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jinjiconsul
jinjiconsul, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 424
経験:  大学院法学研究科修了・人事コンサルティングオフィス代表
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療養型の病院の職員です 昨年の4月から経営陣が変わり、経営難とのことでこの1月31日で現在いる派遣職員全員を解雇す

解決済みの質問:

療養型の病院の職員です
昨年の4月から経営陣が変わり、経営難とのことでこの1月31日で現在いる派遣職員全員を解雇するといわれました。
今でも人員ぎりぎりの状態(前回の監査でも指摘をうけたそうです)なので辞めさせないようにできないかと思っています。
皆で話し合い嘆願書を出してみようかということになりましたが書式などわからないので困っています
投稿: 2 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  jinjiconsul 返答済み 2 年 前.
この度は大変な状況の中ご相談下さいまして誠に感謝しております。
文面拝見いたしました。経営難による解雇につきましては、そう簡単に認められるものではございません。
経営難を理由とする解雇は整理解雇と呼ばれますが、整理解雇が合法的に成立する為には以下の4つの要件が原則として必要とされています。
1.解雇の必要性(本当に解雇しなければならない程度にまで経営が悪化しているか)
2.解雇対象者の人選の妥当性(他に優先して解雇すべき人員がいないか)
3.解雇回避の努力(配置転換や役員の減俸等を検討したか)
4.労使間での十分な協議(解雇しなければならない事情や対応について職員側と真摯に話し合いを行ったか)
文面内容を拝見する限りですと、少なくとも3,4については要件を満たしているとは考え難いです。
法律上でも、労働契約法第十六条で「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と定められています。
対応としましては、病院側に対し出来る限り多くの職員の連名でもって、不当な派遣打ち切りの措置は撤回する事・打ち切りを強行すれば訴訟等の法的措置も辞さない事を記した通告書を出されるべきといえます。(病院側に不手際があると思われる案件ですので、「嘆願書」といったへりくだった文書で出される必要はございません。)
尚、派遣職員という事であれば、正式には派遣元が雇用契約の当事者ですので、本来であれば派遣元に相談されるべきといえます。但し、今回は貴方個人だけの雇用問題ではないようですので、基本的に病院が行おうとしている措置は解雇ではないのですが、類似の乱暴な行為への戒めとしましてまずは上記のような対応をされてもよいでしょう。
それでも尚、病院側が話し合いにも応じないようでしたら、派遣元にご相談されるか、それでも解決が難しいようでしたら、労働問題に精通した府の弁護士に直接ご相談される事をお勧めいたします。
質問者: 返答済み 2 年 前.
返答ありがとうございます。
私自身は派遣ではないのですが、派遣の方に聞いたところ今日になって1/31で解雇と通達があったそうです。
稼働率を上げれば賞与が上がるとのことだったのが目標達成したにもかかわらず上がらなかったり、以前から働く人の退職金は保障するとのことだったのが定年にもかかわらず出せないと急に言われたりしたことから、経営陣に対する不信感が高まっております
連名で通告書を出すことは可能だとは思うのですが、書式など参考になるものはありますでしょうか。法的なことには疎いので教えていただければありがたいです。
またほかにも何かすぐできることはないでしょうか、案があればお願いします。
質問者: 返答済み 2 年 前.

通告書を考えてみました。このような内容で良いでしょうか?

平成27年 1月  日

xxxxx殿

xxxxx病院 xxxxx部 

派遣社員解雇について(通告)

この度派遣社員を解雇するとの通達がありましたが、現在の状況で患者様へのケアを維持するのに精いっぱいな状況です。これ以上の人員減少となれば患者様、家族様にご迷惑をおかけする状態となることが予測されます。

私たちの仕事は患者様、家族様の満足あってのものであり、そのような状況で働き続けることは出来ないと考えており、それ相応の覚悟をもっております。

そのような状況を避けるために、これ以上人員が減少することがないよう、また職員への十分な説明をしていただくようお願いいたします。

署名

専門家:  jinjiconsul 返答済み 2 年 前.
こちらこそご返信頂き有難うございます。
所用の為ご返事が遅れまして大変失礼いたしました。
連盟の通告書に関しましては特に法律上決まった形式はございませんので、ご文面の内容でも特に差し支えはございません。
かなり控えめで丁寧な文面と感じますが、職員の皆さんの誠意が感じられますね‥ きつい文言や感情的な文言は印象が悪くなりますので、まず話し合いを求めるという事でしたらこれでよいのではといえるでしょう。
あと追加するとしますと、冒頭に「私達職員一同は、貴法人の指示に忠実に従い、各々が担当する業務に邁進し、相応の結果も残してきました。」を、「相応の覚悟をもっております。」の後に「約束されていた賞与や退職金等の不払いのみならず、話し合いもなく一方的に解雇されるというのは、失礼ながら誠に理解し難い措置と感じざるを得ません。」といったところです。余り穏やか過ぎますと甘く見られてしまいますので、少しは厳しめのフレーズも織り交ぜた方が効果的と思われます。病院側はそれだけひどい措置をしようとしていますので‥
取り敢えず話し合いの場をしっかり持ってくれるか否かが最大のポイントです。また、仮に話し合いに応じると言われても、一方的な病院側の決定事項を通告するだけで済まされるという事もありえますので、仮にそんないい加減な対応でしたら、先の回答通り各々の職員が各派遣元に一斉にご相談されるか、府の弁護士会にご相談される事をお勧めいたします。
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質問者: 返答済み 2 年 前.

具体的な回答していただき助かりました。ありがとうございます。

追加で質問ですが、人員不足のため有給休暇が取れていない、現状で行くと昨年の分が流れてしまう状態なのですが、これも法人に訴えることができるのでしょうか。

専門家:  jinjiconsul 返答済み 2 年 前.

こちらこそ評価下さいまして誠に感謝しております。

評価頂きました関係でこれが最後の回答になりますが、年次有給休暇に関しましては職員本人の希望する日に与えなければなりません。

但し、派遣社員の場合有休を付与しなければならない義務があるのは派遣先の病院ではなく派遣元会社ですので、有休申請に関しましては各派遣社員が派遣元会社に行われる事が必要です。(※派遣でない方は勿論病院に申請します)

そうすれば派遣元会社が有休を付与してくれるはずです。申請したにもかかわらず付与しなければ労働基準法違反になりますので、そのような場合は直ちに労働基準監督署へ法令違反として通告し是正勧告を会社に出すよう依頼しましょう。

いずれにしましても、この度のご相談内容に関しましては病院での解雇(または派遣打ち切り)措置がどうなるかが最重要問題ですので、まずはそのような行為を回避させるべくそこに力点を集中させて交渉して下さい。

有休付与は派遣元での責任ですので、病院との交渉時におきましては持ち出さない方がよいでしょう。その上で病院での勤務継続が難しいようであれば、派遣元も交えて話し合いを行い昨年分も含めて有休の完全消化を最低限確保されるとよいでしょう。話がこじれるようであれば、特に派遣社員の場合問題が複雑になりますので、繰り返しになりますが、労働問題に精通した地元の弁護士にご相談されての対応をお勧めいたします。

(※尚、この回答への返信及び評価はご不要です。大変な状況ですが、少しでも良い方向に事態が進まれる事を心より願っております。)

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