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kionawaka
kionawaka, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1384
経験:  中央大学法学部法律学科卒 社会保険労務士事務所経営
62775484
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会社を半ばで退職しようと考えてます。その場合、2年目ですが有給休暇が今年度10日間付与されますが途中で退職の場合たと

解決済みの質問:

会社を半ばで退職しようと考えてます。その場合、2年目ですが有給休暇が今年度10日間付与されますが途中で退職の場合たとえば5月中に退職の場合、まるまる今年度の有給10日間分もらえるのでしょうか?会社は毎年4月1日が算定基準日となって、年度がかわり、有給が付与されます。繰越は前の年の分のみ1年有効となってます。会社からは、途中でやめる場合は、10日間をまず12か月でわってそれから在職した4月、5月と2か月分で1.6日=約2日間のみの付与となるといわれました。その場合、もしすでに2日間以上有給を使ってしまった場合は、欠勤扱いかなにかでお給料より差し引かれるのでしょうか?違法にはならないのでしょうか?有給の取得を付与予定の年度途中の月半ばで退職する場合、うちの会社のように月割りか何かで計算し、在職月までの普及になるという、まるまるもらえないやり方は違法ではないでしょうか?
あともう一つ別件で、有給をすべて消化する場合、会社の最終出社日までに会社のものを返却するよう指示されました。最終出社日の翌日に、有給消化期間中にプライベートで海外に行きます。その際に、会社のノートpcをもってたまに、会社の自分のメールアドレスで社外の方に仕事関係者へも含めて連絡を海外でとりたいため、pcをもっていき、帰国後、翌月の退職日までに返却したいので使わせてほしいと申し出たところ、上司に断られました。会社側はもう有給で私用で海外に行くわけだから会社のデータやメールアカウントを持ち出され使われては困るという理由で、また後任の方が使いたいからという理由でした。ただ自分はまだ翌月まで在籍してるので、有給消化で会社に出社はもうしないが、仕事関係者と連絡をとりたいので、pcを使用する権利はあるので、持ち出しても問題ないと思うのですが、自分には会社のものを所持する権利は在職期間はあっても、もう出社しない場合は、ないのでしょうか?それは会社の入館証やカードキー、部屋の鍵などそのほかipadなども含まれます。
また残ってる有給、振休などの買取を会社にしてもらってはいけないのでしょうか?うちの会社は土日原則お休みの週休2日制です。ただし、事情あり、たまに前もって日曜や土曜に出勤することがあります。その場合、なるべく早めに振替休日をとることをすすめられています。振休の有効期間は3か月以内で、それを過ぎてしまった場合は、無効になります。就業規則にもその旨触れております。代休ではなく振休しかありません。そのような会社の定義は、一般的に法にはふれないでしょうか?
投稿: 3 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  kionawaka 返答済み 3 年 前.
kionawaka :

>有給の取得を付与予定の年度途中の月半ばで退職する場合、うちの会社のように月割りか何かで計算し、在職月までの普及になるという、まるまるもらえないやり方は違法ではないでしょうか?→違法です。退職する場合は目一杯有給とってやめるというので問題ありません。監督署への申告事例です。>自分はまだ翌月まで在籍してるので、有給消化で会社に出社はもうしないが、仕事関係者と連絡をとりたいので、pcを使用する権利はあるので、持ち出しても 問題ないと思うのですが、自分には会社のものを所持する権利は在職期間はあっても、もう出社しない場合は、ないのでしょうか?→PCの所有権は会社にあるので、窃盗罪になりかねません。仕事の引継ぎ等最小限度のものですませること、またそれで足ります。>また残ってる有給、振休などの買取を会社にしてもらってはいけないのでしょうか?→法定日数を超える分、消滅時効(2年)にかかった分の買取は可能です。しかし、①使用者が休暇日数を買い上げることによって休暇取得日数を減少させ、労働者に法定日数の休暇をとれなくなるような場合、②年休を買い上げることを予約して、この予約を理由として労働者から年休の申請があった場合それが法定休暇日数内であるにもかかわらず、現実に休暇を与えられなかtぅた場合は、違法です。>代休ではなく振休しかありません。そのような会社の定義は、一般的に法にはふれないでしょうか?→振り替えとは、休日と労働日のトレードです。予め休日とされている日を労働日とし他の労働日を休日とすることです。その日の労働は休日労働にならないため、割増賃金の支払いは不要です。代休とは、休日出勤を命じ、その代わりに他の日に休日を認めることです。この場合その休日出勤に対して割増賃金の支払いが必要です。御社は割増賃金の支払いを免れるため代休を認めていないので、脱法行為です。★企業側の労働社会保険手続き代行のみならず、従業員側の個別労働関係民事紛争の相談・解決にも積極的に応じています。

Customer:

一つ質問してもいいでしょうか?たとえば10日間あったとして4/1算定基準日で4/2にやめても2年目勤務の場合、まるまる10日間もらって退職する権利があって、会社が2日間しかないといって8日間認めないのは違法でしょうか?

kionawaka :

労基法39条(年休)違反で、6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金(労基119条1号

kionawaka :

)になりますね。

Customer:

では4/1算定基準日でその年度新しく10日間もらったとして4/2付で退職したとして2日しかないからダメと会社にいわれた場合、訴えれば6か月以下の懲役もしくは30万円の罰金を会社からとれるとありますが、訴えた場合、私には何かメリット(お金がもらえるとか)あるのでしょうか?10日間お休みがまるまるもらえるというだけで十分ではありますが、念のため聞いてみました。あと有給、振休の買取はやはりだめですか?1日か3日間くらいなのですが。。。。会社は法にふれるからできない、払う義務はないといってきてますが、請求すれば会社は私に払わなければいけないのではないでしょうか?振休しかなく、代休をとらせないという規則自体がそもそも問題だとあなた様はおっしゃてますが。。。一応規則には代休のことは触れてなく振休のみで、それで何年前かに労働基準局に提出して確かに認可されてるって聞いたんですが。。。

kionawaka :

>訴えた場合、私には何かメリット(お金がもらえるとか)あるのでしょうか?→これのみではあまりありません。しかし会社にとって監督署に入られることや取調べ、場合によっては刑事告発はあまりありがたいことではありません。>会社は法にふれるからできない、払う義務はないといってきてますが、請求すれば会社は私に払わなければいけないのではないでしょうか?→これは労働者から請求することはできない。会社が同意すればよいということになりますね(合意)。>一応規則には代休のことは触れてなく振休のみで、それで何年前かに労働基準局に提出して確かに認可されてるって聞いたんですが。。。→規則は絶対的必要的記載事項、任意的記載事項といろいろあり、おかしなことを書いていても、監督官が見落としてそのまま通してしまうことはあります。ただ労働者に周知している場合は有効に機能していますが、あまりにおかしな規定は労基法の規定が優先しますね。

Customer:

たびたびすみません。年次有給休暇はうちの会社は算定基準日が4月1日と規則にあります。その場合、途中でやめても在職して2年目は10日間付与とありますので、たとえば4/1日付で退職しても10日間まるまるもらえる権利が私にはありますか?入社は前年5月でまだ入社して1年たってません。労働基準では入社にて半年以降1年後勤務した場合、初年度10日間法律では認められてる(フルタイムで週休二日制で1日8時間が勤務時間)とありました。この場合、就業規則と法律両方の観点よりどんな結論がでるのでしょうか?まずは法律が優先され、その次に就業規則でしょうか。

専門家:  kionawaka 返答済み 3 年 前.
チャットでのやり取りは終了しましたが、疑問点がある場合や補足の説明が必要であれば、引き続きお答えします。このページにお戻りいただければ、チャットでやりとりした内容の確認および疑問点をお問い合わせいただけます。

次のステップ

回答の評価はお済みですか?まだであれば今すぐ回答を評価してください。もし評価の前にまだ疑問点があれば、下記のテキストボックスから返信してください。
専門家:  kionawaka 返答済み 3 年 前.
法令>労働協約>就業規則>労働契約です。

あなたが年休をとりたい、といって、しかも権利があり、もう辞める場合に、会社にあれやこれや言う権利(時季指定権)は退職者たるあなたに対してはありません。監督署へは通報しましたか?
専門家:  kionawaka 返答済み 3 年 前.
>年次有給休暇はうちの会社は算定基準日が4月1日と規則にあります。その場合、途中でやめて も在職して2年目は10日間付与とありますので、たとえば4/1日付で退職しても10日間まるまるもらえる権利が私にはありますか?入社は前年5月でまだ 入社して1年たってません。労働基準では入社にて半年以降1年後勤務した場合、初年度10日間法律では認められてる(フルタイムで週休二日制で1日8時間 が勤務時間)とありました。
→肯定されると思います。

>会社からは、途中でやめる場合は、10日間をまず12か月でわってそれから在職した4月、5月と2か月分で1.6日=約2日間のみの付与となるといわれました。
→休暇年度制(起算日を統一して、一律に休暇を運用する)だと思います。年度制においては、勤務しない期間をも出勤したもの(6ヶ月間勤務)とみなして扱うべきものとする通達(昭23.3.31基発513号、昭63.4.14基発150号)があります。

→退職予定者から有給休暇の申請があった場合、使用者は業務引継ぎ等のため何日かは会社に来てほしいと思うのが一般であるが、労基39条5項の時季変更権を行使することができるかという問題があります。

否定されます。なぜなら、時季変更権は、有給休暇を、指定した日ではない他の日に申し入れる権利であるところ、他の日に有給休暇をとってもらおうとしても、退職してしまうので余分な日はなく、取れないからです。

確かに、有給休暇は継続勤務を前提としてその労働による心身の疲労回復を図るために休息をとる権利であるから、退職を前提としながら他方で有給休暇を請求するのは矛盾であるとの考え方もありえます。しかし、労働を継続することを条件にして有給休暇を取得しうるとは法も予定しておらず、労基39条5項の時季変更権も、変更しうる日があることを前提としているからです。
質問者: 返答済み 3 年 前.

ありがとうございます。最後の文面がいまいちよくわからないのですが、会社から引き継ぎがきちんと終わるまでには有給消化してもよいが最低限の引き継ぎはしてほしいといわれた場合、多少振り払ってでも引き継ぎを最低限にしてさっさとすべて自分の要求を通せる権利として有給をすべて消化しても問題ないでしょうか?会社からはあまりよい印象を与えないかもしれませんが。。自己都合でやめるので。。。かつ引き継ぎをきちんとやるまでは、強引に有給すべてを消化するのはちょっととも上司にたしなめられました。会社側が私を引き留める権利はないとは思いますが、引き継ぎをきちんとしないままやめるとあとで会社に業務命令に従わなかったといわれる可能性があるのでしょうか?

専門家:  kionawaka 返答済み 2 年 前.
法的にはないと思います。有給は労働者の権利であって、どういう目的で使おうが
自由であるし、 会社が許可するとか承認するといったものではないからです。
質問者: 返答済み 2 年 前.

ありがとうございます。しかし、父には業務命令で引き継ぎをある程度してくれとの会社側の指示に従わないで有給消化を強引にやると、業務命令にしたがわなっかたとして罰則を受ける可能性があるかもしれないので、そのあたりをよく確認した方がよい(規則など)と言われましたが。。。

質問者: 返答済み 2 年 前.

ありがとうございます。しかし、父には業務命令で引き継ぎをある程度してくれとの会社側の指示に従わないで有給消化を強引にやると、業務命令にしたがわなっかたとして罰則を受ける可能性があるかもしれないので、そのあたりをよく確認した方がよい(規則など)と言われましたが。。。

専門家:  kionawaka 返答済み 2 年 前.
確かに、「退職の際は、1ヶ月前まで申し出て、後任者との引継ぎに努めること」というような服務規律があることがあります。私は最低限のことやって、あとは有給消化でよいと思います。なぜなら、たとえ服務規律違反で罰則があっても(譴責、戒告、減給)、退職後では機能しないし、引継ぎ義務の多くは努力義務であって違反の場合の罰則がない場合もありますから。
質問者: 返答済み 2 年 前.

会社の話したところ、有給はもらえることになりましたが、振休分の残った分は買取はできないといわれました。仕方ないですよね。これで静かに退職しようと思います。さる会社なので、これ以上いろいろと権利を主張しても仕方ないので、このままで去ろうと思います。ありがとうございます。

専門家:  kionawaka 返答済み 2 年 前.
そうですか。適当なところで見切りをつけたほうがよいかもしれませんね。
質問者: 返答済み 2 年 前.

たびたびお忙しいところすみません。一つ質問ですが、すでにクレジットで引き落としされてました。今回領収書かレシートのようなものをいただくことはできるのでしょうか?回答の評価を終えない限り、引き落としをされてても貴殿様へお支払は完了したことにはならないのでしょうか?もし質問先が間違っておりましたら失礼します。

専門家:  kionawaka 返答済み 2 年 前.
そうですね。こちらの表示ではまだ評価いただいていないようなので、こちらに支払いはないですね。 ご評価お願いいたします。

領収書は出ないと思います。私も一ユーザーなので、システムについては熟知しておりません。サポートセンターにお問い合わせいただければと思います。
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