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remember2012
remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 975
経験:  社会保険労務士
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現在、病院勤務で看護師をやっています。 数年前に正社員からパートになったのですが、有給休暇の支給額が正社員の時

質問者の質問

現在、病院勤務で看護師をやっています。
数年前に正社員からパートになったのですが、有給休暇の支給額が正社員の時の10割から6割に減らされました。これは、福利厚生の差別になるのではないでしょうか?また、時間当たりの賃金も200円程減少しています。パートと正社員の違いは、業務内容や人材活用の範囲は同じで、労働時間のみの違いです。
近年の労働契約法改正で、有期契約労働者と無期契約労働者との間で、期間の定めがあることによる不合理な労働条件の相違を設けることを禁止されていると思います。
私の認識が合っているかどうかを教えて下さい。
投稿: 2 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 2 年 前.
ご相談ありがとうございます。
有給休暇取得日の賃金額は労働基準法39条7項及び厚生労働省の通達(昭27.9.20基発675号)で次のうちいずれかの方法をとることが定められています。
①平均賃金
「(事由発生日以前)3ヶ月間の賃金総額÷(事由発生日以前)3ヶ月間の総日数」で計算 した額。
②所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
出勤したものとして扱うということです。
③標準報酬日額相当額
この場合、労働組合の代表と協定を締結している必要があります。
ほとんどの会社は労務管理のしやすさから上記②を採用しています。
あなたが勤務する病院ではどの方法を採用しているかまず確認することが必要です。
いずれの方法にしても有給休暇取得時の賃金額は各人の給料によってその額が異なりますので、正社員からパートになり、給料が減少したのであれば当然有給休暇取得日の賃金額も減少することになります。
また、あなたが仰るように労働契約法第20条により、有期契約労働者と無期契約労働者との間で、期間の定めがあることによる不合理な労働条件の相違を設けることは禁止されており、その労働条件には福利厚生も含まれますが、有給休暇は法律で定められた労働者の当然の権利であり、ここでいう会社の福利厚生には該当しません。
質問者: 返答済み 2 年 前.

ありがとうございます。

今回の質問の主旨は、有給休暇は福利厚生に該当しなくとも、労働条件に該当するかという事になると思います。有給休暇の賃金の額の問題ではなく、その算出方法の問題で質問させて頂いている事をご理解頂けたらと思います。

正社員が有給休暇を②の条件で適用され、パートが有給休暇を③(通常は②の6割位の額に相当するでしょうか)で適用される事は、労働条件に相違を設ける事になるかという事です。これは、当事者としてとても不合理に感じています。労働者の当然の権利は、労働条件に入らないのでしょうか?

お手数ですが、ご回答を頂けたら幸いです。

専門家:  remember2012 返答済み 2 年 前.
ご返信ありがとうございます。
有給休暇取得日の賃金額の算定方法が正社員とパートで異なるのですね。
有給休暇取得日の賃金額の算定方法も労働条件に該当します。
したがって、期間の定めがあることによって不合理に算定方法に相違を設ける事は労働契約法20条に違反することになります。
ちなみに労働条件の相違が不合理と認められるかどうかは業務に伴う責任の程度、職務の内容、配置の変更の範囲、その他の事情を考慮して判断されます。
質問者: 返答済み 2 年 前.

ありがとうございます。

下記の判断基準を教えて頂けないでしょうか?

・業務に伴う責任の程度、職務の内容、配置の変更の範囲、その他の事情を考慮して判断されます。

一個人での判断では難しいく感じており、実務上で判断されるのか、雇用契約等の書面上で判断されるかを教えて頂ければ幸いです。

質問者: 返答済み 2 年 前.

ありがとうございます。

下記の判断基準を教えて頂けないでしょうか?

・業務に伴う責任の程度、職務の内容、配置の変更の範囲、その他の事情を考慮して判断されます。

一個人での判断では難しいく感じており、実務上で判断されるのか、雇用契約等の書面上で判断されるかを教えて頂ければ幸いです。

専門家:  remember2012 返答済み 2 年 前.
マイナス評価をして返信をするのはやめていただけますでしょうか。
>実務上で判断されるのか、雇用契約等の書面上で判断されるか
実務上(実態)で判断されます。
質問者: 返答済み 2 年 前.

大変失礼しました。

実態と言われても、判断しにくいのですが、、。

業務時間(契約時間)内に、日常的に実施している業務内容で判断すればよろしいのでしょうか?事業主側が、責任、職務が同一であると決めるのでしょうか?事業主が認めない場合は、何を根拠として正社員と業務内容が同じであるかを主張できるでしょうか?

専門家:  remember2012 返答済み 2 年 前.
労働契約法は労使間のトラブルを防止するため、民事上のルールとして定められているものです。
つまり、労働基準法のように強行法規(労働基準監督署などの行政機関が指導、是正勧告ができるもの)ではなく、最終的に裁判所が判断する際の基準になるものです。
したがって、業務に伴う責任の程度、職務の内容、配置の変更の範囲、その他の事情をもとに個別に判断するもので、ご返信内容にあるような点において明確な基準があるわけではありません。
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質問者: 返答済み 2 年 前.

労働契約法と労働基準法の役割の違いについては認識していませんでした。

後は、病院側と法律を楯にして交渉するだけですね。

ありがとうございました。

質問者: 返答済み 2 年 前.

労働契約法と労働基準法の役割の違いについては認識していませんでした。

後は、病院側と法律を楯にして交渉するだけですね。

ありがとうございました。

質問者: 返答済み 2 年 前.

労働契約法と労働基準法の役割の違いについては認識していませんでした。

後は、病院側と法律を楯にして交渉するだけですね。

ありがとうございました。

専門家:  remember2012 返答済み 2 年 前.
あなたにとって良い方向でお話しが進むことを心よりお祈りしております。
ご相談いただき、ありがとうございました。

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