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ekotae
ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1052
経験:  開業後、ずっと労働者から職場のトラブル、社会保険、労働保険など多数相談を受けてきました。特定社会保険労務士の資格有
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今晩は、今育休中の女性です この4月から職場復帰の予定でしたが(子供は1歳半、9時から17時までの勤務で話が決まってました)今日、会社の人事から電話があり、本社勤務では無く明祥工場

解決済みの質問:

今晩は、今育休中の女性です この4月から職場復帰の予定でしたが(子供は1歳半、9時から17時までの勤務で話が決まってました)今日、会社の人事から電話があり、本社勤務では無く明祥工場に決まりましたとの連絡でした。
育休に入る前は本社の事務です、本社工場までの通勤距離は片道10キロ 時間にして30分以上
明祥工場までは片道20キロ 時間にして1時間から1時間半位です。
会社には子供を保育園に預けた後では9時半でも無理だし、子供が熱でも出て迎えに来るように保育園から連絡が有っても駆け付けるにも時間が掛かるから無理ですと言っても、10時出勤でも良いから変われの一点張りです。
会社の指示に従うべきでしょうか、それとも会社を退職すべきですか。
アドバイスを宜しくおねがいいたします。
投稿: 2 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  ekotae 返答済み 2 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。質問をご投稿いただき、誠にありがとうございます。

配置転換は無効になる可能性があります。

育児介護休業法の26条では、「事業主は、その雇用する労働者の配置の変更で就業の場所の変更を伴うものをしようとする場合において、その就業の場所の変更により就業しつつその子の養育又は家族の介護を行うことが困難となることとなる労働者がいるときは、当該労働者の子の養育又は家族の介護の状況に配慮しなければならない」と定めています。

また、指針では、原則として原職又は原職相当職に復帰させることが多く行われているものであることに配慮すること」としています。

育児介護休業法の10条では、不利益取扱いの禁止が定められていて、「事業主は、労働者が育児休業申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない」としています。

育休後に事務の者を畑違いの工場勤務にするのは合理的な理由が欠けていますし、権利の濫用になる可能性があります。確かに会社には人事異動の裁量があるのですが、こうした事務から工場のようにまったく環境が違うところへの異動は権利の濫用になる可能性があります。ましてや育休後であれば原則、原職復帰ですし権利の濫用になる可能性が高まります。

まず、会社に対して上記のことから原職の復帰を求め、それでも異動させようとするなら行政の力をかりるのが良いでしょう。

都道府県の労働局長による助言・指導の制度があります。労働局長による助言・指導とは労働局長が個別労働紛争の問題点を指摘し、解決の方向を示唆することにより紛争当事者が自主的に紛争を解決することを促進する制度です。会社住所を管轄する労働基準監督署又は直接労働局に相談すれば対応してくれます。

労働局のあっせんを利用する方法もあります。

●労働局のあっせん
労働局の紛争調整委員会による「あっせん」とは、相対立する個々の労働者と使用者との間に弁護士、大学教授などの学識経験者である第三者が入り、当事者双方の事情を聴取、整理、相互の誤解を解くなどして、当事者双方の話し合いによる紛争の解決を目指す制度です。

労働局は各都道府県に必ず1つあります。

●あっせんのメリット
①非公開
②手続きが裁判ほど難しくない
②迅速な解決が期待できる
③本人が手続きすれば無料(特定社会保険労務士に代理を依頼すれば費用発生)

●あっせんのデメリット
①強制力がない(相手側があっせんの参加を拒否したり、参加しても和解案に応じる義務がない)

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