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ekotae
ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1050
経験:  開業後、ずっと労働者から職場のトラブル、社会保険、労働保険など多数相談を受けてきました。特定社会保険労務士の資格有
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初めまして。40代の事務職です。退職手当の相談です。 現在約20年務めた会社に退職願を受理してもらい、引継ぎの都合

質問者の質問

初めまして。40代の事務職です。退職手当の相談です。
現在約20年務めた会社に退職願を受理してもらい、引継ぎの都合で2,3月末の退職予定でとお返事をいただいています。
勤め先には退職金支給の慣例があり、職安などの社員募集要項にも「退職金制度あり」と以前からうたってあります。
約6年前には各営業所に社内規定のファイルが設けられ、退職手当の章もありますが「受給資格・計算方法・減額の場合の計算方法・支払時期」などは「詳細は別紙」という旨の記載のみで、別紙はありませんのでわからないでいます。
又、半年前に遠方への異動辞令があり、現在の勤務地には私の職種以外の方用の社内規定ファイルしか設置されておらず(職種によって規定が少し異なります)、退職手当のページ自体がありません。
実は一年前にも退職願いを提出した事があり辞めないままこれまで来ましたが、当時も総務に詳細の提示をお願いしたところ「評価も含まれるし、労務士さんに出してもらわないといけないので時間がかかる」との事で未だに詳細を教えてもらえていません。
この度の勤務地に親切な上司がおられ、再度総務に請求してくださいましたが「社員に見せる予定はない。社長から本人に連絡があるらしいので内容は直接聞いてみて下さい」という回答だったようです。
入社当時は小さい会社だったこともあって、今まで雇用契約書らしき書類も交わしたことがなく、何かある都度社長と1対1での面談が設けられ、数回にわたる給与の減額や異動など労働条件の変更に言いくるめられる形で応じてきました。
結局後日言った言わないの話になり、悪い条件に変更になったことがほとんどです。
退職理由も一身上の都合としましたが、実際は長年の会社への不信感によるもので、耐えるばかりでなくもっと若いうちに辞めるべきだったと後悔しております。
勤務中には待遇がさらに悪くなることを考えてあまり強くお願いできませんでしたが、今回は辞めることもありますし、「退職手当の額が少なくてもせめて正式な計算方法や減算式など教えていただき、平等で公平な扱いであるか納得した形で終わりたい」と思い、会社にお願いしただけですが、また社長に萎縮して言いくるめられてしまうのではないか、余分に減額されるのではないかと不安です。
ちなみに定年まで勤め上げたなど円満退社の方は1名もおらず、組合もない会社です。
20年以上勤めて辞めるのは私が初めてです。10年以上勤めて退職された方も退職金の額はあまり多くなかったがもらえたと何人かから聞いてます。支払時期も1か月後~4か月後と様々で、その時々の会社の状況や社長の判断で支給され、実際正式な計算方法は決まっていないと思われます。
私が調べたかぎりでは、退職手当を設けている場合は社員規定への詳細の記載や社員への開示が普通の事ではないかと思いますが間違いないでしょうか?
又、間違いない場合でも1対1の話し合いはさけ、書面で告知して欲しいとお願いするべきでしょうか?
アドバイスがございましたら是非ご指導下さい。よろしくお願いします。
投稿: 2 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  ekotae 返答済み 2 年 前.
雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。質問をご投稿いただき、誠にありがとうございます。

退職金については制度を設けて就業規則等に明記したら、従業員に周知する義務があります。よって、「退職手当を設けている場合は社員規定への詳細の記載や社員への開示が普通の事ではないかと思いますが間違いないでしょうか?」のご質問に対する回答ですが間違いありません。

周知義務は労働基準法106条で定められた会社の義務です。

●労働基準法106条
「就業規則は常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によって、労働者に周知させなければならない。」

従業員が見せてとお願いした場合に閲覧させなければいけないのはもちろんであり、労働基準法では上記の定め通り、従業員が開示を求める前に周知させなければいけません。

したがって、貴方がお勤めの会社が閲覧させなかったり、周知が不足していたことは労働基準法違反です。

周知不足と考えられる場合、仮に規定を労働者にとって不利益に変更していてもその効力は無効です。つまり、退職金の規定をこそっと途中で変更して減額していても無効です。変更前の退職金を支払わなければいけません。

>又、間違いない場合でも1対1の話し合いはさけ、書面で告知して欲しいとお願いするべきでしょうか?

→ できれば書面を交付してもらうほうが望ましいです。もし、交付もせず閲覧もさせないということであれば労働基準監督署へ行って開示を求めてください。就業規則は労働基準監督署へ届出をしなければいけなく、労働者に閲覧させない場合は、労働基準監督署に就業規則の控えがありますので開示を求めることができます。別紙についても届出の義務があると考えられます。また、労働基準法違反は労働基準監督署へ申告することができます。
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質問者: 返答済み 2 年 前.

周りの方に助けられてもきたので嫌な辞め方はしたくないのですが、上手に話ができずまた不利益を被ったらどうしようと一人で悩んでいたので、回答をいただいて少し自信がつきました。

「周知不足と考えられる場合、仮に規定を労働者にとって不利益に変更していてもその効力は無効です。つまり、退職金の規定をこそっと途中で変更して減額していても無効です。変更前の退職金を支払わなければいけません。」とありますが、退職金の規定(計算方法)が今まで作成されていないと思われます。その場合何をもって減額されたと判断すればよいのでしょうか?

専門家:  ekotae 返答済み 2 年 前.
雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

評価くださいましてありがとうございます。

>退職金の規定(計算方法)が今まで作成されていないと思われます。

→ 退職手当の章があって、「受給資格・計算方法・減額の場合の計算方法・支払時期」などは「詳細は別紙」と記載があるのでしたら、作成されているはずです。規定は会社のほとんどが外部の専門家に作成を依頼しますし、詳細は別紙と記載されていて、作成されていなければおかしいことになります。従業員(アルバイト等も含む)の数は10人以上でしょうか。
質問者: 返答済み 2 年 前.

アルバイト・パートを含めるともっといて、書面には労働基準局の印影もありましたので届けられているはずですね。

会社からきちんと交付してもらえない場合は、ひとまず労働基準監督署で開示の申請にチャレンジして、自分で計算してみようと思います。

返信ありがとうございました。

専門家:  ekotae 返答済み 2 年 前.
雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

それでしたら届けられているはずです。
交付してもらえない場合はチャレンジしてみてください。

ご相談の件がよりよい方向に進むことを願っております。

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