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ekotae
ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1122
経験:  開業後、ずっと労働者から職場のトラブル、社会保険、労働保険など多数相談を受けてきました。特定社会保険労務士の資格有
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質問があります。私は事務局長をしえおります。理事長より社員の減給について話がありました。 内容は、能力を見込んで管

解決済みの質問:

質問があります。私は事務局長をしえおります。理事長より社員の減給について話がありました。
内容は、能力を見込んで管理職として招いたのに(本人からもその立場を望み)
3年過ぎても発揮できないことから、役職の一時停止と減額を考えているとのこと、減額金は10万円です。
私の記憶では、お互いが納得した上での減額は良いのですが、雇用側が一方的にそのような事は出来ないと思っているのですが如何でしょうか?
私も理事長と同じ気持ちなので減額はしたいのですが・・・。
良い方法を教えて頂けませんでしょうか?
宜しくお願い致します。
投稿: 3 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.
雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。質問をご投稿いただき、誠にありがとうございます。

仰る通り、雇用契約であるならば原則として賃金を一方的に下げることはできません。

労働契約法8条では、「労働者及び使用者は、その合意により労働契約の内容である労働条件を変更することができる」と定めていて、合意があれば変更はできるとしています。ただ、合意があればなんでも許されるかといえばそうではありません。労働者の自由な意思によって合意がなされていない場合は無効となることがあります。例えば、脅迫して同意させたとしてもそれは無効です。また、労働条件の変更に合理的な理由がない場合も無効となることがあります。

しかし、人事上の措置による役職の引き下げであり、労働契約上の根拠があれば同意がなくても賃金の引き下げが有効となることがあります。その場合、「人事権の濫用」とならないことが必要です。

労働契約上の根拠とは就業規則等に役職の引き下げについて定めがあるかどうかです。

人事権の濫用となるかどうかは、
・業務上の必要性があるかどうか
・能力・適性の欠如など
・労働者の受ける不利益の程度
などが総合的に判断されます。

業務上の必要性については、能力を見込んで管理職にしたところ発揮できないとのことなので、必要性があると思われます。能力・適性の欠如については3年経過しても発揮せずという点が欠如していることの1つの判断要素となるでしょう。労働者の受ける不利益の程度については10万円の減額が労働者にとってどの程度の不利益になるかどうかです。

人事権の濫用とならないと判断されるような場合でも労働者の同意はとっておいたほうが良いでしょう。
これらのことから後々、紛争になることをできるだけ避けるためには、労働者の同意を得ること、脅迫ととられるようなことをしないこと、労働契約上の根拠があること、人事上の措置とすること、人事権の濫用とならないことが大事になってくるでしょう。
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