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jinjiconsul
jinjiconsul, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 424
経験:  大学院法学研究科修了・人事コンサルティングオフィス代表
64303214
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歯科医院内の保育ルームの保育スタッフについてご相談いたします。

解決済みの質問:

歯科医院内の保育ルームの保育スタッフについてご相談いたします。 もともと、10/16より1年間の有期雇用契約で契約を結びました。 月・火・木・金 9時半~17時半 休憩60分(休み時間分も支払うので、こまめに休めるときにとるという話でしたが、労働局の相談窓口にいったので、今はまとめて一時間取らせています。) 業務内容は ・私の次男(11か月)の保育、希望があった場合の患者さんのお子さん2人までの一時預かり(治療中)幼稚園に通っている長男の降園後の保育 の最大4人の保育 保育室の掃除、トイレの掃除 です。 争点は病児保育という点です。 11月後半より長男が風邪をひきました。夜発熱するが朝には下がるを2日ほど繰り返し、12/6から泊りがけのお出かけをするというので風邪ひきが多い幼稚園を自主的に休ませていました。 発熱はなく、早く治すために消化のよい炭水化物を中心に、また、熱はないが体内吸収が優れている保水液(OS-1)を飲ませていました。 薬は服用していましたが、私が飲ませていました。 スタッフには飲ませていません。 その後、次男にもうつり、鼻水、咳をするようになりました。 それに、保育スタッフが罹患したというのです。12/10頃より言い出しました。 鼻水、咳(発熱、嘔吐、下痢を伴わない)は病児保育にはならないと考えています。 そこが彼女との相違点です。 そこで、いま労基署に訴えをしたそうです。 私はなにに問われますか? 是正勧告はうけますか? なぜ、こんな風にもめてしまったのか改めて考えてみました。 10月の始め位に初めて連絡を取り始めた様に記憶しています。私がネットにて募集したものに応募してくれたかたと、違うサイトで私がスカウトしたかたがたまたま同じ方で、ちょっとした運命を感じました。なんだかとても嬉しかったのを覚えています。 前任者が体調不良で急に離職することになったので、正直焦っていたのも否めませんでした。 その中でのご縁でしたので、とても感謝していました。面接では必ずお話していますが、私は今年の1月17日に産んだ次男と年少さんの長男がいるので、その子達をまずしっかりと保育してもらう方が必要で、それが先ずは大きな仕事であると。 また、私が開業した理念はHPでも示していますが、お母さんになると自由な時間が本当になくなります。遊びなどの娯楽でなくて、ママが具合が悪くなり病院に通いたいということであっても然りです。今の都会に住む子育て世代は核家族化が進んでおり、子育ての手助けしてくれる存在がいないという方がほとんどだとおもいます。近所とのお付き合いも希薄になっている現状が現実だと思います。幸い、私は現在のマンションで同じフロアの親子と仲良くさせていただいていて、次男出産時は長男と夫の朝ごはんを毎朝作って頂いて、届けてもらい助けていただきました。 こんな、ちょっとした助け合い、ご近所さんのつながりを自分のクリニックでは作っていけたら素敵だな!と改めて決意したものです。 ですので、せっかく17畳もあるキッズルームで専任の保育スタッフをお願いするならば、私の子供だけではもったいないですから、歯医者に行きたいけど、子供を連れてではおちおち治療も受けられないし、でも、預けるのもその予約やら準備が煩わしいし、心配だし。または、子供を連れてきた時に、このまま、私も一緒に診てもらえたら楽なのになぁという、そんなママと子供が気楽に通ってくれるようなクリニックにしていきたいと、考えていました。その際に、2階の保育スタッフは私の理想を叶えるには要ともいえる存在であります。 私の子供をみていただくだけではなく、希望があった場合には患者さんのお子さんも2人までは一時的に同時にみて頂くことになりますとお話済みです。患者さんのお子さんは1階の診療台が2台なので、2人のママが1人づつお子さんを連れてきたと単純に想定した数です。もし、子沢山のママの場合など、4人を越える場合は1階のスタッフを2階へのヘルプで向かわせます。というお話をしました。そこで、お子さんを預けるに当たり、院長自身が自分の子供達を安心して信頼して預けているならば、患者さんのママ達も安心できるのではないか?!と考えていました。 面談後お試しで1回、みていただいてから雇用契約書をかわしました。 面接では、子育て中の私が開業するわけだから、子供達をまずはみていただきたい旨は口頭でお伝えいたしました。資格はないけど大丈夫ですか?との質問がありました。私は構いませんとお答えしました。理由としては、資格があるけど経験が少ない方より、資格はないけど子育てした方の方が、一見は一聞にしかずと言いますがやはり、経験に勝るものはないと思いましたので。 しかしながら、10月27日だか、28日だかに夕方、幼稚園より降園後、2階で遊んでて、終わりが近付いてきて帰りたくないと叫んでいたのか?2階で叫んでいる声が聞こえてふとモニターを見たら、xxxxxは柵の向こう側に出されていて、xxxxxが泣きじゃくって何かを訴えているのにxxxxxさんは次男xxxxxのオムツ交換を窓ガラスの方を見たまましていました。xxxxxに背を向けて。まるで拒絶しているかのように。 私はそれをみた時に、やはり不信感が沸き上がり、心配になり、すぐに二階に行きました。 xxxxxさんに対して、始めてこの人、大丈夫?と思い始めました。 それからは、モニターをよくよく見るようになりました、不信感と不安感より。10月20日には私の両親と実家の従業員が来ましたが、モニター越しに、仕事してるのか?!遊んでるのか?!と指摘をされました。 私は、その時はそんな事はないと思っていました。が、これか?!と思いました。また、もともとの契約が本来は45分の休み時間で構わないところを60分としたのはシッターが保育する場合、子供が寝ているときなどにとることが多いのですが、ウチでは60分に。本来であったら休み時間分のお給料は支払い義務はないのでしょうが、そういったご不便をおかけするため、休み時間分もお支払して日給9,000円とさせていただきました。ですが、その休み時間の取り方は労働基準法違反になると、労働局の相談窓口の方に教えていただきましたのと、患者さんからいつ休んでいていつ働いているのか?!モニターで確認するには誤解をまねきかねるので、13時から14時までは他のスタッフがうちの子供達を見るというように代えさせていただきました。その際にも申し上げましたが、声の聞こえないモニターを患者さん(2階でお預かりしているお子さんのママ) が見ていますから、誤解のないような保育を心がけてくださいと。 子供が楽しそうにしていたら母は満足で安心なものです。 それが、俗にいうママ友の口コミにのっていけば、より強大な宣伝になるので!と。見られている保育を意識して下さいとご指導申し上げました。しかしながら、お子さんを預けているママが2度とxxxxxさんにはみてもらいたくない!と意見を頂くほどな事があったり、預けていないおばさんやおじさんの患者さんからまでxxxxxさんの保育に対して意見を頂戴するようになりました。 また、女児のお子さんを泣き止ませられずにうまくあやす事が出来ずに、ママのお腹の上でみることになったり、うちの長男の目が痛いというのをご自分では全く見もせずに、他のスタッフに丸投げ。しかも、xxxxxをその場においたままで。資格はなくとも子育て経験があるところを期待して雇用を決めたのに、なんでも恐い恐いとの言い訳。 専門的な知識なんて期待していませんし、望んでおりません。お母さんが自分の子供を見る程度のことを望んでおります。それができますか?とも面接じにお尋ねいたしました。それが、出来ないのなら出来ないと言っていただきたかった。また、下の子にミルクを飲ませているときに上の子が寄っていったら、邪魔!と言われたと。そんな物言いをお預かりしている子供にいい放つ方に今後も大事な子供達を預けなければならない、私の心労もお察しいただきたい。 xxxxxさんは病児保育は出来ないと散々仰っていますが、私は今でも俗にいう風邪、感冒であるならば一般的な病児保育ではないと考えています。ただ、どこからが病児保育なのかという線引きはなかなか難しいとも考えます。ですので、今後は風邪をひいたら病児保育の専門の方にお願いするようにしたいと考えています。 しかしながらxxxxxさんにとって、私の子供たちはもはや、気に入らない使用者の子供にしか映らないのではないでしょうか?!ビジネスライクにと言っても、なかなか物を扱うのと違い、保育という業務内容はナマモノです。可愛くないことも言うでしょうし、ダダも捏ねるでしょう。そんな時にモニターで映っているからあからさまな虐待はしないでしょうが、音声がないぶん、先に述べたような言葉の虐待があるのではないか?ととても懸念しています。 xxxxxさんのお仕事は私の子供を安心安全に保育することが一番の重要事項であるにも拘わらず、患者さんのお子さんを見ることと大いなる勘違い、認識間違いをなさっている点をまず真っ先に是正していただきたい。院長が安心して仕事をしやすくするサポートが一番重要なのだと。 私としても以上の点から、業務内容違反として訴えたいくらいです。 xxxxxさんを信用・信頼は院長としても一母親としてもできませんから

投稿: 2 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  jinjiconsul 返答済み 2 年 前.
この度は大変な状況の中ご相談下さいまして誠に感謝しております。
文面内容拝見させて頂きました。
保育スタッフの方が労働基準監督署へ行かれた件ですが、おそらく休憩時間(法定の45分)がきちんと取れていないという事を主張されたのであると考えられます。
法律上は時間を決めて何時に取らなければならないといった定めまではございませんが、やはり現実に45分取れていないとなりますと問題がございます(※45分を何回かに分けて取っているのでしたら大丈夫です)。さらに自由利用の原則もございますので、例えば子供の様子を見て何かあればすぐ対応しなければならないというのでしたら待機時間であって休憩時間を与えたことにはなりません。この点は注意が必要といえます。
貴方が労働基準監督署から是正勧告または何らかの指導を受けるとすれば上記の点になるでしょうが、保育という仕事内容を考慮しますと文面を拝見する限りではそれ程悪質な違反行為とまではいえません。
従いまして、違反は違反として素直に認められて、今後につきましては出来る限り時間を決めてしっかり60分取ってもらうように改善されるとよいでしょう。確かに業務運営上難しいかもしれませんが、そこは法令遵守といった観点から貴方自身で工夫される事が求められますし、どうしても厳しいようでしたら、この際労働基準監督官へ逆にご相談されるのもよいです。改善の姿勢を見せる事で監督署が受ける貴方の印象も良くなるはずです。そうすれば、あくまで現状を正しい方向へ導くための勧告・指導に過ぎませんので、いきなり罰則を科されたりするような事はございません。
貴方のおっしゃる通り、現実問題としましてむしろより大きな違反行為はこのスタッフの方といえるでしょう。私は保育の専門家ではございませんが、それでもこのスタッフの方がまともに子供の面倒を見ていない事は十分に理解出来ます。これは契約上の業務遂行義務を果たしていない状況であり、すなわち雇用契約への明らかな違反行為です。
恐らくこのスタッフの方は休憩の事をネタにして、自分に有利な状況を作ろうとしているのでしょうが、休憩の事と仕事をきちんとしない事は全く別の問題です。従いまして、労働基準監督署には、休憩面での不手際については改善を約束し実行するが、このスタッフの方がまともに仕事をしない、つまり雇用契約不履行の状態にあると主張される事をお勧めいたします。
そうすれば、監督官も事情を理解するはずですので、このスタッフの方に有利な状況が生まれる事はございません。何回か注意指導してもダメなようでしたら、解雇も可能といえるような仕事ぶりですので、そこは休憩の問題とは一線を引いて当スタッフに対して厳しく対応して頂く事が重要といえます。
質問者: 返答済み 2 年 前.

休憩時間の点はすでに改善済みです。

45ふんどころか60分のフリーな時間を与えています。

子どもを見るための代わりの人間を部屋に入れています。

そうでなくて、私が病気の子供を保育させたと言っています。

病児保育をどうとらえているか?が争点と思いますが。

私は 鼻水、咳、目やにの症状がある俗にいう感冒は病児保育に入らないと思っています。37.5度以上の発熱、下痢、嘔吐を伴う感染症と区分して考えています。

幼稚園や保育園での受け入れ可か否か?で考えています。

子どもは生ものです。

朝からは問題なくとも、突然具合が悪くなる場合だってあると思うんです。

下痢はしてなかったけど、突然しだることもありますよね?!

自分は専門家でないから、対処できないというのならば、私は母親として子供を育てた経験を期待して雇い入れたわけだから、はじめから、経験不足で難しいと言ってくれればよかったのにと思います。

ですので、休憩時間ではなく、おそらく業務上の衛生安全違反を言ってくるのではないかと予測しています。

質問者: 返答済み 2 年 前.

休憩時間の点はすでに改善済みです。


45ふんどころか60分のフリーな時間を与えています。


子どもを見るための代わりの人間を部屋に入れています。



そうでなくて、私が病気の子供を保育させたと言っています。



病児保育をどうとらえているか?が争点と思いますが。


私は 鼻水、咳、目やにの症状がある俗にいう感冒は病児保育に入らないと思っています。37.5度以上の発熱、下痢、嘔吐を伴う感染症と区分して考えています。


幼稚園や保育園での受け入れ可か否か?で考えています。


子どもは生ものです。


朝からは問題なくとも、突然具合が悪くなる場合だってあると思うんです。


下痢はしてなかったけど、突然しだることもありますよね?!


自分は専門家でないから、対処できないというのならば、私は母親として子供を育てた経験を期待して雇い入れたわけだから、はじめから、経験不足で難しいと言ってくれればよかったのにと思います。


ですので、休憩時間ではなく、おそらく業務上の衛生安全違反を言ってくるのではないかと予測しています。

専門家:  jinjiconsul 返答済み 2 年 前.
ご返信下さいまして誠に有難うございます。
休憩の件は既に改善されているという事ですね‥ それでは労働基準法違反の件については全く問題ございません。労働基準監督官が調査に来た際もそのように言われた上で改善後の休憩時間の記録等を示されましたら、それ以上監督署は何も出来ませんので大丈夫です。
一方、病児保育の件につきましては、一般的には母親が就労等のために、保育所に通っている子どもが病気をした際に、親の就労の継続性を確保するために、一時的に病児の世話をする狭義の保育を意味しているようですが、法律上での明確な定義はないようです。
私も雇用の専門家であって保育の専門家ではございませんので、文面内容が病児保育に当たるのか否かまでは分かりかねますし、恐らく労働基準監督署でも管轄外の事柄といえる病児保育であるか否かの判断は下せないものと思われます。そこで、何か問題になるとすれば、貴方がおっしゃる通り業務上の安全配慮義務違反といえるでしょう。
しかしながら、最初に貴方が感冒等の可能性がある件について説明されていたのでしたら、スタッフの方も断る事が出来たはずですので、病児保育の定義がどのようであれ、事後になって保育出来ないというのは道理に合わない事といえるでしょう。
恐らくスタッフの方が安全配慮義務違反で争うとすれば、明確な労働基準法違反ではない為、監督署では判断出来ず結局貴方を民事訴訟で訴える他ないものといえるでしょう。(労働基準監督署にてあっせん手続を取る可能性もございますが、問題の内容からしますと恐らくあっせんでの解決は困難でしょうし、当初からあっせん受け入れを拒否されてもよいでしょう)。
従いまして、現状は貴方が早急に対応しなければならない状況ではないと思われますので、まずは先方の出方を待ってみましょう。労働基準監督署の件は心配しなくてもよいでしょうが、安全配慮義務違反の件でどうしても気になるようでしたら、先手を打って労働基準監督署に状況を説明されてもよいでしょう。
但し、早期にスタッフの方を解雇されたいというのであれば先の回答で申し上げました通り、日頃の仕事ぶりに関してきちんと注意指導を行った上でそれでも改善されない場合での解雇処分としてください。いきなりの解雇処分だけは認められない可能性が高いですので禁物です。
今後ですが、仮に先方が安全配慮義務違反で訴訟を起こすとなれば、貴方も雇用のみならず保育問題にも精通した経験豊富な弁護士に依頼する事が必要です。その際は、地元の弁護士会にご相談されるとよいでしょう。労働雇用の問題を超えていますので、幅広く訴訟及び法律問題に対応出来る弁護士に受任される事をお勧めいたします。
(※年末年始に入り私事もございますので、年内に貴方への返答が出来ますのは明日31日の午前中までになります。それ以後ですと、1月3日の夕方以後になりますので、もしお急ぎで追加の質問がございましたら、明日の午前中に返信下さいませ。)
質問者: 返答済み 2 年 前.

了解しました。ありがとうございます。

また、雇用契約書のの記載にない仕事をさせられているというのもあるかもしれません。

しかしながら、私のクリニックでの彼女の仕事の内容は、文面で大まかには記載していますが、あとは面接時に話をしてあります。

雇用契約書に記載していること以外はしなくていいものなのですか?

労基法では。

次男の保育をする。患者さんのお子さんの保育をする。降園後の長男の保育をする。

ここに病児とかいてないというのです。

ですので、病児とはなにか?!という話につながるのです。

また、ご助言通りに業務の不備に対しての指導書は重ねるつもりです。

また、うちの子供の風邪がうつったのと、こちらの業務指示に従えないのならば、お給料は支払うことができません。というメールが脅しになり、精神的なストレスで耳が聞こえずらくなったので損害賠償も検討中だと。

また、解雇するなら、1か月分の解雇予告金を支払えとも。1/9日からは仕事に行くが、お給料をしはらわないのならば、労基署にうったえるぞとも。訴えたんだろ?!と、突っ込みしたくなる文面が届きました。

質問者: 返答済み 2 年 前.

ごめんなさい、評価してしまいました。

取り下げたりできますかしら?

専門家:  jinjiconsul 返答済み 2 年 前.
こちらこそご返事下さいまして誠に感謝しております。
「雇用契約書に記載していること以外はしなくていいものなのですか?労基法では。」とのご質問ですが、基本的にはその通りです。
但し、「保育をする」という事ですと、子供が一時的に風邪を引いたりする事は当然ながら想定される範囲内の出来事ですので、社会通念的に考えればそうした子供のケアを一時行う事に関しましては敢えて病児と記載されなくとも「保育をする」に含まれるのではと考えられます。
従いまして、この件についてスタッフが労働基準監督署に訴えたところで取り合ってもらえないでしょう。
しかしながら、仕事の出来不出来に関わらず給与の支払いをしなければ労働基準法違反になりますし、解雇する場合も30日前に予告するか30日分の解雇予告手当(簡単にいえば1か月分の給料程度)を支払う事が労働基準法で義務付けられています。労働基準監督署から解雇予告除外認定を受ければ解雇予告が免除されますが、文面のように先方が争う姿勢を見せている案件ですと認定を得る事は難しいと思われます。
従いまして、取り敢えず労働基準法違反だけは問われないよう、働いた分の給与の支払い及び解雇される場合の解雇予告(または解雇予告手当の支払い)だけは不可欠です。そうしなければ、給与未払いについては労働基準監督署が最も厳しく追及してきますので注意が必要です。
ただ繰り返しになりますが、いずれにしましてもこのスタッフの方が貴方の望まれるような仕事が出来ない事は明白ですので、ご認識の通り注意指導を重ねた上で解雇予告→解雇といった流れに持っていかれる事は通常可能といえます。
早かれ遅かれこの方とは縁を切られた方が貴方の事業運営の為にも大きなプラスになるはずですので、解雇の方向で準備されていくのが妥当といえるでしょう。
保育の問題というのは非常に難しいと思いますが、是非ひるむことなく前向きに取り組まれる事を心より願っています。
(※評価の件はどうか気になさらないでください。勿論取り消さなくとも大丈夫です。そして宜しければこの回答に対して改めて評価頂ければ幸いです。)
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