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jinjiconsul
jinjiconsul, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 369
経験:  大学院法学研究科修了・人事コンサルティングオフィス代表
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ラブホテル経営してる者です。マネージャーを任してる人について困ってます。 今までに気に入らないスタッフが居たら

解決済みの質問:

ラブホテル経営してる者です。マネージャーを任してる人について困ってます。
今までに気に入らないスタッフが居たら、威圧的な言葉で虐めたり立場を利用して無理な出勤シフトを立てたりして辞職に追い込んでるとスタッフから報告あり。
他にもタイムカードを手書きで書いて実際の勤務時間より、残業代を増やそうと改ざんしたりで困ってます。
現在、スタッフも人が足りず、また威圧的に人を辞めさせられると営業が出来ない状況です。
実際、4月末で退職願いが提出してますが、それまでに営業をグチャグチャにしようと思ってるみたいでホトホト困ってます。
募集してもスタッフは集まらないし、辞めさせたくても出来ないような状況です。
経験豊富な先生方、この様な場合どうすれば良いですか?どうぞ、ご回答宜しくお願い致します。
投稿: 1 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  jinjiconsul 返答済み 1 年 前.

大変な状況の中ご相談下さいまして誠に感謝しております。

只今ご文面拝見させて頂きました。大変ひどいマネージャーの方ですね‥

このような事が本当に現場で発生しているとしますと、いくら人を採用しても定着せずいつまでたっても安定した経営を行う事は出来ません。

そこで必要となるのがこうした嫌がらせ、言い換えればハラスメント行為を止めさせる事です。

厚生労働省の定義によりますと、職場のパワーハラスメントとは「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。」とされています。

代表的なパワハラ行為としましては、

・身体的な攻撃(暴行・傷害)

・精神的な攻撃(脅迫・暴言等)

・人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)

・過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害) 等々が挙げられます。

マネージャーが従業員に対し行っている事はまさにこうしたパワハラ行為に該当するものといえるでしょう。

そこで対応としましては、まず経営者である貴方からマネージャーに対し、今やっている行為は不当なパワハラ行為なので直ちに止めるよう指示をされる事です。

経営者である貴方には、職場で従業員が安心して働けるよう環境を整える義務、すなわち安全配慮義務が課せられています。マネージャーのパワハラ行為によって職場が乱れている事は明白ですので、それを止める事は、従業員に対する貴方の責任としてきちんと行ってください。

もしそれが出来ないようであれば、今度は貴方がしびれを切らした従業員から安全配慮義務違反で訴えられてしまうかもしれません。そうなれば、貴方とマネージャーが連帯責任を問われるといった事態になりまして、最悪の結果を招いてしまいます。

ご事情がどうあれ経営者としまして、マネージャーに厳しく注意・指導を行ってください。マネージャーに反論させない為にも記録もきちんと都度残しておく事も不可欠です。何回か注意しても全くきかないようであれば、懲戒解雇を視野に入れる他ございません。解雇されて当然の人物ですので、その辺は私情を挟むことなく経営者として割り切って対応される事が重要です。

専門家:  jinjiconsul 返答済み 1 年 前.
返信ご覧下さいまして有難うございます。
何か重ねてご質問等はございませんでしょうか?気になる点がございましたら、どうぞ遠慮なくお尋ねください。
特に問題が無ければ、下記署名をご覧頂きましてご対応頂ければ幸いです。
jinjiconsul, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 369
経験: 大学院法学研究科修了・人事コンサルティングオフィス代表
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質問者: 返答済み 1 年 前.

ご回答、有難う御座いました。

注意、指導を行うときにの記録は、普通に年月日、注意指導内容を書き留めて置けば良いんですか?この様な場合に活用出来るフォーマットは御座いますか?何分にも初めてなので、宜しくお願い致します。

専門家:  jinjiconsul 返答済み 1 年 前.

こちらこそご返事及び評価下さいまして有難うございました。

評価を頂きましたので今回が最後の回答になります件ご了承下さい。

ご質問の件ですが、特に難しく考える必要はございません。つまり、マネージャーとしての当たり前の仕事をきちんと出来るよう要求して出来なければ改善指導すればよいだけです。記録する定型のフォーマットとかも特にはございませんので、ご認識の通り、普通に年月日、注意指導内容及びその結果(本人の態度や改善の度合い)を書き留めて保管しておけばよいでしょう。

あと本人に対しましても指導内容が記載された文書を渡しその旨記録しておく事が重要です。そうすれば本人も指導を受けたという証拠が残ります。

形式よりも中身が大事ですので、きちんと実際に注意指導を都度行う事と第三者が見てもその内容及び経過が分かるよう記録しておく事、この2点が不可欠です。

経営者として自信を持って対応して頂ければ、マネージャーも従う他ございませんので、うまくいくはずです。

(※尚、この回答への返信及び評価は不要です。重ねてお礼申し上げます。)

ユーザーの声:

 
 
 
  • 法律に詳しいかたにお世話になりたくても、緊急時にはなかなか連絡がとれません。丁寧でわかりやすく、こちらの心情を理解した上で、 客観的な意見をしっかりした理由も合わせて 説明して下さり、不安の解消に繋がりました。 神奈川県 小野
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