰にしない」ということで誓約書にサインをしてもらった。と人事部が言って、この処分の決め方を押し通そうとしています。事実確認はしているというのですが、呼び出して、その場で事実を説明し、(人事はそこで確認しているというが説明にすぎない)事実の突き合わせはすんでいるというが、仮にその場で事実確認を行ったとした場合、それで処分が可能なものですか?会社内での審議もなされないまま審判が下されることが現実にあるのでしょうか?

質問者: 返答済み 2 年 前.

ありがとうございます。相手の女性とのトラブルで、、「今後このようなこと(セクハラ、迷惑メール、つきまとい)がないと約束してくれば、警察沙汰にしない」ということで誓約書にサインをしてもらった。と人事部が言って、この処分の決め方を押し通そうとしています。事実確認はしているというのですが、呼び出して、その場で事実を説明し、(人事はそこで確認しているというが説明にすぎない)事実の突き合わせはすんでいるというが、仮にその場で事実確認を行ったとした場合、それで処分が可能なものですか?会社内での審議もなされないまま審判が下されることが現実にあるのでしょうか?

専門家:  ekotae 返答済み 2 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

評価くださいましてありがとうございます。

公平な調査は適切である必要があります。事実確認をしたと主張しても適切なものでなければ認められるものではありません。また適切なものにするためには十分な調査が必要です。今回、双方の言い分が違うのですから、違う時点でもう一方に確認するなどのことは必要でしょう。貴方の主張は公平な調査ではない、適切で十分な調査ではないというものになると思います。

公平に聴取せず処分を出す会社はあります。それはもちろん間違いです。他の会社でそのようにすることがあるからと言って、まかり通るわけではありません。

質問者: 返答済み 2 年 前.

本来、”誓約書”というのは、自由意志でサインしたものでなければ(会社の命令)、申し出をすることで容易に取り下げられるべきものなのでしょうか。

また、

もし、相手が今回の処置(処分)を不当と認め、こちらが慰謝料請求の申し立てを考えた場合、どのような手続きで行うことができるのでしょうか?「犯罪発言」、「退職勧奨発言」、「人格否定発言」を相手が認めなかったとしたら・・

犯罪発言は認めていますが、その他については否定はしないが、はっきり発言したとは認めていません。その場に5人いたので、否定はしないと思いますが・・。

専門家:  ekotae 返答済み 2 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

>本来、”誓約書”というのは、自由意志でサインしたものでなければ(会社の命令)、申し出をすることで容易に取り下げられるべきものなのでしょうか。

→ すぐに取り下げる場合もあればそうでない場合もあります。貴方の主張は「自由意思でサインをしていない」となると思いますが、相手側が「自由意思だった」などの主張をしてくる恐れがあります。双方の主張が異なり、取り下げに相手が応じなかった場合は訴訟しかないです。

>もし、相手が今回の処置(処分)を不当と認め、こちらが慰謝料請求の申し立てを考えた場合、どのような手続きで行うことができるのでしょうか?

→ 直接請求、労働局のあっせん、労働審判、訴訟が考えられます。

話し合っても解決にいたらない場合はやはり労働局のあっせん、労働審判、訴訟などの方法をとらざる得ないです。

特別に、ひとつ前と今回は回答いたしましたが、ジャストアンサーのサイトルールにより、評価後に引き続いての新規のご質問はできないことになっています。新たにご質問がある場合は、引き続いてではなく最初のご投稿のように新規でご投稿をよろしくお願いいたします。ご了承ください。

質問者: 返答済み 2 年 前.

ありがとうございます。

システムがよく分からず、ご迷惑をおかけしました。

専門家:  ekotae 返答済み 2 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

いえいえ。システムが分からなかったのですから謝ることはありません。

ご相談の件がよりよい方向に進むことを願っております。

専門家:  ekotae 返答済み 2 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です

ひとつ前の回答の末尾に評価に関する文章があったと思いますが、再度の評価は不要です。そのままにしておいてください。

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